A competência profissional como tema de pesquisa

Professional Competence as Research Subject

A competência profissional como tema de pesquisa^*

Saul Meghnagi^**

RESUMO: Este artigo faz uma reflexão sobre a competência profissional enfocando várias dimensões. Partindo das transformações que estão ocorrendo no sistema produtivo, no mercado e na organização do trabalho e das mudanças sobre e na distribuição dos tempos de vida e sua conexão com os sistemas de tutela, a reflexão aponta para as redefinição e ressignificação da noção de trabalho assalariado (em tempo integral) e para o crescimento da ocupação que possui um caráter normativo diferenciado em relação ao passado. Sendo assim, aponta para a necessidade de se apreender a noção de competência profissional à luz de quadros de referência ancorados no estudo destas transformações mais globais, de natureza social, econômica, cultural e política. No conjunto, pretende mostrar que é falsa a alternativa entre flexibilização e especialização, e a importância em se redefinir a educação profissional a partir de uma perspectiva que estabeleça vínculos entre pesquisa, experimentação e negociação entre os protagonistas sociais.

Palavras-chave: Transformações produtivas e organizacionais, tempos de vida e de trabalho, flexibilização, especialização, competência e educação profissional

Definição do problema

A competência profissional pode ser descrita globalmente fazendo-se referência a uma atividade ou profissão, mas tal condição não parece ser suficiente para dar conta de um determinado trabalho se não se considerem as margens efetivas de autonomia e inovação que este permite, a forma como é possível desenvolvê-lo, os modelos de gestão e a divisão das tarefas existentes no contexto organizativo a partir do qual se explica.

Por isso, é difícil, ainda que seja possível, avaliar desempenhos individuais, descrever analiticamente e reconhecer, em seu conjunto, uma competência profissional, em cuja construção parecem estar vinculadas tanto à aquisição de escolaridade quanto a de processos de aprendizagem informais que ocorrem em momentos e espaços distintos; as orientações de valorativas que dão suporte aos fatos inovativos; o pertencimento a uma comunidade profissional; a apropriação de um saber teórico ou gerado a partir da prática. Ainda que cada profissão possa ser exercitada em níveis mais ou menos elevados de capacidades e habilidades, com a finalidade de produzir bens materiais ou imateriais, a "competência" se configura como sendo a explicitação de repertórios cognitivos de natureza variada, que envolvem ações e decisões das quais resulta a qualidade do desempenho. Hoje, tudo isso vale para a quase totalidade das profissões, do trabalho autônomo ao assalariado, para operários, quadros administrativos e dirigentes.

Os fatores econômicos, sociais e culturais que geram novas profissões têm, de fato, determinado, paralelamente, modificações nas profissões preexistentes, seguidas da contratação do trabalho vivo, priorizando as atividades de controle, manutenção, projeção e gestão, dando lugar a um processo complexo de terceirização e intelectualização do trabalho.

Um decréscimo de atividades vinculadas à tradicional forma de produção de bens e à coordenação de recursos humanos e materiais complementar pelo incremento de ações manipulativas de informações e de gestão de fenômenos organizativos complexos, têm produzido novas atividades no âmbito de muitas profissões. Estas atividades, geralmente definidas como "estratégicas", investem na capacidade de produção de inovações e enfrentamento de imprevistos. São demandas que exigem que se opere profissionalmente em situações variadas, fazendo apelo a conhecimentos teóricos pertencentes ao âmbito de disciplinas em evolução e que refletem a capacidade de transitar por diferentes áreas de conhecimento, por saberes que ainda não estão estruturados em disciplinas e impõe uma rapidez na análise dos problemas, nas tomadas de decisão, na proposição de soluções e delineamento de percursos, em sistemas complexos constituídos de máquinas e pessoas.

Desta mistura de habilidades técnicas e conhecimentos de natureza geral, de capacidade de especificação e exercício de tarefas, em geral não predefinidas, encontra-se aquela "competência" que não se pode captar através de uma classificação profissional e que dificilmente é adquirida mediante processos estruturados de formação.

O estudo da competência parece por isso impossível se não se introduzem categorias de análise que extrapolem a pretensão de definir tarefas fazendo a correspondência mecânica entre elas e os conhecimentos que as embasam. Ao contrário, faz-se necessário para caracterizá-la desenvolver a capacidade descritiva, e não prescrita, em relação a fenômenos em que os aspectos individuais, de grupo e de contexto se entrelaçam fortemente, envolvendo variáveis sociais e psicológicas tais para condicionar, em seu agir conjunto, as formas de exercício de uma determinada atividade.

O objetivo deste artigo é fazer uma reflexão sobre a competência profissional, através:

- da descrição das mudanças em curso sobre e na distribuição dos tempos de vida e sua conexão com os sistemas de tutela;

- de uma reflexão sobre determinadas características do mercado de trabalho que hoje apresenta uma redução da ocupação do trabalho assalariado, em tempo integral, e aponta para o crescimento da ocupação que possui um caráter normativo diferenciado em relação ao passado;

- da análise de algumas mudanças significativas na organização do trabalho, fazendo referência especial ao sistema produtivo que, embora ainda mantenha em seu conjunto elementos tradicionais (por exemplo, a sede da empresa, ou o horário de funcionamento), possui uma dinâmica de atividade e de relações em evolução;

- da análise, para fins de formação, do tema da competência, na sua especificidade à luz das considerações precedentes e do respectivo quadro conceptual de referência.

No conjunto pretende-se demonstrar como é falsa a alternativa entre flexibilização e especialização, como e imprescindível uma redefinição do "problema da formação", como é essencial operar no âmbito educação profissional estabelecendo vínculos entre pesquisa, experimentação e negociação.

Intervalos entre os tempos de vida e trabalho

Flexibilização dos tempos de vida e das tutelas individuais

As mudanças de duração, nos intervalos e nos graus de normatização da trajetória de vida têm gerado (Saraceno 1991), no último século, dois processos distintos: uma progressiva institucionalização e regulamentação, simultaneamente demográfica e normativa, dos intervalos e das seqüências temporais cada vez mais homogênea, entre indivíduos e grupos sociais; uma sucessiva e contrária desregulação dos modelos normativos precedentes.

O primeiro processo, a assim chamada institucionalização da trajetória de vida, datada do início do século e emergente a partir dos anos 50 e 60, resultou de fenômenos distintos, mas interligados. Entre eles, mencione-se um maior controle da trajetória de vida, resultante tanto do mercado de trabalho e das empresas, como do Estado, através da introdução de regras relativas à distância temporal no que diz respeito às idades específicas para a escolha e a determinação dos percursos de vida. Exemplos: a definição da idade para ingresso e saída da participação no mercado de trabalho; idade da escolaridade obrigatória e do prosseguimento dos estudos; a institucionalização da idade mínima para o casamento; a regulamentação normativa das obrigações recíprocas entre cônjuges e entre gerações.

Estes processos vieram acompanhados de regras culturalmente partilhadas sobre a "correção" destas seqüências (primeiro se estuda, depois se trabalha; se homens, primeiro se possui um trabalho para depois contrair o matrimônio; casa-se e depois se tem filhos e assim por diante) e dos comportamentos. Além disso, a extensão da duração do período de vida se fez acompanhar de formas de seguridade social, que têm determinado uma maior segurança com relação aos riscos sociais de doença, desocupação e incapacidade para o trabalho.

A disponibilidade de acesso aos recursos alimentares e higiênico-sanitários foram elementos posteriores importantes de estabilização da trajetória de vida e de mudanças demográficas significativas.

Do cruzamento destes fenômenos decorreu um percurso de vida "normal" contemporâneo, no qual é possível falar de idades adequadas, de currículos (profissionais, familiares, escolarização) regulares, ou ao contrário, irregulares.

O acesso a um "percurso normal de vida" tem se tornado, progressivamente, ora um requisito de respeitabilidade social, ora uma meta a ser alcançada pela maioria dos homens, ainda que permaneçam as diferenças no que diz respeito às classes sociais, com trajetórias educativas e de trabalho mais breves e o envelhecimento mais precoce entre as classes trabalhadoras.

São total ou parcialmente excluídos dos principais recursos desta regularidade os subempregados e desempregados (durante longos períodos), os trabalhadores da economia informal, uma parte dos setores rurais e a quase totalidade dos imigrantes. O modelo acima mencionado, contudo, representa um modelo ideal a ser alcançado. Os anos 50 e 60 foram o período de difusão máxima deste modelo tanto materialmente, como do ponto de vista de valores. A obtenção do tipo de segurança e de previsão, implícitas no modelo, não foi somente uma imposição externa, mas uma aposta de muitas lutas dos trabalhadores (Salvati 1990). Os conflitos acerca da regulamentação e do controle do tempo não se referiram tão-somente à jornada de trabalho, mas espraiaram-se atingindo o ciclo da vida.

