RETHINKING THE BRAZILIAN PUBLIC CAREER FROM THE PERSPECTIVE OF GLOBAL TRANSFORMATION PROCESSES

Castro, Marco Aurélio Amaral de; Oliveira, Kamila Pagel de

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REAd. Revista Eletrônica de Administração (Porto Alegre)

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Sumário

Artigos • REA, Rev. eletrôn. adm. 28 (2) • May-Aug 2022 • https://doi.org/10.1590/1413-2311.352.119865 copiar

RETHINKING THE BRAZILIAN PUBLIC CAREER FROM THE PERSPECTIVE OF GLOBAL TRANSFORMATION PROCESSES

Autoría SCIMAGO INSTITUTIONS RANKINGS

Los procesos de cambio organizacional son cada vez más comunes desde el punto de vista de estrategias, reestructuraciones o tecnologías, sin tener en cuenta el cambio de relaciones que involucra al individuo con la organización, con la sociedad y consigo mismo. Mucha gente está dando menos valor a los conceptos tradicionales como lealtad, autoridad, antigüedad o promoción, de modo que el trabajo, la familia, el desarrollo personal y la carrera pueden recibir una atención sustancial. Este contexto destaca las particularidades de la fuerza de trabajo del servicio público federal brasileño y su interrelación con el sistema de carrera que fue adoptado para esta clase de trabajadores. Así, el presente ensayo tiene como objetivo adentrarse en el universo de teorías que exploran las características de la carrera pública federal brasileña, para confrontarlas con las teorías y tendencias que abordan el tema en la actualidad. Para lograr este objetivo, se realizó una investigación bibliográfica de abordaje cualitativo con carácter de ensayo teórico, y se observó que existe un desajuste entre la realidad de la carrera pública federal brasileña y la evolución de las teorías que tratan sobre la tema.

Palabras clave:
Carrera profesional; Fuerza de trabajo; Individual; Cambio organizacional; Servicio Público Federal

Os modelos de carreira
O modelo tradicional	O modelo moderno
um homem pertencente aos grupos socialmente dominantes estabilidade progressão linear vertical	um homem e/ou uma mulher pertencente a grupos sociais variados instabilidade progressão descontínua vertical e horizontal

Nomenclatura

Embasamento teórico

Atitudes

Carreira tradicional

Predominava até os anos 1980. A pessoa trabalha para uma empresa até a aposentadoria. A senioridade e a maturidade são qualidades valorizadas e respeitadas socialmente. As carreiras são ligadas a grandes organizações; presumem ambiente estável; há interdependência entre empresa e pessoa; a aprendizagem se dá dentro da organização; transferências de conhecimento são realizadas somente dentro da companhia.

(1) A pessoa planeja se manter na mesma empresa toda a vida. As mudanças causam apreensão e desconforto.

(2) O desenvolvimento profissional é determinado pelos interesses da empresa.

(3) A carreira muda apenas para atender à empresa.

(4) Desejo de ascensão é hierárquico, pois leva à conquista de símbolos de poder e status.

Carreira proteana

Carreira proteana é a carreira gerenciada mais pela pessoa do que pela organização. Implica independência de influências externas. Duas variáveis são a autogestão e o sucesso interno (psicológico). É modelada mais pelo indivíduo do que pela empresa e pode ser redirecionada de tempos em tempos para atender às necessidades da pessoa, que precisa ter personalidade proativa.

(1) O indivíduo assume o controle de sua carreira em vez de 444elega-lo à organização, criando suas próprias oportunidades.

(2) A pessoa prioriza os próprios valores ao estabelecer prioridades e objetivos. O sucesso é definido a partir de critérios próprios.

Carreira sem fronteiras

A pessoa é responsável por sua carreira, o que ocorre com o cultivo de networks e com a busca constante de acesso ao conhecimento e a recursos externos. Carreiras se movem através das fronteiras do empregador; discurso hierárquico e princípios de progresso têm suas fronteiras quebradas; decisões de carreira são balizadas por razões pessoais; percebe-se um futuro sem fronteiras; a personalidade deve ser proativa. Existem dois tipos de mobilidade: a física e a psicológica.

(1) Há preferência por interagir com pessoas e organizações além das fronteiras da empresa.

