Vivências Subjetivas das Relações Afetivas nos Processos de Sucessão em Empresas FamiliaresResumo
Este artigo objetiva compreender as vivências subjetivas das relações afetivas entre sucessoras(es) e sucedidas(os) no processo de sucessão em empresas familiares. A pesquisa, de natureza qualitativa, utilizou o método da história oral temática para compreender o fenômeno. A coleta de dados foi realizada em cinco empresas, por meio de entrevistas, realizadas com 10 empresários (5 pais/mães e 5 filhas/filhos) que vivenciaram o processo de sucessão. A análise dos dados seguiu os procedimentos da Análise Sociológica do Discurso (ASD), de tradição espanhola. Os resultados revelaram a vivência subjetiva das relações afetivas a partir de três dimensões: amor e renúncia, frustração e mágoa e perdão. Os resultados revelaram a complexidade das relações afetivas entre sucedidos e sucessores pela lógica da empresa e da família e das relações afetivas entre pais e filhos pelo campo psicanalítico e a contribuição da psicodinâmica do trabalho como lente teórica para compreender o processo sucessório em empresas familiares. Conclui-se que as vivências subjetivas estão intrínsecas nas relações entre sucedidos e sucessores, numa relação bidirecional entre as vivências familiares e organizacionais, que se influenciam mutuamente, e que podem gerar sofrimento, angústia, prazer, ou desejos, que são sentidos e que se materializam na vida de pai/mãe, filha(o), sucedido(a) e sucessor(a). Futuros estudos podem analisar outras dimensões subjetivas no processo sucessório, a exemplo das relações de poder, de gênero, de apego, os conflitos entre sucessores, entre outros.
Palavras-chave
vivências subjetivas; relações afetivas; sucessão; empresas familiares
Abstract
This article aims to understand the subjective experiences of affective relationships between successors and predecessors in the succession process of family businesses. Qualitative research using the thematic oral history method was employed to explore this phenomenon. Data were collected in five companies through interviews with ten entrepreneurs (five parents and five children) who had experienced the succession process. The data analysis followed the procedures of sociological discourse analysis (SDA), based on the Spanish tradition. The results revealed three dimensions of the subjective experience of affective relationships: love and renunciation, frustration and resentment, and forgiveness. These findings underscore the complexity of affective relationships between predecessors and successors within the contexts of both business and family. They also highlight the affective dynamics between parents and children from a psychoanalytic perspective, emphasizing the contribution of work psychodynamics as a theoretical lens for understanding the succession process in family firms. It can be concluded that subjective experiences are intrinsic to the relationships between predecessors and successors, forming a bidirectional relationship between family and organizational experiences that influence each other mutually. These experiences may result in suffering, anguish, pleasure, or desires, all of which are felt and manifested in the lives of the parent, child, predecessor, and successor. Future studies could explore other subjective dimensions of the succession process, such as power dynamics, gender relations, attachment issues, and conflicts among successors.
Keywords
subjective experiences; affective relationships; succession; family businesses
Introdução
A maioria dos estudos realizados sobre os processos sucessórios em empresas familiares é instrumental, uma vez que analisam os processos de sucessão como um conjunto de etapas, ações e atividades e relegam a dimensão subjetiva entre sucedido(a) e sucessor(a) a um segundo plano. Esta investigação revela a necessidade de considerar a vivência subjetiva do(a) sucedido(a) e do(a) sucessor(a), uma vez que essa lente teórica tem o poder de potencializar o crescimento ou de contribuir para o declínio e a extinção do negócio da família, além de provocar desgastes nas relações entre seus membros. O trabalho tem grandes reflexos nas condutas e nas atitudes observadas na esfera privada e, inversamente, os conflitos graves e os sofrimentos que surgem no espaço privado têm efeitos dinâmicos danosos sobre a capacidade de trabalho e a aptidão para participar das relações a serem mantidas com as outras pessoas no ambiente de trabalho (Dejours, 2017).
É instigante perceber que, se por um lado existe uma vasta literatura que aborda a vivência subjetiva nas relações de trabalho entre empregado e empregador, o mesmo não acontece quando buscamos compreender as relações de trabalho que ocorrem entre pais e filhos em uma empresa familiar e muito menos diante dos processos sucessórios que ocorrem nessas empresas. Apesar do tema da sucessão empresarial ser o mais pesquisado nos últimos anos (Silva et al., 2021) e da interdependência que existe entre família e empresa (Kets de Vries, 2007), há uma dimensão um tanto esquecida ou pouco explorada, que envolve a vivência subjetiva do sujeito, seja ele(a) sucedido(a), ou sucessor(a) (Chanlat, 2015; Dejours, 2015; Kets de Vries & Miller, 2015; Lapierre, 2015), uma vez que trabalhar na empresa do pai ou da mãe é uma relação mediada pela organização do trabalho.
Diante do exposto e ciente de que a separação entre trabalho e extratrabalho não é pertinente para a vida psíquica (Dejours, 2017); que o trabalho sempre coloca à prova a subjetividade, da qual esta última sai acrescentada, enaltecida ou, ao contrário, diminuída, mortificada (Dejours, 2004); que trabalhar não é redutível a uma atividade de produção no mundo objetivo (Dejours, 2004), uma vez que ele constitui, para a subjetividade, uma provação que a transforma (Dejours, 2004), optou-se por considerar como aporte teórico para a realização desta investigação a Psicodinâmica do Trabalho - uma disciplina ancorada na Antropologia Psicanalítica, e que se desenvolveu dialogando com a Ergonomia, a Psiquiatria, a Medicina do Trabalho, a Filosofia, a Sociologia, a Antropologia e, mais recentemente, com a Economia (Dejours, 2013).
A Psicodinâmica do Trabalho se debruça não no trabalho, mas no sujeito, no estudo das dinâmicas intra e intersubjetivas, uma vez que a subjetividade é construída a custo de uma atividade sobre si mesmo, sobre sua experiência vivida e sobre suas determinações inconscientes. Esta disciplina é definida precisamente como a análise dinâmica dos processos psíquicos mobilizados pelo sujeito em seu encontro com uma situação de trabalho (Dejours, 1996). O termo “dinâmico” enfatiza a natureza conflitante sobre o que pode surgir entre um sujeito, portador de uma história singular pré-existente, e o seu encontro com uma situação de trabalho cujas características são, em grande medida, fixadas independentemente da sua vontade (Dejours & Abdoucheli, 1990).
Pelo fato da Psicodinâmica do Trabalho ser ancorada na Antropologia Psicanalítica, o conceito de subjetividade utilizado nesta pesquisa é o conceito trazido pela psicanálise que, segundo Torezan & Aguiar (2011), abrange duas ordens de funcionamento (consciente e inconsciente), mas essencialmente construída a partir da sintaxe inconsciente. O sujeito, para a psicanálise, é o sujeito do desejo, que Freud compreende a partir da noção de inconsciente, distinto do ser biológico e da consciência filosófica. O sujeito está inserido em uma ordem simbólica que o antecede, mediado pela linguagem, envolvido pelo desejo de um outro e mediado por um terceiro.
A partir das bases da Psicodinâmica do Trabalho, este estudo pretende elucidar a seguinte questão de pesquisa: como as vivências subjetivas das relações afetivas entre o sucedido e o sucessor afetam o processo sucessório em empresas familiares? O objetivo da pesquisa é compreender as vivências subjetivas das relações afetivas entre sucedido e sucessor no processo sucessório em empresas familiares.
No Brasil, são escassos estudos relacionados à vivência subjetiva de sucedidos e sucessores. Assim, suprir essa lacuna teórica é a principal contribuição deste artigo para os estudos de sucessão nas empresas familiares à luz da psicodinâmica do trabalho.