O segundo processo, mais recente, de desinstitucionalização das trajetórias de vida, tem representado uma inversão de tendências, à medida que introduz elementos de diferenciação e de heterogenezação, paralelamente a um enfraquecimento dos vínculos normativos e de estabilidade. Fenômenos diversos e muitas vezes conflituais estão na base destas transformações.

No plano da ocupação está-se assistindo a uma transformação tanto na demanda como na procura. Um contingente crescente que ingressa no mercado encontra menos segurança em relação ao trabalho, menores previsões nos intervalos de tempo e chances de carreira, maior exigência de flexibilização. Tal processo é complementar a um progressivo enfraquecimento de condições e meios de reprodução garantidos pelo estado de bem-estar social e, portanto, de proteção ao longo da vida.

Por outro lado, ainda há uma demanda de flexibilização e de desinstitucionalização das trajetórias de vida provenientes dos próprios indivíduos.

Ao lado do modelo precedente, fundado na segurança, na estabilidade e na regularidade emergem outros modelos que, ao contrário, privilegiam a possibilidade de mudanças, o retorno a percursos interrompidos, na formação e no trabalho, ao mesmo tempo em que os próprios percursos familiares estão sofrendo modificações em sua ordem, na duração das seqüências e nos modelos de "normalidade" em relação ao que é "adequado" e a uma determinada fase da vida ou idade. Por outro lado se, em relação a estes modelos, as formas existentes de seguridade social parecem ser rígidas ou inadequadas, sua parcial e progressiva superação está determinando novas formas de exclusão e de marginalidade social.

Ainda que a flexibilização das trajetórias de vida possa ser percebida e formulada como uma solicitação, a partir da posse de bens profissionais, culturais e familiares, em muitos outros casos é tão-somente uma necessidade, não uma escolha deliberada.

Saberes, sensibilidade e capacidade para fazer frente às mudanças

A ambigüidade da palavra de ordem da "flexibilização e individualização das chances de vida" parece evidente quando se considera que os fenômenos em curso (Mirabile 1995 e 1996, Paci 1996, Mingione 1996, Pugliese 1996) podem não só reforçar antigas desigualdades sociais entre os sexos, as classes, os grupos de diversos pertencimentos étnicos, a disposição territorial e assim por diante, mas também criar novas, com a perda de direitos de cidadania difícil e conflitualmente conquistados, de garantias e de seguranças novas, parcialmente conquistadas.

Neste contexto de transformação dos tempos e de segurança de vida, os problemas dos tempos de trabalho vinculados às necessidades de reprodução, de equidade entre os sexos, de segurança econômica ao longo da existência devem incorporar (Cardano 1990) a inevitabilidade de eventos próprios dos modelos não-lineares, considerando-se também a inevitável presença dos conflitos.

Tudo isso tem implicações diretas em relação às políticas de formação. Tome-se por exemplo o reingresso no sistema educativo na idade adulta não como um privilégio de poucos ou uma segunda chance para os excluídos, mas uma oportunidade ordinária de oferta a quem pretende reorientar a própria prioridade, modificar suas escolhas, mudar de percurso, tentar novos caminhos.

De fato, hoje, a identidade social predominante em cada indivíduo muda (Pizzorno 1989) na medida em que prevalecem as condições e os eventos externos e internos, ao pertencimento de uma determinada faixa geracional, os tipos de papéis e de compromissos familiares desempenhados, o tipo de compromisso da atividade de mercado, o tipo de fase em que se encontre na carreira profissional.

Uma parte significativa da pesquisa social, a partir dos anos 80 (Negri Ricolfi, Sciolla 1983, Ascoli Catanzaro 1987, Trivellato 1988), tem deslocado o próprio eixo sobre os terrenos da diferenciação social, da complexidade e da identidade, na tentativa de superar a crise dos paradigmas interpretativos das mudanças em curso, introduzindo novas categorias de análise.

No diz respeito à dimensão do trabalho tem se estudado, com certa regularidade, as relações entre a organização seqüencial do tempo, de longos períodos, a organização do tempo no cotidiano, os diversos espaços sociais relacionais e simbólicos do indivíduo, a forma de identificação possibilitada pela experiência de trabalho moldada a partir da caracterização do próprio trabalho. As transformações no mundo do trabalho tem incidido, como se tem procurado mostrar, em mudanças na configuração do conjunto da vida individual e de suas relações com as mudanças culturais que caracterizam nossa sociedade, quer seja em relação ao sistema produtivo e ocupacional, quer seja pela reflexão e elaboração crítica dos diferentes grupos, mulheres, jovens etc.

Modificam-se a dinâmica de relações entre gerações, as características de relação entre os sexos, a configuração e a natureza do matrimônio, nos seus elementos de duração e de procriação, com uma conseqüente variação dos intervalos durante a vida adulta; a dilatação do espaço temporal permite tanto uma extensão quantitativa das escolhas possíveis como a repetição de algumas escolhas feitas; a atualização cronológica das próprias escolhas é diferente em cada biografia individual, incluindo cada vez menos elementos generalizáveis, no tempo e no espaço.

Ambas as variáveis estão ligadas à valorização do passado, à imagem do presente, à representação do futuro, e as condições de trabalho e dinâmicas socioafetivas não aparecem desvinculadas entre si.

Neste quadro coloca-se, novamente, e de forma diferente do passado, o tema da competência: as mudanças, sinteticamente apontadas, não requerem apenas mais saberes, mas exigem uma sensibilidade e capacidade de fazer frente a um sistema de certezas e de relações que se julgava consolidado, de papéis que não se imaginava pudessem mudar com tanta rapidez, de responsabilidades entre os sexos, de dinâmica temporal entre gerações. Por tudo isso, a competência, na sua acepção mais completa, de conhecimentos e de sua utilização adequada, em relação aos problemas que estão na ordem do dia, está para além da capacidade de desempenhar ou assumir um determinado problema ou de desenvolver um determinado trabalho. A capacidade de autogestão numa realidade existencial, em que as certezas vão se reduzindo, funda-se sobre um saber consolidado e sobre uma capacidade para compreender, agir e decidir.

Isso pode parecer suficiente se circunscrito a conhecimentos teóricos e práticos relativos a uma determinada profissão, mas tal presunção é inaceitável.

A duração no tempo da competência depende também de sua evolução. Esta só se torna possível se forem dadas certas condições de tempo, lugar, condições exigíveis num quadro de direitos de cidadania, no qual o saber é parte constitutiva.

Descontinuidade no trabalho, direitos e conhecimentos

Flexibilidade das ocupações e flexibilidade pessoal

A modalidade de prestação e de dimensões do trabalho, diferente daquela que constituía o modelo standard de emprego em tempo integral e por tempo indeterminado, as características do trabalho independente, a difusão do emprego em tempo parcial e o contrato por tempo determinado estão relativamente presentes, malgrado a amplitude do fenômeno in atto. A dificuldade de dar conta de tal realidade de modo completo deve-se, em parte, à pouca estruturação, em muitos casos, da prestação não regular do ponto de vista normativo e contratual, de outra, à compreensível reserva que os sujeitos envolvidos têm de prestar informações sobre sua própria experiência. Além disso, a fragmentação das experiências industriais de redefinição dos horários impede um consenso geral a respeito dos novos regimes de trabalho. Existem, portanto, sinais inequívocos¹ de que as áreas de prestação de serviços definidas como "atípicas", no passado", também em nível internacional, estejam crescendo fortemente e as tendências em curso, parecem reforçar-se nos próximos anos, atingindo cotas sempre mais amplas da força de trabalho.

A hipótese de desregulamentação e sua aceitação também no nível normativo parecem ter apoio, nos anos 80 e 90, na justificativa de uma crise ocupacional muito grave pela qual estão atravessando todos os países europeus, e não só eles. Tem-se desenvolvido uma complexa dialética entre as partes sociais, os sindicatos e os empresários em fase de pressões dos últimos anos, com o intuito de introduzir políticas de contenção salarial e de custos, de modificação das convenções que regulamentam o sistema de relações de trabalho, para rendê-los mais livres dos vínculos de tutela geral e indiferenciada.

Esta postura foi em certa medida adquirida pela maioria dos países aonde se desenvolveram várias formas salariais e contratuais de trabalho, enquanto que nas mediações realizadas entram em jogo os parâmetros específicos das áreas e dos setores considerados.