(2) Há o desejo de trabalhar para várias empresas ao longo da carreira.

(3) O comprometimento ocorre em troca de oportunidades de desenvolvimento.

(4) A pessoa busca o aprendizado dentro e fora da empresa com atitude proativa.

Carreira sem fronteiras	Carreira Proteana
Mobilidade psicológica: a atitude geral do indivíduo de trabalhar além das fronteiras organizacionais, demonstrando interesse em interagir com pessoas de fora da organização, em ter novas experiências e aprendizado constante.	Autodirecionamento: a gestão da carreira direcionada pelo indivíduo que cria suas próprias oportunidades de desenvolvimento e desenvolve a habilidade de se adaptar em termos de demandas de desempenho.
Mobilidade física: a preferência de mobilidade organizacional, ou seja, o nível de interesse em se mover entre diferentes empregadores.	Orientação pelos valores pessoais: o indivíduo prioriza seus valores pessoais ao estabelecer prioridades, objetivos e tomar suas decisões de carreira.

Perspectiva	Impactos para as carreiras e os indivíduos
Reestruturação e globalização	É esperado quase que continuamente que tanto as organizações públicas quanto as privadas passem por reestruturações, de várias formas, atendendo às mais diversas necessidades. A globalização tem trazido nos últimos anos a ênfase na redução, a partir de argumentos voltados à concorrência e capacidade de manutenção das organizações. A tendência é que as carreiras possam se tornar múltiplas, de diferentes formas e em diferentes organizações.
Estrutura organizacional	O processo de mudança na estrutura organizacional tem exigido que as corporações reexaminem e aparem as suas estruturas hierárquicas nos níveis intermediários, transformando as organizações em estruturas mais planas. As carreiras se organizarão diante de novos formatos, facilitados pela tecnologia e para o trabalho casual e contratual, o que pode ser ilustrado por empresas de bilhões de dólares como Airbnb, Uber e TaskRabbitt, que atualmente estão realizando suas operações com poucos funcionários.
Tecnologia e expertise	O cenário de tecnologia e expertise afrouxou organizações, empregos e os papéis, a partir da utilização de ferramentas sofisticadas de tecnologia da informação, de modo que os clientes poderão acessar diretamente a organização. As carreiras deverão contemplar meios pelos quais os trabalhadores sejam tratados como pessoas valiosas, com diferentes características e não apenas como meros recursos técnicos.
Suporte e serviço	O crescimento das funções de suporte e serviço ocorrerá à medida que o trabalho e a vida se tornam mais complexos. A redução de custos esperada com a automatização de processos poderá ser ilusória, uma vez que esses esforços podem resultar em redistribuição, em vez da redução da força de trabalho. O processo de definição das carreiras deverá possibilitar que os profissionais de áreas funcionais-técnicas e serviços tenham possibilidades de escolha quanto ao percurso.

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[TFN1] Fonte: Silva, Bispo e Ayres (2019, p. 15)SILVA, A.; BISPO, A.; AYRES, S. Desenvolvimento de carreiras por competências. Brasília-DF: Enap, 2019..

Cargos e empregos públicos	Correspondem a esferas de competência funcional integradas por um conjunto de atribuições e responsabilidades passíveis de serem atribuídas aos servidores neles investidos, dotados de denominação própria, número certo de vagas e retribuições pecuniárias estabelecidas, conforme os estágios da correspondente carreira.
Promoção	Evolução do servidor nos níveis e nas classes da carreira, processada por antiguidade ou merecimento, observando-se, neste caso, os critérios de qualificação e eficiência funcional.
Níveis	Também são gradientes remuneratórios vinculados a um cargo, cuja progressão é, em geral, associada à aquisição de diferenciais no grau de escolaridade e habilitação por parte do servidor.
Classes	Correspondem a gradientes remuneratórios vinculados a um cargo, cujo avanço é determinado pelo desempenho do servidor segundo critérios e eficiência funcional.
Eficiência funcional	Envolve um processo de aferição e está associada ao desempenho do agente público no exercício do cargo por meio de um processo formal regulamentado pelo órgão público.
Qualificação funcional	Está associada à aquisição de titulação, habilidades ou competências específicas definidas como requisitos essenciais de promoção nos níveis da carreira e fixadas no desenho do cargo.