Referencial teórico
Apesar de as dinâmicas familiar e empresarial serem altamente inter-relacionadas, a maioria das pesquisas realizadas no Brasil e no mundo não enfatiza a dimensão da família e do sujeito de forma integrada, seja ele(a) sucedido(a) ou sucessor(a). No plano internacional, uma exceção é o estudo de Kets de Vries (1996), que usa o paradigma, baseando-se em conceitos e teorias retirados da psicologia psicanalítica, da psiquiatria dinâmica, da teoria do desenvolvimento infantil, da teoria da personalidade e da teoria dos sistemas familiares. Este autor lida com a estrutura profunda existente na empresa familiar, no que se refere aos motivos internos, fantasias, impulsos e resistência dos executivos seniores (Kets de Vries, 1996).
No Brasil, ainda são escassos os estudos que abordam o fenômeno da sucessão empresarial sob o enfoque psicanalítico, na perspectiva pai-filho, como fizeram Campos e Mazzilli (1998) e Merhi et al. (2010). No estudo realizado por Campos e Mazzilli (1998), identificou-se que, na empresa familiar, estão em jogo contínuo as relações família e trabalho, cujos conflitos incidem sobre seu funcionamento e seus rumos, no sentido de sua expansão ou declínio. Segundo os autores, é desse embate que resulta um leque de possibilidades que podem configurar-se, simultaneamente, como causa e consequência de grandes sofrimentos para o pai ou mãe e para o filho(a) — em seus papéis reeditados no status de pai ou mãe-presidente e filho(a)-sucessor(ra) —, assim como podem promover avanços gratificantes para os personagens e a empresa, dependendo dos encaminhamentos dados à resolução dos conflitos (Campos & Mazzilli, 1998).
Ao analisarem o processo sucessório sob o enfoque psicanalítico, Campos e Mazzilli (1998) observaram que a entrada do filho na empresa do pai, ainda que esperada e exprimida, é sempre um ato de violência para ambos. Nesse momento, o filho reafirma ao pai seu nascimento e a possibilidade de superá-lo, assinalando seu envelhecimento e a proximidade da morte. Simultaneamente, o filho vive a angústia das situações de imposição e de submissão ao pai, confrontadas com os atrativos conscientes e inconscientes da sua opção pela empresa do pai. A sucessão, assim, configura-se em um jogo que evolui na medida em que as performances se sucedem, por meio de movimentos de aproximação e de afastamento entre pai e filho, tecidos em arranjos e negociações, em que cada um se prepara para seguir sozinho, e a empresa constitui-se no objeto das disputas, sujeito a perdas significativas (Campos & Mazzili, 1998), o que pode provocar duelos na sucessão familiar (Leone, Silva & Fernandes, 1996).
A pesquisa de Merhi et al. (2010) também contribuiu com um olhar mais subjetivo para o campo de estudo da sucessão empresarial, na medida em que, por um viés psicanalítico, objetivou descrever e analisar como a constituição da carreira de líderes (familiares e não familiares) interfere no processo sucessório da empresa familiar. Os autores investigaram o que surge para além do discurso manifesto, podendo-se perceber os conteúdos do sujeito por meio das manifestações do inconsciente (Merhi et al., 2010).
De fato, a empresa familiar expressa a influência de uma lógica diferente, onde laços sanguíneos, afetivos e familiares entram em jogo, redimensionando a perspectiva da própria empresa (Saraiva, Carrieri & Grybovski, 2008), deixando evidente que se a gestão das pequenas e médias empresas for encarada apenas do ponto de vista estritamente técnico, como insiste em tratá-la órgãos regulamentadores e universidades, ela mesma se torna incompleta, pois são desconsideradas as interconexões fundamentais que ocorrem entre família e empresa (Saraiva, Carrieri & Grybovski, 2008).
Tal desprezo sobre o entendimento das implicações da família no processo sucessório cegou e ofuscou os teóricos sobre certas questões que poderiam ser compreendidos de forma mais ampla e crítica, adicionando-se os aportes teóricos de outras áreas, como a psicologia, a antropologia e a sociologia aos aportes teóricos da administração (Lima, Soares & Carreri, 2008).
Psicodinâmica do trabalho: uma nova forma de olhar o trabalhar
Na década de 1980, Christophe Dejours — psiquiatra da segunda geração da psicopatologia do trabalho — publicou o livro Travail: Usure Mentale, resgatando, assim, o interesse pela relação entre trabalho e saúde mental (Molinier, 2013). Dejours debruçou-se sobre os estudos até então realizados pela psicopatologia do trabalho, em especial sobre as investigações de Le Guillant, e descobriu algumas lacunas que chamaram a sua atenção. Ele percebeu que, mesmo diante dos constrangimentos do trabalho, existem trabalhadores que não adoecem e que, ao trabalharem, conseguem transformar não só o trabalho, mas a si próprios (Dejours, 2011a).
Em seguida, Dejours interessou-se pela construção da saúde mental graças ao trabalho e pelas condições que levam os trabalhadores a sentirem prazer no trabalho, e pressupôs o trabalho como constituinte do sujeito e, portanto, central nos processos de subjetivação (Bendassolli & Soboll, 2011; Dejours, 2013). Descobriu que os trabalhadores cooperam e desenvolvem estratégias coletivas de defesa para conseguirem se proteger dos efeitos desestabilizadores ocasionados pela situação de trabalho (Dejours, 2022b) e que, no lugar da doença, o que surge, muitas vezes, é a normalidade.
Diante dessas descobertas, Dejours (2011a) afirmou que a psicopatologia do trabalho é demasiadamente estreita para responder às novas questões do mundo laboral e que seria necessário vislumbrar uma perspectiva mais ampla: a Psicodinâmica do Trabalho. Ou seja, no lugar de analisar o sofrimento psíquico resultante do confronto dos homens e das mulheres com a organização de trabalho, como fazia a psicopatologia do trabalho (Dejours, 2011a), o foco dessa nova disciplina que emergiu como resultado dos trabalhos de Dejours — a Psicodinâmica do Trabalho — passou a ser não a doença mental, mas a normalidade (Dejours, 2004). Com o surgimento dessa nova disciplina, no início da década de 1980, os pesquisadores do trabalho ganharam uma ampliação no seu campo de estudo.
Os principais conceitos da Psicodinâmica do Trabalho propostos por Dejours (2004; 2011c; 2012c; 2013; 2017) são apresentados na tabela 1, a seguir.
Ao transpor os conceitos da Psicodinâmica do Trabalho para o contexto das empresas familiares e focalizar este estudo na dinâmica intra e intersubjetiva que ocorre na relação entre sucedido(a) e sucessor(a), pode-se compreender a vivência subjetiva de sucedidos(as) e sucessores(as) no processo de sucessão familiar.
Vivência subjetiva no processo sucessório
O desejo que o empresário tem de fazer a sua obra crescer e se perpetuar através das gerações reveste de sentido a sua mobilização subjetiva, a qual não deixa de ser frágil, pois depende da dinâmica de contribuição e retribuição (Dejours, 2012b), tanto dos seus pares, dos seus funcionários, quanto da sua família.
Pelo trabalho que realiza, o empresário espera uma retribuição e, antes mesmo dela, espera que suas iniciativas e seu desejo de contribuir para o crescimento da sua obra não sejam rejeitados (Dejours, 2012b), nem pela família nem pelos que trabalham em sua empresa.