Os mecanismos de ajuste do fator trabalho às exigências do mercado têm, contudo, seguido percursos diferentes, com resultados ambivalentes de diferentes pontos de vista. Estamos nos referindo, particularmente, a instrumentos, como as demissões incentivadas e a antecipação das aposentadorias, e ao bloco de turnover, que, de modo geral, têm acompanhado o desenvolvimento, em nível difuso, das formas de trabalho em tempo parcial, de contratos por tempo determinado e de outras formas de ocupação anteriormente freiadas, por exemplo, na Itália, a partir de um contexto normativo e de uma prática de relações de trabalho que condicionavam seu uso.

Assim, se em todas as economias avançadas, as empresas têm podido contar com uma série de instrumentos que tem reduzido os custos sociais finais da atividade de trabalho, criaram-se, contudo, através deste caminho, fenômenos posteriores de segmentação dos mercados de trabalho e discriminação entre os sujeitos amparados (por exemplo os trabalhadores da grande empresa industrial) e as faixas excluídas do sistema de garantia. Além disso, induziu-se um forte crescimento das despesas na área assistencial e de previdência que estão sendo pagas pelos trabalhadores assalariados ativos.

A respeito disso, os modelos precedentes têm tido influências, diferentes de país a país, (o welfare-state e o sistema de indenização ao desemprego). Tal diversidade, contudo, não tem impedido uma tutela mais ampla para com aqueles que já estavam dentro da estrutura ocupacional e a exclusão de faixas de trabalhadores e de jovens que, em relação às transformações da estrutura produtiva (por exemplo, a tendência da demanda de trabalho industrial direcionar-se mais para os setores mais escolarizados na oferta de trabalho) e a fatores demográficos e sociais (crescimento da composição jovem e feminina na oferta de trabalho), tem acabado por representar um verdadeiro nó problemático do desemprego, nos países industrializados.

Normas legislativas e acordos sindicais, a partir dos anos 80, têm, contudo, operado no sentido de abrir uma diferenciação das formas de relacionamento do emprego em direção a um uso mais flexível da mão-de-obra. Fatores político-institucionais têm tido um papel decisivo na definição das regras e modalidades de processos de flexibilização do trabalho.

Tal situação induz a um primeiro esclarecimento sob o entendimento da própria `flexibilização". Este termo tem sido usado indistintamente para indicar o mercado de trabalho e as pessoas que nele operam, associando comumente, na linguagem corrente, "flexibilização à disponibilidade de mudança". Na realidade, a flexibilidade na gestão do trabalho está ligada a uma redefinição das políticas, das formas de tutela e dos sistemas de negociação que caracterizam a dinâmica ocupacional sobre a qual o conjunto das partes sociais (poderes públicos, sistema das empresas, sindicatos) intervem de diferentes maneiras.

A "flexibilidade de uma pessoa" não pode, por tudo isso, ser tratada como uma questão regulável por lei, nem como uma atitude derivada da formação ou mesmo de traços psicológicos. Se o termo for tomado como disponibilidade para a mudança, se configura como um problema complexo em relação ao qual, neste artigo, nos limitaremos a uma única consideração: a competência fundada sobre capacidades específicas de realizar tarefas e atividades, inerentes a uma determinada profissão, torna-se um recurso cada vez mais importante ante a mudança, na medida em que a própria competência for suscetível de evoluir de modo contínuo. A dialética entre competências possuídas e mudanças requeridas é constante, e tão-somente a redução da distância entre um aspecto e outro pode dar lugar a novas sínteses em termos de conhecimentos adequados para conter uma possível exclusão do mercado de trabalho.

O saber profissional como elemento de "troca"

O desenvolvimento tecnológico e o aumento da variabilidade dos mercados têm colocado em evidência um quadro de incertezas às quais a empresa deve responder com novas capacidades organizativas e profissionais. À grande empresa fordista, geralmente, estão acopladas outras tipologias de empresas de dimensões menores, que possuem estruturas organizativas mais flexíveis. A capacidade de sobrevivência ou redirecionamento da grande empresa parece estar ligada tanto a modificações na sua estrutura organizativa, como à utilização flexível da mão-de-obra, no heterogêneo âmbito dos serviços, que tende a configurar-se como um dado estrutural permanente, com características diferentes segundo a atividade. As formas que vierem a ser adotadas para realizá-la não podem ser identificadas de maneira determinística, na medida em que os fatores político-institucionais desempenham um papel determinante.

Além disso, ainda que fosse possível prever um fenômeno de progressiva difusão em todo o sistema econômico de uma modalidade de emprego da mão-de-obra mais flexível, o nível de penetração de um novo modelo de relações de emprego seria extremamente diferenciado de setor para setor, mas também de empresa a outra.

Deste ponto de vista, referindo-se às tendências em curso em todos os países ocidentais, pode-se por exemplo relembrar as mudanças, os regimes e os turnos de trabalho, nos setores do trabalho assalariado standard do tipo industrial com o crescimento do trabalhos por turnos, o aumento de demanda do trabalho noturno e dias festivos, do part-time e da realização de experiências de job-sharing (codivisão por parte de duas pessoas do mesmo posto de trabalho). Na onda das exigências de flexibilização do tempo e funcionamento das instalações e das políticas de incentivo à contratação, os contratos por tempo determinado têm, geralmente, substituído aqueles com prazo indeterminado.

No âmbito do terciário, sobretudo no campo da distribuição, difundiram-se os turnos duplos; a introdução da informática trouxe uma rápida ampliação da organização dos turnos nos centros de processamento de dados; nos serviços de limpeza difundiram-se jornadas antecipadas (com início nas primeiras horas da manhã) ou, então, deslocadas para os períodos no início da noite; no setor de restauração manifesta-se uma tendência análoga acompanhada de um deslizamento do horário de trabalho aos sábados e dias festivos. Além disso, a flexibilização da jornada (de início e término) de trabalho foi adotada nas empresas do setor privado e interessa, principalmente, aos trabalhadores ocupados nos escritórios dos grandes centros urbanos.

Enfim, o trabalho por tempo determinado, fortemente em expansão nos setores típicos de sazonalidade de atividades produtivas, como por exemplo o comércio, o turismo, a agricultura ou a indústria de alimentos, vem assumindo uma dimensão sempre mais consistente em todo o sistema econômico.

Com relação às tendências anteriormente assinaladas pode-se formular algumas hipóteses. Pode-se prever que nos próximos anos, por efeito demonstração, tais tendências se espalhem em outras empresas do mesmo setor e que outros setores serão atingidos por este fenômeno.

É preciso ser muito cauteloso na avaliação das dimensões de tal processo. No âmbito do terciário, por exemplo, o aumento e a diferenciação da oferta de serviços à pessoa determinam, também, em modo fisiológico, uma maior necessidade de intermitência na prestação de serviços, aumentando os horários tendencialmente não compatíveis com a jornada diária padrão de tempo integral, cedendo lugar, progressivamente, aos regimes de turno, à jornada noturna reduzida, aos tipos de part-time verticais e horizontais, ao trabalho em dias festivos e noturno. Nesse campo é, portanto, previsível uma forte expansão de relações de trabalho com fortes traços de precariedade. Os sujeitos que, presumivelmente mais que os outros, poderão vir a se envolver nestas novas tipologias de trabalho continuarão a ser, provavelmente, os jovens e, em particular, as mulheres com níveis de escolaridade médio e baixo. As empresas, na busca de flexibilidade, tenderão a justapor, em áreas profissionais diversas, modelos diversos de relações de trabalho. Portanto, tratar-se-á da convivência dentro da mesma empresa de uma pluralidade de modelos de qualificação e formalização contratual.

O recurso estratégico neste tipo de relação é constituído (Altieri 1995) pelas oportunidades de aprendizagem e de desenvolvimento profissional. A qualidade e a duração desta aprendizagem são o poder que as empresas possuem e, mais raramente, os trabalhadores, para decidir a respeito do tipo e da qualidade das garantias (direitos) a que os trabalhadores terão acesso. Quanto mais a formação inicial tiver sido rigorosa, complexa e rara no mercado, mais os trabalhadores têm acesso ao emprego protegido pela concorrência e acompanhado de posteriores oportunidades de aperfeiçoamento. Quanto mais os trabalhadores estiverem em condições de governar os próprios recursos formativos, maior será o seu poder em relação à empresa. Estabelecem-se assim, num clima de desregulamentação do mercado de trabalho, várias lógicas de troca.

