RESUMEN
La posibilidad de actuar con autenticidad en el trabajo está en consonancia con las perspectivas de carrera que tengan mayor significado y sentido para las personas, estando alineados con sus valores y aspiraciones. Comportamiento auténtico, o autenticidad, implica una forma de actuar y de expresarse que es consistente con las creencias y experiencias personales. Interacciones de los adultos en la vida en sociedad imponen, sin embargo, límites a un comportamiento auténtico. Considerando que la cultura de una organización influye en el comportamiento de sus profesionales, el objetivo de este estudio fue investigar la relación entre los tipos culturales y el actuar auténtico de las personas en las empresas. Para ello se realizó un survey entre una muestra de 199 profesionales que trabajan en diferentes empresas y niveles jerárquicos. La recolección de datos se realizó a través de cuestionarios aplicados en cursos de graduación y post graduación en administración de empresas. Los resultados de la investigación indicaron que ciertos perfiles de la cultura organizacional (cultura de clan y cultura innovadora) se relacionan positivamente con autenticidad en el trabajo, que tiende a favorecer la expresión de autenticidad. Otros perfiles de la cultura organizacional (cultura de resultado y cultura jerárquica) están negativamente relacionados, y pueden inhibir la expresión de autenticidad. Se observó también que la posición de liderazgo está asociada con las puntuaciones más altas de autenticidad en el trabajo, sin importar el tipo de cultura organizacional. El estudio ofrece una contribución teórica y empírica cuando explora las relaciones entre cultura organizacional y autenticidad, situando a la primera como antecedente de la segunda. También aporta consideraciones importantes para las organizaciones y los gerentes al indicar cómo ciertas características de la empresa pueden afectar la autenticidad de las personas. Insta también reflexiones útiles para los profesionales en general, en lo que respecta a la identificación de los tipos de empresas que mejor se adapten a sus aspiraciones en relación al actuar auténtico en el trabajo. Algunas limitaciones de este estudio deben ser recordadas. Un primer aspecto a mencionar es la composición de la muestra, que podría ampliarse; por otra parte, el hecho de no ser aleatoria no permite generalización de los resultados obtenidos. Nuevos estudios también podrían probar la acción combinada e interactiva entre los tipos culturales y el efecto mediador de las características personales.
Cultura organizacional; Tipos culturales; Autenticidad en el trabajo; Carreras; Comportamiento auténtico