Os filhos que desejam suceder o pai no negócio da família se identificam com esta possibilidade e se esforçam em aprender o saber-fazer do sucedido. Mobilizam-se subjetivamente para fazer valer a sua escolha para a sucessão e, na medida em que vão se apossando da sucessão eminente, vão se transformando e moldando a sua identidade, uma vez que trabalhar não é apenas produzir, é também transformar a si mesmo (Dejours, 2012a).
Por outro lado, há filhos que não desejam a sucessão. Não saber respeitar esta decisão é motivo de muitos conflitos, porque, para o filho, não se trata apenas de seguir com a empresa da família, trata-se, muitas vezes, de ter que renunciar aos seus desejos de uma vida e aos seus sonhos profissionais, que podem não ter nada a ver com o empreendimento familiar. A natureza dinâmica e subjetiva das relações entre sucedido e sucessores é mediada pela afetividade.
A vivência subjetiva das relações afetivas entre sucedido e sucessor envolvem as relações entre o amor e o trabalho, as escolhas que levam a renúncia para atuar de forma colaborativa, como também o reconhecimento do sucessor pelo sucedido.
Os filhos são herdeiros dos sonhos e desejos não realizados de seus pais, ponto este fundamental para o processo de subjetivação (Freud, 1969 como citado em Merhi et al., 2010), mas, como complementa Correa (2003, p. 3), o importante é “assumir seu lugar e apropriar-se do sentido de seu próprio desejo, em relação ao desejo de seus predecessores”, mesmo que este lugar não seja o de suceder os pais na empresa da família, apesar de amá-los e amar a sua família.
É um desejo de qualquer empresário que o seu negócio continue a ser conduzido por um membro da família, porém é importante pontuar que nem todo herdeiro é de fato um sucessor (Leone, 2005) e que não há um sucessor idêntico ao sucedido, já que partir dessa premissa seria um fator preponderante para a frustração de ambas as partes envolvidas (Werner, 2004). Mussolino et al. (2019) ressaltam que uma sucessão eficaz em empresas familiares depende da capacidade ou incapacidade dos sucessores de se posicionarem como legítimos e capazes de assumirem o comando da empresa.
O fato de suceder os pais pode ser um motivo de grande realização ou de um grande perigo para a identidade do sucessor, uma vez que a atividade profissional permite procurar uma satisfação particular quando é livremente escolhida, permitindo, assim, utilizar, por meio da sublimação, as inclinações existentes, as moções pulsionais perseguidas ou constitucionalmente reforçadas (Dejours, 2013). É preciso, portanto, que haja ressonância simbólica para que o sucessor possa beneficiar o seu trabalho à frente da empresa, da força extraordinária que confere a mobilização dos processos psíquicos provenientes do inconsciente e que se atualizam como inteligência astuciosa (Dejours, 2011a).
Se, por um lado, o sucessor se habilita a dar continuidade ao negócio da família, por outro lado, o sucedido precisa saber renunciar para poder cooperar com o processo sucessório. Mas, renunciar a que?
Estar capacitado a autolimitar-se, restringir voluntariamente suas habilidades, controlar sua inteligência para que cada um possa encontrar o seu espaço por inteiro no coletivo e trazer sua contribuição singular à cooperação (Dejours, 2012b) é de fundamental importância que ocorra por parte do sucedido para que o processo sucessório aconteça de uma forma menos conflituosa.
É paradoxal que muitos dos fundadores-proprietários de empresas familiares façam da sua empresa o centro da sua vida, esforcem-se para expandi-la e fortalecê-la. Porém, ao tentarem garantir uma longa sobrevivência no sentido de preparar o sucessor, enfrentam a dificuldade de delegar autoridade e abrir caminho para a aposentadoria. Ou seja, apesar de sua importância, a sucessão, muitas vezes, é evitada, atrasada ou omitida (Maciel et al., 2018).
Muitos problemas no processo sucessório residem no fato de que os sucedidos, ao mesmo tempo em que declaram que já transferiram a empresa para o sucessor, não conseguem se desligar dela, interferindo diretamente na nova forma de gestão do sucessor. Se a renúncia ao poder-fazer não existir por parte do sucedido, o processo sucessório ficará altamente comprometido.
É necessário, ainda, que exista o reconhecimento que, de acordo com a psicodinâmica do trabalho, ocorre mediante o julgamento de utilidade ou de beleza. Esse reconhecimento que parte do sucedido para o sucessor tem uma dupla importância para a identidade deste filho ou filha, pois é um reconhecimento que parte de um chefe que também é pai ou mãe. É por meio do sentimento de pertença que o trabalho permite evitar a solidão (Dejours, 2013) e que o filho transformará a solidão da sua insegurança em realização de si na empresa da família que agora irá suceder. O trabalho, por meio do reconhecimento, constitui, em muitos casos, uma segunda hipótese de construção da identidade e da saúde mental (Dejours, 2013).
Segundo Davel e Machado (2001), o nosso autoconhecimento é influenciado pelos processos de identificação que fazemos ao longo da nossa vida. Trata-se de um processo interminável, uma vez que estamos sempre nos espelhando em outras pessoas para compor a nossa identidade. A identificação, seja ela com o pai ou com a mãe, remete o indivíduo a expressão mais remota de uma ligação emocional com outra pessoa, em que os limites do eu não estão completamente definidos (Davel & Machado 2001).
Ao se identificarem com os pais, os filhos necessitam do reconhecimento deles para fortalecer a própria identidade. Reconhecido pelo seu trabalho, o sucessor se esforçará para não decepcionar o sucedido, o qual confiou-lhe a gestão dos negócios da família. O reconhecimento o fortalece frente aos desafios do seu novo cargo, de suas novas responsabilidades. Graças a seu trabalho, ele obtém gratificações materiais e narcísicas que lhe conferem robustez psíquica em face dos conflitos (Dejours, 2012a).
Metodologia
Em função da natureza do fenômeno abordado neste estudo, que é a compreensão da vivência subjetiva de sucedidos(as) e sucessores(as) durante o processo de sucessão em pequenas empresas familiares, esta investigação alinha-se ao paradigma interpretativista porque se enfatizam as percepções que os sujeitos têm dos fenômenos e o sentido que eles atribuem a estes fenômenos (Lima, 2011).
O argumento central do paradigma interpretativista é de que “o entendimento das relações humanas pressupõe, de forma inescapável, uma referência à dimensão subjetiva ou autorreflexiva, ao contrário dos fenômenos naturais” (Boeira & Vieira, 2010, p. 35). Segundo Hatch e Yanow (2003, p. 66), a escola interpretativista concebe que “o mundo social não pode ser entendido da mesma forma que o mundo natural e físico”, pois o mundo é construído social e discursivamente (Marsh & Furlong, 2002).
Ao buscar entender o mundo pelo ponto de vista dos atores, o paradigma interpretativista trabalha em um nível mais subjetivo, uma vez que concebe a relatividade do mundo social e defende que a sua compreensão parte da visão de cada indivíduo (Oliveira, 2018). Ou seja, o interpretativismo parte do princípio de que a realidade social é um produto de experiências subjetivas e intersubjetivas dos indivíduos e considera que as pessoas constroem e mantêm simbólica e socialmente suas próprias realidades (Silva & Roman Neto, 2010).
Abordagem metodológica
O vasto campo epistemológico da Psicodinâmica do Trabalho — aporte teórico deste estudo — permite que o pesquisador tenha em mãos uma diversidade de abordagens de pesquisa, as quais são escolhidas de acordo com a natureza do que se quer investigar. A pesquisa qualitativa é uma alternativa de pesquisa possível para as investigações nesta área porque tem foco multimetodológico e envolve uma abordagem compreensiva (Heloani & Lancman, 2004).