Num nível mais baixo, prestações que não requerem nem elevada qualificação inicial, nem competências específicas para o preenchimento das atividades previstas são trocadas por retribuições modestamente reguladas (quando o são) e em condições jurídio-contratuais que tutelam, em condições limitadas, relações de trabalho instáveis, como é o caso dos contratos por tempo determinado. Num nível levemente superior, prestações que ainda não requeiram aprendizagem, comportam regularidade e confiabilidade de troca, com relações de trabalho que prevêem garantias normativas, mas que não excluem a possibilidade de dispensa em caso de se tornarem obsoletas. Nesta faixa, ingressam ou ingressarão preponderantemente sujeitos com meia-idade e escolaridade mediana e trabalhadores de idade mais avançada. Para uma cota consistente de trabalhadores, com capacidade e/ou disponibilidade para se tornarem objetos de conspícuos investimentos de formação técnico-organizativa, haverá uma troca da estabilidade nas relações de emprego, com o acesso a percursos de carreira mais ou menos dilatados no interior de relações do tipo fiduciário. É nesta área que se firmam modelos de organização de trabalho que requerem a participação responsável dos trabalhadores de elevada qualificação. Carreiras rápidas, bem remuneradas e contextos organizativos com menores vinculados vêm, ao contrário, sendo oferecidos àqueles que dispõem de qualificações raras no mercado e fornecem prestações complexas com um perfil técnico e gestional. São os assim designados professionals, figuras cuja competência é adquirida através de complexos percursos formadores e profissionais, e cuja carreira vem sendo construída através de vários percursos de mobilidade, passando de uma firma para outra, do trabalho assalariado ao autônomo, da indústria ao terciário. Nesse caso, a estabilidade de emprego depende mais da escolha dos trabalhadores do que, muitas vezes, da vontade das empresas.

Esta modalidade articulada de políticas empresariais se concretiza: a) no uso de diversos canais de recrutamento (particularistas ou universalistas) e de diferentes critérios (coletivistas e individualizados) dependendo do tipo de qualidade e de competências que se querem selecionar para as diversas áreas profissionais; b) em diferentes montantes e na qualidade diversificada dos investimentos formativos diretamente realizados.

O saber profissional, nestas determinadas condições, é um tema que envolve a liberdade de escolha do próprio trabalho por parte do titular; a oportunidade de rendimento correspondente; a garantia e a forma de tutela no tempo, mesmo nos casos em que a estabilidade de emprego não esteja garantida. A competência é, portanto, um elemento vinculado ao mercado de trabalho e às normas que o regulamentam, não dependente mas condicionada, operando de forma suscetível às mudanças no tempo e no sistema ocupacional em que se desenvolve.

Sistema de "garantias" e crescimento de competências

O modelo de ocupação que parece estar se configurando para os próximos anos é aquele em que se antevê uma forte e cada vez mais destacada segmentação do mercado de trabalho. Do ponto de vista do sujeito, o aspecto mais relevante diz respeito à maior ou menor possibilidade que os próprios sujeitos possam ter de transitar nos diversos mercados ou pelo menos de permanecerem naqueles que oferecem por um lado menores garantias normativas e providenciárias, de outro, remunerações mais baixas e com um desenvolvimento na carreira. Desse ponto de vista é possível prever que os sujeitos mais penalizados possam ser (Susi 1989, Mirabile 1996) aqueles dotados com menor escolaridade, ainda que o título de escolaridade não se constitua mais uma garantia, por si só suficiente, para contrastar a obsolescência do papel requerido em uma determinada empresa. As mulheres continuarão a ser as maiores usuárias das mais variadas formas de flexibilização que dizem respeito à prestação de serviços.

A segregação horizontal feminina é, segundo os dados indicados por pesquisas (Isfol 1995)², ainda muito elevada. Há que se levar em consideração que no decurso dos anos 80 emergiram sinais significativos de abertura da segregação horizontal e vertical que, historicamente, dizem respeito às mulheres. Deste ponto de vista é possível prever que, ao lado da predominância do componente feminino nas áreas de flexibilização de baixa qualificação (profile), se possa encontrar uma presença feminina também em outros segmentos do mercado de trabalho. O nítido dualismo e a segmentação entre o mercado de trabalho masculino e o feminino, em termos de tendências, parecem substituir um modelo que tende a diminuir a diferença com base de gênero e, vice-versa, havendo uma tendência ao aumento das diferenças do interior dos próprios grupos de gênero.

A ampliação da área de sujeitos que apresentam um itinerário de trabalho descontínuo faz entrever auspiciosos modelos novos de prática e de "cultura de trabalho", em que as diversas tipologias de trabalho em si venham a oferecer ao indivíduo uma pluralidade de opções em relação às diversas fases da vida, mas, nas condições atuais, é possível entrever para os trabalhadores, de qualquer nível, mais dificuldades do que vantagens. A tipologia de relações de emprego flexível, pela sua estrutura e suas características, não garante condições de proteção e remuneração análogas àquelas de relações mais estáveis, enquanto ainda forem estabelecidas (Ruffolo 1996) as condições para a "troca" antes mencionada, por um lado entre a segurança econômica no tempo e desenvolvimento e, de outro, de competências idôneas para sustentar as novas condições. Isto tem por conseqüência a redução dos direitos tutelares sobre a pessoa.

O problema dos direitos tem se estendido (Ascoli Pasquinelli 1993) desde os aspectos de tutela sobre o salário, tais como a uniformidade de tratamento, entre trabalhadores "normais" e trabalhadores "flexíveis", do plano salarial, para outros direitos de usufruir de possíveis formas de indenização de desemprego para os períodos de não-trabalho e outras garantias já estabelecidas para o trabalhador contratado por tempo indeterminado (auxílio-doença, maternidade, aposentadoria, representação sindical e usufruto das licenças sindicais, em geral, dos poderes de representação). O problema, do ponto de vista normativo, é, portanto, o de como definir regras e sustentações diversas que correspondam aos diversos tipos de descontinuidade de trabalho, mas que tendam em geral a garantir uma base comum de tutela exigível para todos os trabalhadores.

Tal base comum de tutela, ao lado do reconhecimento da capacidade e da oferta de oportunidade de crescimento profissional, tem que ser considerada não só como uma garantia em favor de faixas sempre crescentes de sujeitos obrigados ao trabalho descontínuo, precário, desqualificado, mas também como elemento de interesse coletivo. Pode-se ter a hipótese de que a utilização de formas flexíveis de emprego possa se constituir, para as próprias empresas, um recurso que leve a uma valorização do capital humano e não de sua dispersão.

A desconfiança competitiva, operante em todos os mercados, não aparece, hoje, como centrada exclusivamente na redução dos custos, mas fundamentada na qualidade dos produtos e na correlata "alta" qualidade da força de trabalho empregada. Para os sujeitos individuais, para as empresas, para as economias nacionais será gratificante um sistema em que a experiência de trabalho, qualquer que seja a sua forma contratual, seja controlada e regulamentada de forma tal a favorecer a profissionalização dos sujeitos interessados. A construção de itinerários nos quais se consolidem competências, patrimônio individual, de grupos, de continuidade profissional, sejam elas homogêneas e/ou heterogêneas pela especialização disciplinar, contudo terá que ser projetada, construída, tornada objetivamente possível.

A competência profissional pode de fato se desenvolver, em parte, apenas para alguns, se prefigurada dentro da lógica análoga e predominante à do livre mercado. Ao contrário, esta é resultante (Schwartz 1995) de processos que se realizam onde subsistem idôneos dispositivos de tutela econômica mínima das pessoas, nas diversas fases da vida, de controle das condições para que tal crescimento se realize e, portanto, atinente à construção de competências, que fazem parte de uma prospecção delineada como forma de suporte aos processos de transição no trabalho, de oportunidades diversas de qualificação social e profissional, de percursos possíveis de ocupação, de crescimento contínuo do emprego, graças a relações profissionais que favorecem a potencialização dos saberes.

A competência nas organizações

Flexibilidade da produção e flexibilidade da competência

As empresas, em virtude de uma constante evolução tecnológica e organizativa, sustentam (Cofindustria 1996) a necessidade de uma maior flexibilização, versatilidade, elasticidade, personalização do produto e individualização de novos mercados. Adotam, para alcançar tais objetivos, a automação das instalações, o desenvolvimento de sistemas formativos, o planejamento monitorado por computadores.

Os pressupostos que orientam a ação empresarial são aqueles de favorecer uma rápida mudança das personagens profissionais, para fazer frente à necessidade de não adotar soluções rígidas e à compreensão de uma vinculação estreita entre modelos organizativos e processos de delegação.

Isso requer não só capacidade executiva, mas recursos culturais e técnicos idôneos para sustentar um trabalho, em certa medida, também criativo e autônomo.

