PRÁTICAS HUMANIZADAS DE GESTÃO DE PESSOAS E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO: PARA ALÉM DO POSITIVISMO E DO DATAÍSMO

Cortez, Pedro Afonso; Zerbini, Thais; Veiga, Heila Magali da Silva

doi:10.1590/1981-7746-sol00215

Table of contents previous current next

Table of contents

ENSAIO • Trab. educ. saúde 17 (3) • 2019 • https://doi.org/10.1590/1981-7746-sol00215 linkcopiar

PRÁTICAS HUMANIZADAS DE GESTÃO DE PESSOAS E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO: PARA ALÉM DO POSITIVISMO E DO DATAÍSMO

HUMANIZED PERSONNEL MANAGEMENT PRACTICES AND ORGANIZATION OF LABOR: BEYOND POSITIVISM AND DATAISM

PRÁCTICAS HUMANIZADAS DE GESTIÓN DE PERSONAS Y ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO: MÁS ALLÁ DEL POSITIVISMO Y DEL DATAÍSMO

Autoria SCIMAGO INSTITUTIONS RANKINGS

A humanização é um importante arcabouço teórico-prático para a transformação social das organizações e gestão de pessoas, pois promove políticas e práticas inclusivas e de desenvolvimento para trabalhadores, gestores e instituições. Enfatizando essa compreensão, este ensaio abarcou concepções críticas dos fenômenos organizacionais para contribuir na análise de práticas de gestão humanizadas em organizações sociais. O campo teórico-prático das práticas de gestão e organização do trabalho foi analisado, destacando a ineficácia do positivismo instrumental, práticas administrativas de recursos humanos e dataísmo. Também foram transpostos aos contextos de trabalho, elaborações contemporâneas sobre práticas organizativas, dialógica, prática político-pedagógica, libertação versus dominação e análise de implicação. Destacamos essas contribuições como formulações iniciais para proporcionar condições organizacionais e de gestão do trabalho humanizadas. Essas elaborações também podem ser úteis para visualizar práticas negativas e dar maior visibilidade a ações e práticas que possibilitem aos sujeitos, às organizações e à própria sociedade condições de 'ser mais'.

Palavras-chave
humanização da assistência; gestão em saúde; administração em saúde; administração de recursos humanos; análise de implicação

location_on

Coordenação editorial da Trabalho, Educação e Saúde Escola Politécnica de Saúde Joaquim Venâncio, Avenida Brasil, 4.365 - Manguinhos, CEP 21040-360 Rio de Janeiro - RJ - Brasil, (21) 3865-9850 - Rio de Janeiro - RJ - Brazil
E-mail: revtes.epsjv@fiocruz.br

rss_feed Stay informed of issues for this journal through your RSS reader

Fenômeno:	Fenômeno:
Gig Economy (Stewart; Stanford, 2017)	Economia Solidária (Laville, 2009)
Princípios identificados:	Princípios identificados:
Tecnicismo	Dialogia
Prática de suposta neutralidade	Prática político-pedagógica
Dominação	Libertação
Trabalhadores submetidos ao discurso de livre concorrência, autorregulação do mercado e suposta liberdade para o trabalho desempenham turnos exaustivos diariamente, sem qualquer tipo de garantias legais e vínculos formais com as organizações fornecedoras de aplicativos móveis.	Trabalhadores dialogam em favor da cocriação das práticas de gestão de pessoas e organização do empreendimento solidário, que tem como finalidade o propósito de desenvolvimento local para o qual o empreendimento foi gerado. As garantias e vínculos são negociados e acordados pelos agentes de interesse.
A finalidade do negócio visa à garantia do lucro para a subsistência da organização sem abranger considerações acerca dos efeitos ocasionados pela atividade-fim da instituição.	A finalidade do negócio visa à subsistência da organização, desde que isso não implique na distorção do propósito de desenvolvimento social definido coletivamente para o negócio.
Nas relações cotidianas, o trabalhador busca unicamente a subsistência, com a repetição do ciclo mensalmente para assegurar condições mínimas de vida, o que mantém o trabalhador isolado e restrito à mesma estratificação social.	As relações cotidianas implicam em trocas e aprendizagens constantes entre os trabalhadores, que, pelo elevado nível de identificação com o propósito humanizado, buscam se desenvolver e formar agentes multiplicadores da proposta.
O modelo de negócio e a organização do trabalho é restrita aos gestores de alta cúpula, que dirigem o futuro da instituição mediante aplicação de saberes técnicos e especializados.	O modelo de negócio também tende a se aprimorar continuamente, uma vez que a interação entre saberes técnicos e populares dos envolvidos com a instituição maximiza a dinamicidade em crises.

Fenômeno	Luz (Prática positiva)	Armadilha (Prática negativa)
Políticas de humanização (Santos-Filho, 2007)	- Abranger os diferentes níveis da organização e agentes internos e externos. - Promover ações de educação permanente e transversalidade dos saberes.	- Enfatizar grupos hierárquicos específicos para atuação ou desenvolvimento da humanização. - Implantar políticas humanizadoras sem a coparticipação dos agentes de interesse.
Práticas avaliativas e indicadores (Dijck, 2017)	- Fundamentar em modelos inclusivos e representativos dos interesses dos trabalhadores. - Delinear propostas úteis para a retroalimentação e aprimoramento das práticas de gestão de pessoas.	- Assumir a suposta neutralidade, o dataísmo e o 'desreferenciamento' como modelo. - Implementar propostas panotípicas assediantes de controle excessivo para subsidiar práticas de dominação.
Responsabilidade social e ambiental (Spence, 2016)	- Reinvestir diretamente parte do lucro aferido em bem-estar social e preservação ambiental. - Cuidar do ambiente, saúde e segurança laboral e das externalidades geradas pelo negócio.	- Usar decertificações e responsabilidade social como moeda de troca para maior lucro e negociações imorais - Empregar a responsabilidade ambiental como vitrine para atrair nicho específico de consumidores interessados.
Empreendedorismo discursivo e social (Steyaert e Katz, 2004)	- Conhecer os agentes de interesse que permeiam a organização. - Conciliar valores e interesses da organização em função de resultados e bem-estar social.	- Negligenciar e naturalizar práticas de dominação dos agentes de interesse interno por conflitos de interesse. - Desenvolver ações pontuais que não gerem autonomia ao trabalhador como agente multiplicador do empreendimento.
Comportamento Organizacional Positivo (Luthans, 2002)	- Contribuir com o aprimoramento e desenvolvimento da organização e das pessoas. - Desenvolver valores, competências e atributos pessoais positivos.	- Restringir o Comportamento Organizacional Positivo aos aspectos intraindividuais - Implementar práticas padronizadas sobre o tema sem adesão, participação e interesse do trabalhador.
Andragogia nas organizações (Rumor et al., 2017)	- Considerar os saberes de populações tradicionais (indígenas, quilombolas etc.) e populares. - Relativizar concepções de 'certo' e 'errado' em busca de soluções negociadas adequadas ao contexto.	- Aplicar treinamentos exclusivamente técnicos. - Não integrar ações de educação formal e ampliadas para maximizar inserção social do trabalhador.