Sendo assim, a abordagem metodológica utilizada nesta investigação foi uma pesquisa do tipo qualitativa e o método utilizado foi o da História Oral Temática.
História oral e história oral temática
O método da história oral foi escolhido para esta investigação porque se pretendeu compreender — a partir das histórias contadas pelos sucedidos(as) e sucessores(as) — a dimensão subjetiva desses sujeitos. Ao contarem as suas histórias sobre o processo de sucessão ocorrido em suas empresas, os sujeitos externaram as suas vivências, experiências, impressões e sentimentos sobre o tema da sucessão. Por outro lado, ao escutar tais histórias, os pesquisadores tiveram em mãos um material muito rico de sentido e a oportunidade de compreenderem a subjetividade desses sujeitos a partir da lente teórica da Psicodinâmica do Trabalho.
As histórias que foram contadas por um pai/mãe-sucedido(a) e por um filho(a)-sucessor(a) são histórias de suas vidas, o que corrobora a metodologia da história oral, a qual se caracteriza por estudar acontecimentos e conjunturas à luz de depoimentos de pessoas que deles participaram (Alberti, 2013).
Solicitar ao pesquisado que contasse a sua história, levou-o ao encontro do seu passado, fazendo com que revisitasse seus sentimentos, suas emoções e, assim, vivenciasse novamente os fatos para poder externá-los. Como afirmam Ichikawa e Santos (2010, p. 182), a história oral é a história do tempo presente, pois implica a percepção do passado como algo que tem continuidade hoje, e cujo processo histórico não está acabado. O sentido do passado no presente imediato das pessoas é a razão de ser da história oral.
Isso reforça a adequabilidade do método da história oral para esta investigação, o qual pode se apresentar de três formas: a história oral de vida, a história oral temática e a tradição oral, dependendo do conteúdo que se quer trabalhar nas entrevistas (Brêtas, 2000; Ichikawa & Santos, 2010; Meihy & Ribeiro, 2011).
Na história oral de vida, o entrevistado fica mais à vontade para falar livremente sobre a sua história pessoal. Na história oral temática, o entrevistado irá relatar histórias sobre um tema específico da sua vida. Na tradição oral, o foco da investigação é a visão do mundo do sujeito, seus valores e seus mitos (Ichikawa & Santos, 2010).
Para esta investigação, optou-se pelo uso da história oral temática porque o entrevistado iria falar sobre um tema específico da sua vida, que é o tema da sucessão empresarial na empresa da sua família.
Na história oral temática, em cada entrevista, os sujeitos externam a sua subjetividade e falam sobre um tema em comum - que nesta investigação é o tema da sucessão empresarial - mas de forma diferente, porque falam a partir do seu olhar e do sentido que aquele tema tem para si. Desta forma, as entrevistas formam um conjunto de sentimentos, emoções e percepções dos entrevistados, o que oferece ao investigador uma possibilidade de compreensão mais ampla sobre o tema investigado (Darahem et al., 2014).
Instrumento de coleta de dados
O instrumento de coleta de dados escolhido para esta pesquisa foi a entrevista sugerida pelo método da história oral, pois a compreensão da vivência subjetiva de sucedidos(as) e sucessores(as) solicita do pesquisador não só a elaboração de um roteiro de entrevistas, mas também a assunção de uma postura de locutor atento à história que será contada. É um processo de conversação entre o sujeito e o pesquisador (Lang, 1996).
Alberti (2002, p. 2) destaca que “uma entrevista contém não apenas histórias dentro dela, mas também análises e avaliações do passado e do presente, silêncios, interditos e toda uma série de elementos que podem informar sobre visões de mundo e elaborações subjetivas”. Segundo Ichikawa e Santos (2010, p. 194), “as entrevistas da história oral revelam o trabalho da linguagem de cristalizar imagens que remetem à experiência e que a signifiquem novamente”. É um momento significativo para o sujeito, que é capaz de ressignificar as suas vivências durante as entrevistas.
O roteiro da entrevista foi elaborado com base no projeto de pesquisa (Alberti, 2013), e a entrevista se desdobrou em três momentos: i) pré-entrevista; ii) entrevista em si; e iii) pós entrevista. Na pré-entrevista, os pesquisadores entraram em contato com os(as) empresários(as) sucedidos(as) e sucessores(as) das empresas que atendessem os critérios estabelecidos para esta pesquisa. Além disso, apesar dos pesquisadores terem em mãos dois roteiros de entrevistas – um para o sucedido e outro para o sucessor, os quais foram entrevistados em momentos diferentes – optou-se pela gravação da entrevista, já que estavam diante de um sucedido(a) e sucessor (a) que estavam contentando uma história - a história da vivência subjetiva do processo sucessório ocorrido em suas empresas. Na pós-entrevista, os pesquisadores assumiram com o entrevistado o compromisso de utilizar a transcrição da entrevista de forma direta - sem revisão (Ichikawa & Santos, 2010; Meihy, 1996), para que nada fosse perdido de suas falas.
Participantes da pesquisa
Esta investigação estudou cinco famílias proprietárias de pequenas empresas familiares localizadas em uma cidade do Nordeste do Brasil, que já passaram pelo processo da sucessão empresarial e que atenderam os seguintes critérios: a empresa deveria ser familiar e ter pelo menos dez anos de existência; o processo de sucessão empresarial já deveria ter acontecido há pelo menos dois anos, e o (a) sucessor(a) deveria ser filho(a) do(a) sucedido(a). Além destes critérios homogêneos, os pesquisadores utilizaram um critério heterogêneo, que foi o gênero, para garantir uma maior variabilidade na coleta de seus dados. A inclusão deste critério heterogêneo teve o objetivo de investigar as vivências subjetivas diante das várias realidades que são postas nos processos sucessórios. Sendo assim, os participantes desta pesquisa foram dez empresários(as) ou, melhor dizendo, cinco pares de sucedidos(as) e sucessores(as), conforme a tabela 2.
Os sucedidos têm em média 71 anos de idade. Quatro deles são casados e um viúvo. Quanto a escolaridade, quatro deles têm segundo grau completo e um tem curso superior. Já os sucessores têm, em média, 43 anos, são casados e têm curso superior.
As entrevistas com os sucedidos foram realizadas em suas residências, com exceção de um que preferiu conceder a entrevista em sua empresa. Já as entrevistas com os sucessores foram todas realizadas em suas empresas.
Para decidir sobre o número de entrevistas que deveriam ser realizadas, foi utilizado o método da saturação teórica. Segundo Nascimento et al. (2018), a partir de Fontanella e Magdaleno (2012), a saturação teórica utilizada na pesquisa qualitativa considera que, quando se coletam dados, ocorre uma transferência de significações psicoculturais de seu meio original (de indivíduos ou grupos) para outro meio (aquele do pesquisador), considerando-se saturada a produção do material de campo quando nenhum novo elemento é encontrado e o acréscimo de novas informações deixa de ser necessário, pois não altera a compreensão do fenômeno estudado. Trata-se de um critério que permite estabelecer a validade de um conjunto de dados (Rhiry-Cherques, 2016).
A duração das entrevistas variou entre 40 minutos e 1 hora e 20 minutos e o tempo total das entrevistas foi de 9 horas e 34 minutos. É importante observar que as entrevistas não tiveram um tempo máximo de duração fixado pelos pesquisadores, pois não se pretendeu inibir a fala do entrevistado em virtude do tempo. Evitou-se, assim, que o tempo de duração da entrevista fosse um fator limitador da pesquisa. Após a realização das entrevistas, os pesquisadores realizaram a transcrição dos dados para realização do processo de análise.