Neste quadro, a nítida distinção, adotada no passado entre a força de trabalho de baixa e alta qualificação profissional, parece ser muito esquemática, pois que os processos de conhecimento se configuram como parte integrante dos processos de mudança e dizem respeito ao conjunto da força de trabalho. Particularmente, parece evidente que as tecnologias usadas podem se apresentar como simples transformações nos instrumentos de trabalho, ou assumir uma tarefa mais complexa de recursos organizativos, voltados para a definição da modalidade de coordenação e controle da atividade empresarial. Os dois tipos de utilização, em geral, se entrelaçam e, em parte, coexistem, enquanto que a evolução previsível, também através de processos de consolidação de experiências, e aquela que prevalece são do segundo tipo de aplicação.

Este fato torna superada a distinção entre conhecimento geral e saber específico, entre conhecimentos teóricos e conhecimentos práticos. Com relação a um determinado trabalho para além das competências de base, que se configuram como condições imprescindíveis para uma capacidade de ação no próprio contexto operativo e para a aquisição sucessiva posterior e, eventualmente, mais ampla capacidade de trabalho, resultam como um componente a todos os efetivos da competência profissional.

A este respeito, faz-se necessário um esclarecimento. As competências tradicionais "ler, escrever, contar" são instrumentos essenciais da vivência democrática em uma sociedade civilizada, mas podem não ser pré-requisitos necessários para aquisição de competências profissionais específicas. Essas são, como já se ressaltou, parte constitutiva, mas a sua aquisição, se não tiver sido realizada na infância, pode ser também adquirida em tempos sucessivos à construção de um saber profissional, que pode ser, em alguns casos, um guia ao tardio acesso a conhecimentos gerais.

O exame das competências impõe uma atenção especial ao contexto operativo e, ao mesmo tempo, ao desenvolvimento da reflexão, em âmbito especialístico, sobre a evolução de conteúdos disciplinares e sua relação entre elas. Tais reflexões têm que estar articuladas com as problemáticas da relação formação/organização, que dificilmente podem ser reduzidas a uma "disciplina escolar", mas que têm que ser abordadas de forma interdisciplinar, segundo as relações complexas entre teoria e prática operacional, nas quais as dimensões tecnológicas se definem como uma das variáveis dependentes.

A emergência do tema organizativo, como crucial em relação à qualificação profissional e, conseqüentemente, à formação, orienta a atenção para outros aspectos, atribui particular atenção à experiência e, a partir desta, aos temas de mesma identidade profissional, que se fundamenta não só sobre competências técnicas, mas também sobre sistemas de relações, referenciais de valores e conhecimentos de natureza variada.

Por isso, há que se sublinhar a necessidade de levar constantemente em consideração os aspectos objetivos e subjetivos das condições de trabalho, num contexto produtivo submetido a mudanças constantes e com ritmos diferenciados. Destaca-se, portanto, um problema complexo de redefinição das relações entre flexibilidade da produção e flexibilidade das pessoas, tratando-se de duas questões diferentes. A produção flexível varia no tempo e no espaço, a competência profissional não se explica a partir de uma simples série de atuações constantes, sobre problemas relativamente homogêneos e constantemente idênticos entre si. Caracteriza-se, sobretudo, pela variedade teoricamente ilimitada de questões e de imprevistos a serem enfrentados adequando e reelaborando o saber que se possui. Esta variedade é neste sentido flexível, exigindo um conjunto complexo de conhecimentos e habilidades. Numa realidade mutável, tanto mais alta a automação tanto mais diversificada deve ser a capacidade de resposta.

Os processos de mudança em que as empresas investem derivam da ação combinada de inovações estratégicas, organizativas e tecnológicas nas quais a flexibilidade dos homem se caracteriza pela capacidade de raciocinar e compreender as mudanças e não em fornecer respostas estereotipadas. As máquinas podem ser programadas também de uma maneira flexível, mas o homem deve poder escolher entre diferentes alternativas, de vez em quando "flexíveis", da forma necessária.

Particularmente, a promoção de processos de colaboração e de integração das pessoas, conectada com tais modalidades operativas, é só parcialmente realizável com instrumentos formais (instrutores, procedimentos etc.) e deve ser, em grande parte, atribuída à consecução de objetivos e, portanto, a mecanismos de tipo cultural (transmissões de valores, orientações, modelos de comportamento).

Raciocinar sobre a flexibilidade, a partir de tais premissas, parece ser problemático em virtude de duas razões concomitantes: a ambigüidade derivada da contraposição entre uma demanda de máxima especialização e a exigência de uma genérica flexibilização, e o risco de subutilização das competências possuídas em relação a tais elementos.

Em tal perspectiva, a competência parece assumir uma configuração dada pela estreita relação entre conteúdos de conhecimento, sua utilização, seu controle, sua elaboração e reelaboração frente a situações novas. Caracteriza-se por uma forte conotação autônoma em relação ao "saber fazer operativos imediatos". Configura-se como resultante de um processo complexo, para o qual contribuem diferentes processos de aprendizagem e possíveis percursos educativos, ligados também a variáveis de sexo, contexto, experiência de vida e de trabalho.

A organização com âmbito de especialização profissional

Um estudo, ao qual parece ser útil fazer referência para uma síntese conceitual construída, retrata especificamente a relação entre organização e formação (Maggi 1988), fazendo confluir as teorizações sobre as organizações, a partir de três concepções diferentes.

Uma primeira concepção comporta a idéia de organização na forma de um sistema entendido mecanicamente que determina a ação do indivíduo, cujas ações são fundamentalmente preestabelecidas. Nesta acepção, a realidade que comporta organizações vem, em certa medida, reificada e o sujeito se torna uma parte da própria organização.

No âmbito desta primeira concepção, na qual, por exemplo, são referenciadas as teorizações de caráter funcionalista e psicossocial, parece, legítimo, segundo Maggi, falar-se de uma lógica predominante do sistema.

Uma segunda concepção comporta a idéia da organização definível a posteriori, como realidade dependente, no seu modo de ser, dos sujeitos que dela fazem parte, de suas interações vividas no cotidiano. Também neste caso, a organização pode ser definida num sistema concreto, mas não se admite uma prioridade da organização sobre o indivíduo: esta é o produto de estratégias individuais, conjunto de ações singulares, resultado possível e não entidade pré-constituída.

Maggi classifica estas concepções como pertencentes às vertentes teóricas do interacionismo simbólico e da fenomenologia.

Uma terceira concepção compreende a organização tomando como referência específica seus aspectos operativos, sua ação organizativa, de tal modo que se considere tanto o sistema, como os sujeitos que nele estão atuando. De tal approach ao problema decorre uma escolha também metodológica complexa, por quanto se deva dirigir a atenção tanto para o indivíduo como para organização, para a ação individual e ação organizada, levando em conta sejam escolhas e valores individuais, sejam as decisões e as atividades ordenadas, planejadas, programadas de muitos indivíduos.

A terceira maneira de conceber a organização procura superar a contraposição entre o sistema e o indivíduo para interpretar o encontro entre escolhas e ações individuais, por um lado, e escolhas e ações organizativas, de outro. Propõe-se, nesse sentido, compreender como se efetiva a gênese da organização, assumindo que a reflexão sobre os momentos genéticos possa esclarecer as questões motivacionais individuais para cooperar e os objetivos da ação organizada; assumindo que uma reflexão sobre os momentos genéticos possa esclarecer questões longamente debatidas, entre elas: as razões pelas quais se efetiva ou não uma convergência entre as motivações individuais para cooperar e os objetivos da ação organizativa; os motivos pelos quais a ação institucional é produzida a partir de um acordo entre sujeitos ou imposta pelos outros; as formas em que se dá mais ou menos a separação entre as ações de governo, comando e execução, e por que algumas organizações contemplam tal separação e outras não.

Assume, além disso, para enfrentar os problemas apontados e outros conexos, que se possa falar de organização quando a cooperação entre dois ou mais indivíduos deixa de ser espontânea e torna-se pré-ordenada, quando não são mais possíveis acordos extemporâneos entre os sujeitos implicados ou que pareça ser mais conveniente, para o êxito final, a definição de uma ordem de ações preferenciais.

Esta concepção se embasa no historicismo weberiano, que valoriza (Weber 1922, 1983) as inovações epistemológicas, em particular a afirmação de valores e, como a posição positivista, estabelece um paralelo entre as explicações histórico-sociais e aquelas que são próprias das ciências naturais. Acentua o conceito de "ação social" determinado: a) pelo modo racional em relação aos fins; b) pelo modo racional com relação aos valores; c) pela variabilidade afetiva; d) pelos determinantes tradicionais, dos hábitos adquiridos. Assume as indicações de caráter metodológico interdisciplinar, transpondo-as para o específico agir social que se realiza nos espaços de trabalho organizativo.

