PRÁCTICAS HUMANIZADAS DE GESTIÓN DE PERSONAS Y ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO: MÁS ALLÁ DEL POSITIVISMO Y DEL DATAÍSMO

Cortez, Pedro Afonso; Zerbini, Thais; Veiga, Heila Magali da Silva

doi:10.1590/1981-7746-sol00215

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ENSAIO • Trab. educ. saúde 17 (3) • 2019 • https://doi.org/10.1590/1981-7746-sol00215 linkcopiar

PRÁCTICAS HUMANIZADAS DE GESTIÓN DE PERSONAS Y ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO: MÁS ALLÁ DEL POSITIVISMO Y DEL DATAÍSMO

Autoría SCIMAGO INSTITUTIONS RANKINGS

La humanización es un importante marco teórico-práctico para la transformación social de las organizaciones y la gestión de personas, ya que promueve políticas y prácticas inclusivas y de desarrollo para trabajadores, gestores e instituciones. Enfatizando esta idea, este ensayo abarcó concepciones críticas de los fenómenos organizacionales para contribuir en el análisis de prácticas de gestión humanizadas en organizaciones sociales. Se analizó el ámbito teórico-práctico de las prácticas de gestión y organización del trabajo, destacándose la ineficacia del positivismo instrumental, prácticas administrativas de recursos humanos y dataísmo. También se traspusieron, a los contextos de trabajo, elaboraciones contemporáneas sobre prácticas organizativas, dialógica, práctica político-pedagógica, liberación versus dominación y análisis de la implicación. Destacamos estas contribuciones como formulaciones iniciales para proporcionar condiciones organizacionales y de gestión del trabajo humanizadas. Estas elaboraciones también pueden ser útiles para identificar prácticas negativas y proporcionar mayor visibilidad a aquellas acciones y prácticas que posibiliten a los individuos, las organizaciones y la propia sociedad, condiciones de 'ser más'.

Palabras clave
humanización de la asistencia; gestión en salud; administración en salud; administración de recursos humanos; análisis de la implicación

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E-mail: revtes.epsjv@fiocruz.br

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Fenômeno:	Fenômeno:
Gig Economy (Stewart; Stanford, 2017)	Economia Solidária (Laville, 2009)
Princípios identificados:	Princípios identificados:
Tecnicismo	Dialogia
Prática de suposta neutralidade	Prática político-pedagógica
Dominação	Libertação
Trabalhadores submetidos ao discurso de livre concorrência, autorregulação do mercado e suposta liberdade para o trabalho desempenham turnos exaustivos diariamente, sem qualquer tipo de garantias legais e vínculos formais com as organizações fornecedoras de aplicativos móveis.	Trabalhadores dialogam em favor da cocriação das práticas de gestão de pessoas e organização do empreendimento solidário, que tem como finalidade o propósito de desenvolvimento local para o qual o empreendimento foi gerado. As garantias e vínculos são negociados e acordados pelos agentes de interesse.
A finalidade do negócio visa à garantia do lucro para a subsistência da organização sem abranger considerações acerca dos efeitos ocasionados pela atividade-fim da instituição.	A finalidade do negócio visa à subsistência da organização, desde que isso não implique na distorção do propósito de desenvolvimento social definido coletivamente para o negócio.
Nas relações cotidianas, o trabalhador busca unicamente a subsistência, com a repetição do ciclo mensalmente para assegurar condições mínimas de vida, o que mantém o trabalhador isolado e restrito à mesma estratificação social.	As relações cotidianas implicam em trocas e aprendizagens constantes entre os trabalhadores, que, pelo elevado nível de identificação com o propósito humanizado, buscam se desenvolver e formar agentes multiplicadores da proposta.
O modelo de negócio e a organização do trabalho é restrita aos gestores de alta cúpula, que dirigem o futuro da instituição mediante aplicação de saberes técnicos e especializados.	O modelo de negócio também tende a se aprimorar continuamente, uma vez que a interação entre saberes técnicos e populares dos envolvidos com a instituição maximiza a dinamicidade em crises.

Fenômeno	Luz (Prática positiva)	Armadilha (Prática negativa)
Políticas de humanização (Santos-Filho, 2007)	- Abranger os diferentes níveis da organização e agentes internos e externos. - Promover ações de educação permanente e transversalidade dos saberes.	- Enfatizar grupos hierárquicos específicos para atuação ou desenvolvimento da humanização. - Implantar políticas humanizadoras sem a coparticipação dos agentes de interesse.
Práticas avaliativas e indicadores (Dijck, 2017)	- Fundamentar em modelos inclusivos e representativos dos interesses dos trabalhadores. - Delinear propostas úteis para a retroalimentação e aprimoramento das práticas de gestão de pessoas.	- Assumir a suposta neutralidade, o dataísmo e o 'desreferenciamento' como modelo. - Implementar propostas panotípicas assediantes de controle excessivo para subsidiar práticas de dominação.
Responsabilidade social e ambiental (Spence, 2016)	- Reinvestir diretamente parte do lucro aferido em bem-estar social e preservação ambiental. - Cuidar do ambiente, saúde e segurança laboral e das externalidades geradas pelo negócio.	- Usar decertificações e responsabilidade social como moeda de troca para maior lucro e negociações imorais - Empregar a responsabilidade ambiental como vitrine para atrair nicho específico de consumidores interessados.
Empreendedorismo discursivo e social (Steyaert e Katz, 2004)	- Conhecer os agentes de interesse que permeiam a organização. - Conciliar valores e interesses da organização em função de resultados e bem-estar social.	- Negligenciar e naturalizar práticas de dominação dos agentes de interesse interno por conflitos de interesse. - Desenvolver ações pontuais que não gerem autonomia ao trabalhador como agente multiplicador do empreendimento.
Comportamento Organizacional Positivo (Luthans, 2002)	- Contribuir com o aprimoramento e desenvolvimento da organização e das pessoas. - Desenvolver valores, competências e atributos pessoais positivos.	- Restringir o Comportamento Organizacional Positivo aos aspectos intraindividuais - Implementar práticas padronizadas sobre o tema sem adesão, participação e interesse do trabalhador.
Andragogia nas organizações (Rumor et al., 2017)	- Considerar os saberes de populações tradicionais (indígenas, quilombolas etc.) e populares. - Relativizar concepções de 'certo' e 'errado' em busca de soluções negociadas adequadas ao contexto.	- Aplicar treinamentos exclusivamente técnicos. - Não integrar ações de educação formal e ampliadas para maximizar inserção social do trabalhador.