Processos de análise do material produzido no campo
Para a análise das histórias contadas pelos entrevistados, optou-se por utilizar metodologia da análise do discurso (AD), uma vez que o pano de fundo teórico desta análise é o construcionismo social — a construção do conhecimento mediante suas interações sociais.
Além disso, as questões de pesquisa concentram-se na definição das formas como a produção da realidade social pode ser estruturada nos discursos sobre determinados objetos ou processos (Flick, 2009). Trata-se de um tipo de análise que possui uma base epistemológica muito diversa, “o que pode ser chamado não apenas de construcionismo social, mas de construtivismo ou simplesmente de construcionismo” (Gill, 2015, p. 245).
Existem diferentes tipos de Ads, provavelmente 57 variedades (Gill, 2015) com enfoques variados, os quais partem de diversas tradições teóricas, mas reivindicam o mesmo nome (Caregnato & Mutti, 2006). Segundo Caregnato e Mutti (2006), ao tomarem como objeto o discurso, o que esses enfoques têm em comum é a rejeição da noção realista de que a linguagem é um meio neutro de refletir ou descrever o mundo. Todos esses enfoques têm a convicção da importância central do discurso na construção da vida social (Gill, 2015).
Fundada graças à intersecção epistemológica de três áreas distintas: (a) a linguística, com a sua noção de fala para o discurso; (b) o materialismo histórico, com a sua teoria da ideologia; e (c) a psicanálise, com a sua noção do inconsciente, a AD é uma disciplina de interpretação (Orlandi, 2003) que trabalha com o sentido do texto e não com o seu conteúdo. Este sentido não é traduzido, mas produzido levando-se em consideração a ideologia, a história e a linguagem do sujeito, o que faz com que, na AD, a linguagem vá além do texto (Caregnato & Mutti, 2006).
Neste estudo, o objetivo foi captar não apenas o que está explicito nas falas dos sujeitos, mas, principalmente, o que está implícito em seus discursos — criando, assim, conexões entre o dito e o não dito das histórias que serão contadas. Assim, optou-se por utilizar, diante dos vários tipos de Ads existentes, a análise sociológica do discurso (ASD).
Análise sociológica do discurso
A ASD é um método de análise-interpretação dos discursos (Conde Gutiérrez del Álamo, 2009; Ibáñez, 2003; Ortí, 2010; Serrano, 2008) de tradição espanhola, mais especificamente da Escuela Cualitativa Crítica de Madrid.
A escolha da ASD para analisar o material revelado nesta investigação está pautada no fato de que este tipo de análise está relacionado com o nível social-hermenêutico, uma vez que, neste nível, existe a recuperação do sujeito, além de que o seu parâmetro de análise é o discurso social (Alonso, 1998; Godoi & Coelho, 2011).
Ao buscar recuperar os sujeitos sociais dos discursos, a ASD coloca em cena uma concepção dialética entre discurso e contexto e inter-relaciona os mundos objetivo, subjetivo e social (Godoi & Coelho, 2011), o que ajuda na compreensão da vivência subjetiva dos sujeitos que participam desta pesquisa. Ou seja, neste tipo de análise, a busca pelo sentido das palavras não irá considerar apenas o pai/mãe-sucedido(a) e o(a) filho(a)-sucessor(a) enquanto portadores de uma história singular, mas também o contexto sócio-histórico no qual estes sujeitos estavam inseridos durante o processo sucessório em suas empresas.
Isso porque a ASD é mais do que uma análise interna: ela trabalha com um discurso contextualizador, ou seja, toda interpretação somente se torna razoável quando situa o texto no contexto (Godoi & Coelho, 2011). Ou seja, não se pode considerar os discursos dos entrevistados em um vácuo social, mas inseridos em um determinado contexto, seja ele familiar, social ou empresarial.
A noção de contexto com a qual trabalha a ASD é influenciada tanto pela perspectiva cognitiva do contexto desenvolvida por Van Dijk (2004) quanto pela noção de “campo social” de Bourdieu (2000) como sistema de relações, de forças e de interesses concretos que marca as posições e dá sentido às estratégias que realizam as práticas discursivas (Godoi & Coelho, 2011).
Na ASD, ocorrem simultaneamente três níveis distintos de análise (Alonso, 1998; Coelho & Godoi, 2011): i) o informacional-quantitativo, que prima pela dimensão denotativa
do texto; ii) o estrutural-textual, que concebe o texto como resultado de invariantes formais; e iii) o social-hermenêutico, que está vinculado à dimensão pragmática da linguagem e à análise de seus usos sociais.
É importante observar que não existe, entre os sociólogos, uma unanimidade sobre o que constitui a ASD ou como ela deve ser abordada. Contudo, um aspecto que integra as diferentes linhas desta análise é que ela é centrada no corpo do texto (Conde Gutiérrez del Álamo, 2009), ou seja, o texto é analisado e compreendido em sua totalidade (Godoi & Coelho, 2011). Segundo Godoi e Coelho (2011), essa visão de Conde Gutiérrez del Álamo (2009) corrobora as propostas de Bakhtin (1988) sobre dialogismo nos discursos sociais — entendido como as relações de sentidos que se instauram entre enunciados — e a concepção de Maingueneau (1976) de que a unidade de análise mais apropriada não é o discurso, mas um espaço de intercâmbio entre vários discursos.
Como o objetivo desta investigação é compreender a vivência subjetiva de sucedidos(as) e sucessores(as) durante o processo da sucessão empresarial em empresas familiares, foi utilizada a ASD para analisar os textos derivados dos discursos dos entrevistados porque, neste tipo de análise, o discurso excede o texto (Ricoeur, 2001) e aproxima-se de uma prática social (Conde Gutiérrez del Álamo, 2009) ou de um diálogo (Gadamer, 2006).
Procedimentos da análise sociológica do discurso (ASD)
Para a realização da Análise Sociológica do Discurso (ASD) nesta investigação, optou-se pela utilização da sistematização da ASD proposta por Coelho (2012). Esta autora propõe um fluxo contínuo de procedimentos a serem adotados durante todo o processo da análise, e para tanto, eles classificam a ASD em três amplos procedimentos: i) trabalhos práticos iniciais; ii) procedimentos de interpretação; e iii) procedimentos de análise. Esses procedimentos propostos por Coelho (2012) podem ser observados na Figura 1.
Utilizar este modelo possibilitou uma maior clareza e orientação durante todo o processo de análise, que envolveu várias idas e vindas ao material recolhido. A utilização dos procedimentos da ASD serviu de guia de orientação prática para a realização desta análise.
Etapas dos procedimentos de análise sociológica do discurso (ASD).
Para cada um dos três procedimentos da ASD descritos na Figura 1, existem algumas etapas que precisam ser cumpridas e estão indicadas na Tabela 3, para que a análise consiga captar cada detalhe contido no discurso dos entrevistados e para evitar que os pesquisadores não se percam diante da diversidade de dados, percepções, intuições e reflexões.
A condução dessas três etapas do processo de análise sociológica do discurso possibilitou a identificação de algumas peculiaridades do estudo. Inicialmente, ficou evidente que a forma como o(a) sucedido(a) falava era muito diferente da forma como o(a) sucessor(a) falava, pois ambos falavam no exercício de papéis diferentes. Esta percepção já sinalizou à pesquisadora a existência de duas grandes categorias discursivas — uma para os(as) sucedidos(as) e outra para os(as) sucessores(as). Enquanto os(as) sucedidos(as) — já ausentes da empresa — tinham um discurso saudoso sobre o tempo em que comandavam os negócios da família, os(as) sucessores(as) — envolvidos com as demandas do dia a dia de suas empresas — apresentaram um discurso de preocupação em perpetuar aquela obra que os pais construíram com tanto esforço e dedicação. Além disso, a própria percepção do processo sucessório divergia entre eles.