A hipótese sugerida por Maggi é, também, a de afrontar as possíveis intervenções formativas, teórico-práticas, vinculando a atividade de cada indivíduo a um processo mais amplo de ação e decisão. A partir de tal ótica, assumida como válida por Maggi (1990) também para outras intervenções na organização, aufere-se uma atenção especial seja à fase de planejamento e elaboração de projetos individuais, seja na relação entre as atividades exigidas pelo contexto social e de trabalho.

O problema não é simples como evidencia um recente ensaio (Cevoli 1992) que, analisando a relação entre organização e qualificação profissional, identifica certos conceitos com os quais, nos últimos anos, os estudiosos de diversas escolas têm procurado descrever e explicar o funcionamento sempre mais articulado das organizações.

O primeiro paradigma diz respeito à "mudança" que, de elemento de perturbação em um projeto fundado na estabilidade e na repetição, se transforma numa variável a ser considerada para verificar se a própria organização está em condições de adaptar-se a situações que evoluem. O segundo é aquele da complexidade, com o qual se ressalta que as organizações tendem a ser cada vez mais articuladas e dificilmente interpenetráveis através de critérios unificantes. O terceiro é aquele da flexibilidade, entendida como possibilidade de dar respostas diversas, específicas, mas contemporâneas diante de demandas diferenciadas. O quarto é a criatividade, como capacidade de soluções inovadoras seja de problemas não enfrentados precedentemente, seja de questões conhecidas, mas que impõem respostas diferentes em contextos de mudança.

Especialização de flexibilidade como condição para uma competência "estratégica"

Emerge, em decorrência do que foi exposto até aqui, uma necessidade imprescindível de enfoques multidisciplinares para o estudo das relações entre competência e organização para as opções teóricas nas quais se baseiam raciocínios com termos análogos.

Com relação ao saber, evidencia-se, entre outras coisas, uma relação essencial entre repertórios cognitivos e referências de valor, elementos descriminantes em relação à opção possível para o exercício de uma determinada profissão. Por isso, não é suficiente referir-se à competência nos seus componentes lógico-científicos ou às capacidades de iniciativa ou invenção ou ainda, exclusivamente, à capacidade de encontrar soluções novas.

A crítica ao "cientificismo" internacional, operada pelos epistemólogos e filósofos particularmente atentos (Bocchi, Ceruti 1985), sugere que se analise a competência ligando-a à capacidade de enfrentar problemas de extrema complexidade, desde a caracterização da dimensão operacional e outros hábitos intelectuais até a configuração de posturas valorativas.

A reflexão precedente tentou precisar uma dimensão importante da competência, que é constituída de operações em contextos dados, incitando uma comunicação que favoreça a geração, a seleção, a troca de informações entre pessoas diferentes. As informações não são simplesmente dados para elaborar, mas instrumentos e estruturas complexas que servem para construir a própria argumentação e para sustentar as próprias razões.

A capacidade de agir e decidir sozinho e com os outros, em situações que envolvem possibilidades de escolha, é um componente importante para a competência através dos elementos de reflexão e de auto-reflexão que acompanham o explicar-se. Esta característica da competência nas organizações evidencia (Rullani 1987) a impossibilidade de comparar o agir humano com o de qualquer máquina que venha a ser utilizada para estudar a solução de problemas e as escolhas operacionais que lhe são conexas: a máquina, por mais complexa e inteligente, opera apenas sob dimensões codificáveis, ao passo que o homem se move em dimensões que nem sempre o são.

Se da solução de problemas se passa à tomada de decisões (que está evidentemente conectada com a questão da solução de problemas), a tese enunciada confirma-se, pois que cada decisão (Mach 1981) se fundamenta sobre a análise do contexto, para além do problema, do estudo de tipo interpretativo e não somente analítico, sobre juízos que não podem ser unívocos e universais.

Nos processos de decisão está sempre presente um componente emocional (Simon 1988) que pode provocar ansiedades e erros, mas que é a base para uma intuição aparentemente não lógica, porquanto não é expressável através de palavras e formulações, de símbolos, mas que, em geral, é eficaz e produtiva.

De fato, a intuição (Simon 1987) não é um talento misterioso, mas um produto da formação e da experiência, acumulado sob a forma de conhecimentos que convergem na formulação de uma hipótese inovadora.

A ação criativa é, freqüentemente, o resultado de riscos calculados, ao se enfrentar e onde a precisão do cálculo se fundamenta sob uma bagagem de conhecimento superior.

A competência é, por isso, sempre caracterizada de um saber com o qual se opera com uma especificidade (Winograd 1988) tipicamente humana, não assimilável por nenhuma máquina, por mais sofisticada que seja. Nas organizações é possível melhorar (Levitt, March 1988) a competência, desde que existam condições de superação de comportamentos impostos por um sistema fundado, predominantemente na "rotina". De outro lado, a ação das organizações e os indivíduos que a integram são historicamente dependentes e as próprias rotinas estão baseadas em interpretações do passado mais do que em antecipações do futuro. Isto ocorre, ainda que sejam organizações em si mesmas orientadas para um objetivo.

O ambiente organizativo contém, de fato, traços, estímulos, indicações que, para além das regras formais, favorecem modos de ver, valorar, de julgar e usar o próprio saber e de declinar numa determinada maneira a própria competência.

Esta se caracteriza como um conjunto de ações planejadas na base de objetivos gerais e projetados em realizações particulares. A atuação através de ações pontuais inclui vários componentes operativos que entram nas prerrogativas do particular (planejamento de intervenções, projeção de atividades, realização de intervenções, verificação de resultados), mas que, isolados, não definem uma competência, no seu conjunto.

Esta, de fato, está alicerçada sobre um alto nível de saberes e capacidades e é, ao mesmo tempo, "contextual", ligada ao âmbito da ação, e "estratégica" em relação às formas possíveis de decisão e de intervenção em espaços imediatamente próximos aos do trabalho ou em outros, a partir dos quais possa ser explicada.

A competência como objeto de formação

Competência e "performance"

A aquisição de conhecimentos se realiza em cada situação social a partir das quais se constituem conhecimentos, competências, habilidades, ligadas à vida cotidiana seja de pesquisa científica, mais ou menos formalizada, mais ou menos fundada em pressupostos de certeza lógica.

O processo de conhecimento deve ser considerado como uma atividade mental através da qual o sujeito vem reconstruindo e reelaborando sua forma peculiar de relação com a realidade.

A experiência constitui, em tal perspectiva, um elemento veiculante da construção do conhecimento. Esta não é, portanto, constituída do simples "fazer", desvinculada do onde, como, com quem realizar uma determinada atividade ou refletir sobre ela. A experiência vincula-se, portanto, ao contexto social, à organização em que se realiza, ao sistema de relações que a acompanha e ao tipo de elaboração compartilhada e subjetiva que serve de elemento ao conhecimento.

Tal enfoque evidencia a complexidade da relação entre conhecimentos estruturados e experiências vivenciadas, pois resulta difícil assumir que um conteúdo de conhecimento venha a ser adequadamente capturado se não se compreende como outros conteúdos, induzidos a partir do exterior, possam estar se organizando, incidindo sobre comportamentos, conhecimentos, valores do próprio sujeito.

De uma atuação particular que resulta útil, é necessário indagar-se sobre a qualidade, pois que esta constitui uma parte limitada da competência que, na sua acepção mais ampla, assume caracterizações ligadas à cultura e à identidade individual e social.

Cada ato ou manifestação evidencia, de fato, habilidades e capacidades que são sempre resultantes de elaborações mentais complexas ainda que a ação aparente não apresente nenhuma dificuldade particular. O saber subsumido na competência dificilmente pode ser reconduzido a categorias de tipo acadêmico e escolar. Os estudos sobre a aquisição do saber têm mostrado como estão sempre em ação dinâmicas de elaboração da informação; têm permitido distinguir e precisar fases diversas e as inter-relações existentes entre os processos de transformação, redução, armazenamento e recuperação de saber; têm definido o papel das atividades cognitivas complexas, tais como compreender, rememorar, raciocinar, resolver problemas; têm descrito formas e possibilidades operacionais finalizadas para a potencialização e o aperfeiçoamento de tais atividades.

Os estudos sobre avaliação, no âmbito educativo, têm procurado, de maneira significativa, construir modelos teóricos e métodos conseqüentes para a avaliar os resultados das ações formativas.

As pesquisas pedagógicas sobre os resultados da aprendizagem (Dominici 1991) têm assumido um progressivo destaque com a afirmação de um enfoque direcionado para a racionalização das intervenções formativas com a finalidade de identificar modalidades de verificação dos êxitos da didática. A análise, todavia, esteve centrada, durante longo tempo, nas "prestações terminais", nos "comportamentos finais", mesmo quando não foram ignorados elementos críticos da cultura, do desenvolvimento de habilidades, de modalidades de processos cognitivos.

Na determinação de tais desempenhos, os profissionais têm sido objeto de atenções especiais com procedimentos capazes de prefigurar, antes da realização prática, os resultados das intervenções educativas.

Os resultados positivos de tal enfoque são inegáveis. A hipótese de "racionalização" das intervenções educativas, segundo aquela metodologia, tem orientado a análise de estudiosos de diversas orientações teóricas e tem apontado interessantes pontos de convergência e de contato entre os paradigmas teóricos em certos aspectos muito distintos e, em parte, inconciliáveis, como por exemplo as abordagens comportamentalista e cognitivista. A racionalização das intervenções formativas presta-se, de fato, para a verificação pontual de aquisições específicas, por exemplo de aprendizagens conectadas com uma disciplina, de prestações técnicas particulares, atinentes a uma atividade profissional, através da observação direta de fenômenos que envolvem, certamente, aspectos bem mais complexos do que os observados, mas sobre os quais é útil registrar "aquilo que se vê", vale dizer as "manifestações empíricas observáveis".

Não há dúvidas, contudo, de que a opção de escolher o reconhecimento de tais elementos da competência tenha orientado a pesquisa para a identificação de seus critérios organizacionais.

No que diz respeito aos critérios de aquisição, trata-se de analisar em modo pontual as formas com que se dá o acesso ao saber. É evidente que o crescimento cultural de qualquer pessoa, no conjunto, é mais dificilmente caracterizável, em seus diversos aspectos, através de provas, ainda que se reconheça pela própria natureza seu caráter limitado. Habilidades reconduzíveis a manifestações explícitas podem, contudo, ser avaliadas, mas é, evidentemente, impossível "medir" todos os êxitos de uma intervenção, ainda que intencionalmente realizada.

No que diz respeito à qualificação profissional, que no passado amplamente adotou um quadro de referência teórico fundamentado na análise de tarefas, tal constatação coloca várias interrogações a respeito de "como", "onde" e "quando" se preparam as pessoas para atividades específicas, projetando e atuando numa formação centrada em tarefas específicas que não as isole de uma finalização e do significado geral; sobre como construir capacidades úteis para um período breve e em condições de evoluir com a modificação dos contextos, com o passar do tempo.

O problema não é simples. A aquisição do conhecimento não é o resultado de um processo cumulativo e mecânico, em que os conteúdos transmitidos são acolhidos de maneira idiossincrática pelo sujeito que aprende. Mas, sim, resultante, como temos tentado mostrar, de percursos complexos de se compreender, dentre os quais é necessário considerar os contextos de vida e de trabalho, em que locus de experiência e de saber são estruturados, absorvidos e elaborados.

A falsa alternativa entre flexibilização e especialização

As fronteiras entre os grupos profissionais hoje, como no passado, são móveis e dificilmente sujeitáveis a tentativas de separação nítida, estando, de fato, abertas a todas as possibilidades de inclusão e exclusão, de reconhecimento de semelhanças e diferenças entre grupos e categorias. As classificações, dada a sua natureza, codificam identidades consolidadas, posições galgadas, significados compartilhados, competências reconhecidas.

As características dos trabalhadores que ocupam a faixa alta do mercado evidenciam, sobretudo, competências desenvolvidas em atividades e conteúdos de natureza pouco repetitiva e pouco padronizada. A capacidade de tomar decisões responsáveis, na presença de eventos imprevistos, é muito personalizada e ligada, entre outras coisas, à facilidade para estabelecer relações entre pessoas no âmbitos interno e externo das organizações a que pertencem.

Os percursos de carreira resultam da mobilidade, inter e intra-empresa, entre trabalho assalariado e autônomo, com uma discreta liberdade, havendo, sobretudo nos níveis superiores, uma discreta liberdade na construção de seus percursos.

A competência resulta assim definida pela capacidade de enfrentar incertezas mediante prestações construídas de momento em momento e, por isso, pouco formalizável antecipadamente segundo um esquema de job-skills. A dinâmica entre codificação e indeterminação de tarefas acaba por se alicerçar, na maior parte das vezes, sobre o segundo aspecto devido à impossibilidade de uma estandardização de saberes e habilidades.

Não é por acaso que os sujeitos que conseguem adquirir competências ligadas a uma nova profissão continuam por todo o percurso de sua carreira a ser, pelo menos em parte artífices de sua própria trajetória profissional e da estruturação da profissão.

No caso de prestações estruturadas no interior das organizações, sejam elas industriais e de serviços, as características requeridas dos trabalhadores são sobretudo aquelas de envolvimento autônomo do próprio saber. Concebe-se acentuada importância não só aos conhecimentos ligados às tecnologias e aos campos disciplinares específicos, mas também à realidade à qual se aplicam, sob uma forte contextualização. A capacidade de coordenar fluxos de informações entre grupos e de fazer a mediação entre pessoas torna-se conseqüentemente o elemento importante do saber profissional.

Além disso, as características da competência, determinadas pelo tipo de conhecimentos disciplinares possuídos, de sua articulação com outros conhecimentos, da experiência adquirida na prática (em um ou mais trabalhos), na interdependência entre as tarefas desenvolvidas, na sua progressiva integração, impedem a separação nítida entre especialização e flexibilidade.

No caso terciário avançado - no âmbito do qual desenvolveram-se profissões inovadoras e, em muitos casos, autônomas - deparamos com grupos de trabalhadores que são atores in prima persona de um processo de aquisição do saber que não se efetiva apenas no interior de organizações particulares, mas diretamente no mercado de trabalho em que estão inseridos que, em geral, interfere diretamente definindo-lhes as regras e as características.

De tudo isto é possível evidenciar que a construção de uma competência refere-se à realização de habilidades funcionais em um mercado de trabalho que opera de maneira extremamente elástica, escolhendo onde é possível o saber, que se supõe em condições de satisfazer necessidades emergentes, mas nem sempre claras.

No caso, um dos fenômenos típicos da competência ligada ao trabalho é constituído de estratégias de profissionalização acionadas pelos sujeitos interessados que, a partir de percursos de estudo variamente conotati, elegem para si uma nesga própria de um mercado e definem uma clivagem específica do saber possuído em relação com a atividade ou ocupação escolhida.

A definição de um âmbito de competências alicerçadas num saber reconhecido e codificado constituiu (Ropè e Tanguy 1993) o difícil objetivo, a condição, para fixar os limites da própria especialização, fornecendo-lhe os fundamentos que consentem de operar em contextos determinados.

No passado, isto foi realizado graças a percursos formativos controláveis a partir de uma especificação de habilidades e saberes, transmissíveis, transferíveis, de qualquer forma certificáveis. As profissões tradicionais, de várias naturezas e níveis, têm por isso passado por um processo de institucionalização.

As profissões que se criam de novo ou que estão se configurando a partir da evolução das precedentes, nascem, vice-versa, de processos que seguem percursos diferentes e heterogêneos, no interior de um mercado de trabalho que requer competências para as quais nem sempre é praticável uma formalização completa. Assim, para um número elevado de atividades e de profissões, o grau de indeterminação da base, conhecimento correspondente a uma competência ou explicitação de uma prestação de reconhecido valor, resulta crescente, com conseqüentes dificuldades seja no exercício do controle, seja na definição do perfil e, conseqüentemente, na prefiguração de percursos de aquisição do saber correspondente.

Com o crescimento, entre outros, de tarefas ou de profissões ligadas a bens de produção imateriais, torna-se complicado articular currículos e definir critérios de valorização de habilidades.

Afirma-se uma prática de trabalho avaliada com base na evidência empírica das respostas fornecidas a problemas complexos e pouco conhecidos.

De modo geral, pressupõe-se a transmissão de competências a partir de sujeitos especialistas para os demais que são mais jovens ou que possuem menos capacidade. A rapidez das mudanças em curso e daquelas que no momento são apenas hipotetizáveis tem modificado o paradigma de referência. Cada vez mais parece ser necessário pensar a construção e avaliação da competência como um conjunto de saberes que certamente se alavanquem naqueles do passado, mas cuja relação e evolução, em uma profissão futura, não está preventiva e totalmente dada. Mais concretamente, em um mercado de trabalho em que o certificado de estudos ou a obtenção de uma qualificação profissional não parecem ser mais uma condição suficiente para o acesso, o recrutamento advém pelo reconhecimento da potencialidade profissional presumida; pela avaliação no trabalho da capacidade de resposta a situações não experimentadas anteriormente e não previsíveis no tempo e nas formas de manifestação, por uma apreciação de habilidades técnicas particulares ou, geralmente, pela cooptação por parte de uma "comunidade" de profissionais.