Outro momento importante da análise dos discursos foi a tentativa de aproximar a análise global do texto da temática deste estudo. Para tanto, os pesquisadores iniciaram um trabalho de decomposição analítica, ou seja, de identificar no texto os temas ou as categorias de análise que remetessem a dimensão afetiva, investigada neste estudo. Os resultados da pesquisa são apresentados a seguir.
Resultados da pesquisa
Apesar da distinção nos ramos de trabalho das empresas dos(as) sucedidos(as) e sucessores(as) e da variabilidade que se procurou empregar quanto ao gênero dos pais e dos filhos, foi identificada uma similaridade em seus discursos que fez emergir das falas dos entrevistados três categorias temáticas para a dimensão afetiva da vivência subjetiva de sucedidos e sucessores investigados, que são apresentadas na figura 2.
Amor e renúncia
A análise sociológica do discurso revelou que o amor do(a) sucedido(a) pelo(a) sucessor(a) confunde-se com o amor do(a) pai/mãe pela empresa. Além disso, observou-se que o amor e a renúncia são interdependentes. Por amor aos filhos, os pais tiveram que renunciar à sua forma de administrar a empresa ou à própria empresa. Por amor aos pais, os filhos tiveram que renunciar aos seus projetos de vida para assumir a empresa da família, como revelam os discursos dos(as) sucedidos(as) e sucessores(as).
Evidenciou-se ainda que “a atividade profissional permite procurar uma satisfação particular quando é livremente escolhida porque permite utilizar através da sublimação as inclinações existentes, as moções pulsionais perseguidas ou constitucionalmente reforçadas” (Dejours, 2013, p. 26), contribuindo para uma realização de si. O contrário também é verdadeiro, ou seja, quando o sujeito não tem a opção de escolher livremente a sua profissão, a vivência de um trabalho não desejado terá um impacto direto na sua identidade pois permanecer no cargo de sucessor(a) sem ter desejado este lugar é uma maneira destrutiva de viver esse trabalho. Mesmo assim, alguns filhos decidiram assumir a empresa da família a contragosto, a exemplo de dois sucessores que nunca puderam exercer a profissão que escolheram porque se viram na obrigação de prosseguir com a empresa da família, cujos discursos são expostos a seguir:
Eu não queria ser comerciante, eu não queria ser comerciante, eu não queria aquilo para mim, não sabe? Eu queria outra história na minha vida, eu queria estudar, eu queria seguir a carreira diplomática. Só que eu sou filho único, meu pai idoso, minha mãe idosa, se separaram na idade, numa fase bem, bem avançada, não retomaram suas vidas conjugais, e eu me senti meio que ...me senti não...eu, eu, eu abracei os dois para cuidar dos dois separados. (Sucessor 2)
Segundo Dejours (2012b, p. 51), “encontrar soluções, inventar novos caminhos, isso passa por uma transformação de si, profunda”. Para esses filhos, a transformação de si diante do trabalho que realizavam ocorreu por causa do amor que sentem pelos seus pais. Este amor fez com que eles renunciassem aos seus sonhos, a uma outra profissão e a um futuro diferente.
Já em outro caso de sucessão, a renúncia ocorreu de forma inversa: foi o pai quem decidiu renunciar à empresa da família por causa dos desentendimentos constantes que ocorriam entre ele e os filhos, como se pode perceber em sua fala:
Não ...eu não ...praticamente não fui forçado a sair, eu evitei de ...eu preferi sair porque entre família assim, pai e filho, principalmente pai e filho ou filha e mãe, uma hora ou outra tem um desentendimento, e eu percebi essas coisas ...pra não queimar ninguém, eu preferi tentar montar outras coisas. (Sucedido 5)
Este movimento de renúncia que fez sofrer não só este pai, mas também os filhos, corrobora os achados de Campos e Mazzilli (1998), os quais observaram que a entrada do filho na empresa do pai, ainda que esperada, é sempre um ato de violência para ambos. Este fato evidencia-se na fala de outro filho, que propôs à sua mãe que se retirasse da empresa:
Eu sugeri a ela que a gente separasse a empresa, ela ficasse com a metade, eu com a outra metade. Ela não quis, ela não quis, não queria sair de perto de mim, disse que não aguentava mais. A gente brigou, a gente se arranhou, sabe, como mãe e como filho. (Sucessor 2)
Ter que renunciar ao comando da empresa foi muito caro para esta mãe e para este filho. Este fato causou muito sofrimento em suas vidas profissionais e pessoais. Neste caso de sucessão, convém acordar todo o valor da renúncia realizada por esta mãe à ideia rousseauniana de piedade (Rousseau, 1997 como citado em Dejours, 2012b). O amor de outrem sobrevém da superabundância do amor de si. Na ausência desta condição, a renúncia é impossível, pois o espaço psíquico está ocupado pela inveja, pelo ciúme, pela rivalidade e pelo ódio a outrem (Dejours, 2012b). Neste momento, a empresária teve que sair de cena para entrar a mãe revestida do amor que tem pelo seu filho. Só assim esta mãe conseguiu renunciar ao seu poder, ao seu status, à sua autoridade e, até mesmo, a uma parte da sua identidade — que sempre esteve confundida com a identidade da sua empresa — para deixar que seu filho efetivamente administrasse a empresa da família.
Em outro caso, os filhos decidiram respeitar o tempo dos pais para poderem realizar a sucessão, mas tiveram que renunciar, por um bom tempo, à vontade que tinham de inovar a empresa da família, como se pode perceber no discurso a seguir:
E...a minha mãe, você vê lá embaixo, ela quer continuar com aquelas notinhas de papel, escrevendo à mão, entendeu? E ela quer. Então, assim, não adianta eu mexer em processos que, para eles, ainda é daquele jeito. Eu prefiro é ...inovar em serviços, em resultados, enfim ...outras coisas que a gente consegue inovar. Indo pelas beiradas. Porque eu não posso...eu acredito que a gente não pode também tirar a hierarquia, é, o jeito que eles trabalham, até o momento que ela diga “não, agora eu vou sair de vez. (Sucessora 4)
Neste processo sucessório, o sofrimento dos filhos que não podiam implementar o que queriam na empresa da família não é uma simples consequência da relação com o real que lhes é imposto ou de uma impressão subjetiva do mundo, mas também a origem da transformação da sua subjetividade (Dejours, 2012b). Ao ampliar a subjetividade, o sofrimento esteve na origem da transformação destes filhos, que decidiram realizar pequenas mudanças sem tirar a autoridade de seus pais.
Nos discursos externados, os filhos revelam que a decisão ou não pela sucessão ultrapassa uma escolha profissional. Ela está ancorada em uma vivência subjetiva que revela uma preocupação constante com a continuidade da subsistência da própria família e uma busca por não magoarem seus pais. Por outro lado, os pais externam uma certa fragilidade decorrente do medo de não formar sucessores(as) para dar continuidade à sua obra. Neste jogo de forças entre pais e filhos, entre família e empresa, o amor e a renúncia se misturam em um movimento constante de avanços e retrocessos que são realizados por sucedidos(as) e sucessores(as).
Por amor aos filhos, vários pais renunciaram a seus posicionamentos nos assuntos ligados à empresa e, por amor aos pais, vários filhos renunciaram aos seus sonhos para darem continuidade ao empreendimento familiar.
Frustração e mágoa
O sentimento de frustração e de mágoa estavam presentes nas falas de alguns herdeiros que tiveram que abdicar dos seus sonhos profissionais em detrimento do projeto familiar, que é o de dar continuidade a empresa da família.
“Eu comecei a ouvir desde criança que nós íamos ser os herdeiros deles. Desejo eu nunca tive não. A gente foi induzido familiarmente para isso. A gente cresceu aqui dentro, viveu aqui dentro, se sustenta daqui (...) não tive a oportunidade de estagiar na minha área porque eu tinha a obrigação de vir para cá”. (Sucessor 1).
“Quando meus pais se separaram, meu pai jogou nas minhas mãos a responsabilidade de administrar as coisas da família, sabe? Ele jogou, ele disse: “Agora é contigo”.
Eu com 17, 18 anos, não sabe?” (Sucessor 2).
Ao realizar um trabalho que não queria, estes sucessores externaram muita mágoa em seus discursos. A vivência do trabalho na empresa da família e o fato de ter que suceder o seu pai, o deixou em um estado de normalidade (Dejours, 1992).
Para um destes sucessores o sofrimento não foi apenas o fato de que ter que suceder o negócio da família, mas a percepção de que esta sucessão só iria ocorrer de fato após a morte do seu pai. Ter que ficar trabalhando na empresa sabendo que seria o sucessor, mas que não poderia administrá-la da sua forma, que não poderia vive-la de sua forma, causou nele muita indignação.
“Você vai ser meu herdeiro. Mas, quando? Quando eu morrer, quando eu me for, quando eu partir. Mas, tudo quem comanda sou eu, você vai ser meu funcionário entre aspas, o herdeiro que vai fazer tudo o que eu mando” (Sucessor 1).
Se faz necessário entender como nos aponta Leone (2005) que o processo de sucessão familiar só ocorre quando uma geração abre espaço para que a outra possa assumir o comando da empresa. No entanto, este abrir espaço não reside apenas no campo objetivo, onde inúmeros procedimentos instrumentais referentes a gestão devem ser considerados e implementados, mas especialmente no campo subjetivo do sucedido e do sucessor. É na subjetividade de ambos que a sucessão irá ocorrer verdadeiramente.
Situação similar foram encontradas em outras histórias, à exemplo desta sucessora que também lutava para ter as suas ideias aceitas pela sucedida.
“Você fica assim tipo, eu sei que eu sou boa no que eu faço, não posso evoluir aqui, mas eu também não posso trabalhar em outro canto para ser concorrente daqui. Então, eu acho que o difícil é isso. As minhas dificuldades sempre são essas. É ela aceitar às vezes o que eu vejo. Sabe o que eu acho às vezes? Eu acho que às vezes os pais não acham que os filhos crescem. Às vezes é insegurança, acha que não está pronto. Confiança. Não é confiança na pessoa, é confiança na gestão”. (Sucessora 4).
A mágoa desta sucedida residia na ausência do reconhecimento por parte da sua mãe. Não do reconhecimento do seu valor enquanto filha ou enquanto técnica - uma vez que ela sabia realizar com desenvoltura todas as tarefas que a empresa demandava - mas, de um reconhecimento por parte da mãe que lhe habilitasse a administrar a empresa da família.
Esse julgamento é certamente o mais severo, mas também o mais apreciado, pois tem um impacto considerável na identidade do filho sucessor, pois quando reconhecido pelos seus pares, passa a ser legitimado, passando a pertencer a uma equipe, a um coletivo, a uma comunidade profissional. É por meio do sentimento de pertença que o trabalho permite evitar a solidão (Dejours, 2013) e que o filho transformará a solidão da sua insegurança em realização de si na empresa da família que agora irá suceder. O trabalho, por meio do reconhecimento, constitui, em muitos casos, uma segunda hipótese de construção da identidade e da saúde mental (Dejours, 2013).
Segundo Davel e Machado (2001), o nosso autoconhecimento é influenciado pelos processos de identificação que fazemos ao longo da nossa vida. Trata-se de um processo interminável, uma vez que estamos sempre nos espelhando em outras pessoas para compor a nossa identidade. A identificação, seja ela com o pai ou com a mãe, remete o indivíduo a expressão mais remota de uma ligação emocional com outra pessoa, em que os limites do eu não estão completamente definidos (Davel & Machado 2001).
Ao se identificarem com os pais, os filhos necessitam do reconhecimento deles para fortalecer a própria identidade. Segundo Pratt (1998 apud Davel e Machado, 2001), o processo de identificação está intimamente ligado aos seguintes aspectos: segurança psicológica; afiliação, autovalorização e significado. Sendo o reconhecimento uma gratificação preciosa no registro da identidade (Dejours, 2012b), a ausência dele, causa nesta filha frustração e mágoa. Pois, ela se vê presa a uma realidade em que nem pode assumir a empresa da família e nem se acha no direito de abrir uma outra empresa sua - para poder se realizar - por causa do amor que sente pela mãe.
Sem o reconhecimento esses sucessores não podem servir-se da experiência do trabalho como mediação para construir a sua identidade, tanto para ampliar a robustez psíquica em face das doenças mentais, quanto para poderem também realizar-se no campo social.
Também surgiram sentimentos de mágoa por parte de alguns sucedidos que tiveram que renunciar a suas ideias em prol das ideias dos sucessores.
“Eu sempre esperava que meu filho fosse mais aguerrido, como eu fui e como a mãe dele também. Mas, ele não gosta de ser aventureiro como eu fui. Eu sempre senti isso assim, porque eu queria que ele fosse. Eu pensava em a gente ia abrir várias lojas, filiais. A minha intenção era essa, deles na sucessão. Mas, eles não quiseram fazer isso. Então, é uma coisa que eu sinto assim, que eu queria que fosse. Mas, já que ele não quis e estão concentrados naquilo que eles acham que é o correto hoje, eu respeito, não posso” (Sucedido 1).
Não ver o filho administrando a empresa da forma como ele queira é motivo de grande sofrimento para este pai. Porque além de projetar o futuro dos filhos para assumir a sucessão da sua empresa, este sucedido queria que o filho tivesse o mesmo comportamento, pensasse igual a ele e administrasse da forma dele. Ou seja, a dificuldade que o sucedido tinha em realizar a renúncia intrapsíquica do seu cargo e do seu poder comprometeu todo o processo sucessório.
Perdão
Se as pesquisas indicam que os contextos mais reportados com relação as mágoas dizem respeito aos relacionamentos sociais na família, nas amizades e no trabalho (Rique & Camino, 2009), neste estudo tínhamos todas estas realidades entrelaçadas, uma vez que não estávamos diante de uma relação apenas familiar, que por si só já requer muitos movimentos em direção ao perdão, mas sim diante de uma relação familiar envolta com as relações que ocorrem entre estes mesmos entes dentro da empresa da família.
E foi exatamente neste momento que aconteceu o perdão - o perdão que faz parte da dinâmica familiar - ele é presente e ocorre no seu nível consciente, quando aquele que está falando percebe que ressignificou as suas vivências durante a sua fala.
Por este motivo, não poucas vezes, os entrevistados choravam enquanto contavam as suas histórias, pois se davam conta que haviam perdoado, como foi o caso de um filho ao relatar um momento de grande dificuldade que teve com a sua mãe na empresa da família.
Em um dos casos, um filho deixou de falar com seu pai por causa dos conflitos sobre o processo de sucessão. Após algum tempo - pai e filho - mediados pela mãe se perdoam e voltam a se entender:
“Uns dois momentos eu pensei em desistir por questão de misturar as coisas, o pessoal, o familiar com a empresa e pensei em seguir o meu destino, mas graças à minha mãe eu fique, estou aqui. Ela me pediu e a gente seguiu em frente. Mas, é um processo que não é fácil. A pessoa tem que ter muito jogo de cintura, tem que tá muito aberto. Tem que sempre lembrar que você está andando com seus pais, não é? Porque às vezes você confunde. Eu mesmo confundi. Tem época que você sem maturidade você confundi que ali é seu pai e sua mãe, não é qualquer um, né?” (Sucessor 1).
Este sucessor se deu conta de que além de estar diante do patrão, estava também diante de seu pai. Foi neste momento que ele percebeu que havia um limite para a sua raiva e frustração. Então, ele teve que recuar e perdoar para poder seguir adiante com o seu pai e com a empresa da família.
Em um outro caso, o filho relata um perdão mútuo que ocorreu entre ele e sua mãe. Ou seja, um perdão que aconteceu para ambos:
“A gente se arranhou sabe, como mãe e como filho e o perdão da gente veio de alguns anos para cá”. (Sucessor 2).
Segundo Rique e Camino (2009), “diferentemente da raiva ou do ressentimento, o perdão como uma expressão da compaixão não é entendido como uma resposta natural, mas como uma construção moral do cristianismo, um ato de fé ou de religiosidade”.
O perdão também é visto como um valor que, se for internalizado, vai interferir nos sentimentos morais naturais de raiva e ressentimento (Murphy & Hampton, 1988/1998 citado por Rique e Camino, 2009). Talvez por isso, a importância do perdão seja extrema, pois só através do exercício do perdão - sucedidos e sucessores - conseguiram dar continuidade à família e à empresa da família, como nos relata este sucessor:
“Enquanto eu não perdoei eu não conseguia prosperar, sabe. Enquanto eu não perdoava eu não conseguia seguir adiante, sabe.” (Sucessor 2).
Para este filho, a falta do perdão era um empecilho ao próprio sucesso da empresa da família. Ele se cobrava porque não conseguia perdoar a mãe e relata que só após o perdão ele conseguiu se libertar dos ressentimentos e prosperar com os negócios da família.
A partir da análise dos discursos das três dimensões que caracterizam as relações afetivas entre sucedidos e sucessores, a tabela 4, a seguir, apresenta os principais significados dos discursos que representam a compreensão da vivência subjetiva do amor e renúncia, frustração e mágoa, e perdão entre sucedidos e sucessores.
Esses achados revelam a complexidade das relações entre sucedidos e sucessores e caracterizam a contribuição da psicodinâmica do trabalho como lente teórica para entender os processos de sucessão nas empresas familiares. A vivência subjetiva das relações afetivas identificadas no estudo ratifica a solidariedade psíquica entre os espaços sociais do trabalho e extratrabalho.
Conclusão
A pesquisa realizada com sucedidos(as) e sucessores(as) revelou, à luz da Psicodinâmica do Trabalho, o quanto a vivência subjetiva desta relação trouxe implicações que prejudicaram muito a relação entre os envolvidos, a exemplo das frustrações, das mágoas, da falta de reconhecimento e dos conflitos existentes. Também evidenciou que se faz necessário considerar a existência desta vivência para que os processos sucessórios sejam menos penosos e sofridos para ambos.
A sucessão empresarial em empresas familiares é um tema interdisciplinar e transversal, ou seja, não é possível entendê-lo ou explicá-lo através de uma única área do saber. Ao convidar a Psicodinâmica do Trabalho para se debruçar sobre o tema da sucessão, o que ocorreu foi uma ampliação das possibilidades de entendimento desses processos, os quais estão longe de serem simples ou pontuais.
A partir dos resultados deste estudo, articulados com a escassa literatura sobre o tema, conclui-se que:
-
filhos e filhas são herdeiros de sonhos e desejos não realizados de seus pais, o que é fundamental para o processo de subjetivação;
-
empresa e família são interdependentes, uma vez que há vidas que se cruzam e se entrelaçam nesses dois ambientes (familiar e empresarial);
-
a decisão de suceder ou não os negócios da família não é apenas uma decisão por um trabalho, uma vez que nenhuma situação de trabalho é redutível a objetivos meramente utilitários, mas uma decisão que irá engajar o corpo, a inteligência, as intuições, ou seja, o ser humano no que ele tem de mais íntimo;
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as raízes de vários problemas durante o processo de sucessão estão fincadas na imensa dificuldade do(a) fundador(a) em repassar o poder para o(a) sucessor(a);
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o(a) sucessor(a) precisa do reconhecimento do(a) sucedido(a) para sentir-se fortalecido(a) frente aos desafios do seu novo cargo, pois é graças ao trabalho que realiza na empresa da família que ele(a) obtém gratificações materiais e narcísicas que lhe conferem robustez psíquica em face dos conflitos;
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as empresas familiares estão sujeitas a níveis de pressão bem diferentes das que não são familiares porque as relações familiares, além de comportarem altas cargas emocionais, são essencialmente carregadas de conflitos não manifestos, que, ao menor sinal de estresse organizacional, explodem além do potencial explosivo do problema real;
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não basta ser o(a) escolhido(a) do(a) pai/mãe para seguir com o negócio da família, pois o(a) sucessor(a) se sente compelido(a) a demonstrar para toda a família que é capaz de assumir aquele cargo;
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permanecer no cargo de sucessor(a) sem ter desejado é uma maneira difícil de viver o trabalho;
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a divisão sexual do trabalho, a qual é modulada histórica e socialmente, designando os homens à esfera produtiva e as mulheres à esfera reprodutiva, também se faz presente quando o sucedido faz a escolha do seu sucessor.
Esses elementos ajudam a elucidar o problema de pesquisa deste estudo, uma vez que, ao compreender a vivência subjetiva de sucedidos(as) e sucessores(as) durante o processo de sucessão em empresas familiares, é possível entender como essas vivências influenciam esse processo.
Os achados desta pesquisa também corroboram para propor algumas implicações práticas, visando fomentar a disseminação do papel das vivências subjetivas nos processos de sucessão familiar, como por exemplo criar grupos de discussão com os gestores das empresas (sucedidos(as) e sucessores(as)) para abordar a questão da vivência subjetiva e as experiências vivenciadas pelos participantes; propor programas e planos de sucessão empresarial que considerem a dimensão subjetiva e; realizar palestras para sensibilizar os gestores das empresas familiares sobre a importância das dimensões subjetivas das relações afetivas no processo de sucessão familiar.
Como sugestão para futuros estudos, recomenda-se aprofundar alguns temas que emergiram nos achados deste estudo — como o perdão e os conflitos entre pais e filhos — e investigar outros que não foram externalizados por sucedidos(as) e sucessores(as), tais como o conflito entre irmãos.
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Linguagem inclusiva:
Os autores usam linguagem inclusiva que reconhece a diversidade, demonstra respeito por todas as pessoas, é sensível a diferenças e promove oportunidades iguais.
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Verificação de plágio:
A O&S submete todos os documentos aprovados para a publicação à verificação de plágio, mediante o uso de ferramenta específica.
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Disponibilidade de dados:
A O&S incentiva o compartilhamento de dados. Entretanto, por respeito a ditames éticos, não requer a divulgação de qualquer meio de identificação dos participantes de pesquisa, preservando plenamente sua privacidade. A prática do open data busca assegurar a transparência dos resultados da pesquisa, sem que seja revelada a identidade dos participantes da pesquisa.
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Financiamento:
O(s) autor(es) não receberam apoio financeiro para a pesquisa, autoria ou publicação deste artigo.
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Editora Associada:
Josiane Silva de Oliveira
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Fonte: 
Fonte: autores (2024).