A recusa de um inútil formalismo na definição de prestações estandardizadas e a não proposição de uma lógica exclusiva de mercado que garante a validade de um saber profissional têm por resposta uma síntese entre uma especialização necessária, mas de natureza diversa, e uma flexibilidade forçada.

A redefinição do problema educativo

O enfoque tradicional da formação profissional até o momento direciona-se para a construção de perfis específicos, privilegiando, hoje, o caminho da extensão significativa de competências básicas sobre os quais edificar os vários tipos de especialização.

Tal proposição não é incorreta em si, mas tem sido alvo, pelo menos em parte (Ajello, Cevoli, Meghanagi 1992), de um processo de banalização ligado a uma abstrata polivalência e quase sempre ligada a uma renovação dos conteúdos curriculares específicos ou parciais (vale para todos o exemplo da "alfabetização em informática" considerada, em um certo período, como uma condição suficiente para promover uma renovação global da formação profissional).

Para fugir do mesmo risco, parece essencial raciocinar sobre conteúdos de conhecimento e habilidades necessárias a uma qualificação mais ampla, tendendo em direção à especificação das bases culturais requeridas para a compreensão dos processos em curso, operar de fato para uma redefinição da noção de competência, avançar conseqüentemente, hipótese em favor da formação profissional no âmbito da renovação dos processos de qualificação.

A análise até aqui desenvolvida permitiu aprofundar a hipótese de que uma qualificação profissional possa estar fundada e programada sobre competências adquiridas mediante a transmissão de conhecimentos e habilidades "definitivas". As competências na estrutura assumida pelo trabalho atual não parecem ser resultantes de um aprofundamento realizado para sempre e de uma única vez. Parecem indicar a necessidade de um patamar de conhecimentos gerais, não diretamente operacionais.

Parecem também exigir, ainda em virtude das tecnologias, um enriquecimento das possibilidades de conhecimento que incidem sobre vários campos do saber, em que desaparecem os limites entre a formação geral e a formação profissional.

O risco maior de ir ao encontro de uma competência dada é aquele de uma possível e rápida obsolescência, risco tanto maior quanto ela for entendida, como costuma acontecer no âmbito profissional, pela capacidade de desenvolvimento de uma atividade específica, de uma tarefa particular ligada a um contexto tecnológico e organizativo também específico.

Discutir a competência, englobando nesta conhecimentos técnicos e teóricos, permite contornar o obstáculo representado por uma ligação estreita entre modelo profissional e modelo organizacional, restituindo também ao saber individual aquela margem de flexibilidade que se tornou crucial para as organizações.

Ao mesmo tempo, a competência, além de estar ligada à evolução das disciplinas, dos conteúdos e das tecnologias, pode ser considerada objeto de formação recorrente no sistema formativo e, para além dele, no sistema produtivo ou em outros contextos de trabalho, de moradia, sem que se retenha construída de uma única vez.

Uma competência assim hipotetizada, sem cair na generalidade, não se fundamenta (Meghnagi 1992) sob rígidas definições de saberes ou de habilidades que lhe são conectados, mas se configura de uma extrema flexibilidade na sua construção, êxito de uma potencial e ampla variedade de percursos profissionais.

O caráter de recorrência da construção do saber profissional ligado a tal competência parte do pressuposto de que as transformações no mercado de trabalho, as estratégias de empresa, a organização do trabalho e o papel dos recursos humanos nos processos de inovação organizacional fazem emergir, em contextos caracterizados por uma maior procura de flexibilidade e aumento de complexidade, tarefas profissionais que não podem ser identificadas ou reconduzidas a personagens profissionais específicos. Estas, de fato, parecem estar difusas em vários pontos das organizações, traduzindo-se em componentes presentes em várias atividades.

A assunção do caráter processual das mudanças permite repropor o problema da competência, nos termos de uma construção progressiva e permanente, a partir de tarefas e não perfis profissionais definidos.

A questão que se coloca é a de considerar os problemas e contextos operacionais para estabelecer competências úteis, prescindíveis de uso imediato, verificar a necessidade ou não de novas figuras com relação à possível extensão das habilidades e do saber definido no âmbito das profissões existentes, desenvolver uma reflexão sobre o novo não assumindo mecanicamente que a novidade no trabalho implique totalmente no saber útil para enfrentar criativamente aquilo que é parcialmente conhecido.

Isto implica uma reflexão pedagógica fundamentada de modo amplo nas diversas disciplinas de modo a enfrentar questões que parecerem dificilmente enfrentáveis por intermédio de um único quadro de referência.

Pesquisa, experimentação e negociação

O desenvolvimento de condições e características do trabalho (Pontecorvo, Ajello, Zucchermaglio 1994) determina uma relatividade das competências adquiridas. Por isso é que se retomou, nas páginas precedentes, o conceito de recorrência da formação segundo um percurso não mais linear, mas cíclico, que alterna momentos de estudo da experiência de trabalho, diversificando e ramificando os percursos de construção da competência.

Os intervalos de tempo e os locus de existência, a perspectiva de um trabalho em constante evolução e de uma ocupação descontínua, a flexibilidade da produção e da competência levam a considerar a multiplicidade dos âmbitos de experiência, impõem uma visão não seqüencial tanto dos percursos de vida como de aquisição do saber social e profissional.

Se é possível aceitar que a competência não seja adquirida (Comissão Européia 1995) como algo acabado, mas que ela também seja suscetível de "manutenção", o caráter de recorrência adquire um peso diferente.

Por tudo isso, o estudo da competência se configura como uma análise do processo de evolução do saber necessário ao trabalho e sugere uma postura diferente para o exame dos contextos de trabalho para fins de formação. Parece, de fato, mais produtivo tender a refletir sobre as necessidades de conhecimentos mais do que tender para uma análise das demandas formativas.

Tal distinção e a realidade que a enseja não são de forma alguma simples. Se a referência é o conhecimento e não a formação, a projeção se desloca dos currículos formativos aos contextos e percursos da competência, podendo ser específica, para uma dada ocupação, e geral, utilizável em mais de uma realidade ou modificável automaticamente em relação a eles. Isto impõe que se considere a prática operativa e a organização dos conteúdos na sua relação com transmissão de uma cultura profissional não só usufruível imediatamente, mas suscetível de crescimento progressivo e independente da especialização particular conectada. Em termos formativos, tal objetivo deve traduzir-se em uma articulação de propostas didáticas idôneas para garantir uma pluralidade de percursos de aprendizagem igualmente resultantes na obtenção de êxitos preconfigurados, um dos quais é o saber fazer por si mesmo.

Em tal quadro, a formação assume papéis de transmissão, de suporte à elaboração, de esclarecimento em relação à aquisição de conhecimentos. Ao mesmo tempo, deve garantir o monitoramento de possíveis experiências externas ao sistema formativo; inserir o todo no contexto de projetação curricular; consentir uma validação de resultados, caso estes tenham sido adquiridos.

Esta perspectiva alternativa a qualquer programação rígida da ação educativa é, de fato, a única que se abre para uma possibilidade de garantir mais oportunidades de aprendizagem, em vários espaços. Se, como já se salientou, competências essenciais para o trabalho são, entre outras, aquelas relativas à gestão, à tomada de decisões, à solução de problemas, não é hipotetizável que estes sejam adquiridos mediante a exclusiva transmissão de conteúdos disciplinares.

A competência, ainda quando esteja utilmente centrada em disciplinas formalizadas, está articulada de modo tal a agregar "experiências" que, gradualmente, aparecem ligadas ao saber geral, garantindo, por parte do sujeito, um progressivo controle e autocontrole das próprias potencialidades. Esta é a condição para que os conhecimentos sejam utilizáveis em situações diversas daquelas em que foram adquiridas, garantindo tanto a solução de problemas como a tomada de decisões. É este entretanto o necessário pré-requisito de uma orientação em relação ao trabalho, em um contexto que, em presença de inovações constantes, possa ser continuamente decodificado e reinterpretado. Em decorrência disso, deve-se estabelecer um vínculo constante entre pesquisa e experimentação. No caso de a experimentação, no âmbito profissional, não ter nada a ver com os cursos, mas, prioritariamente, com a experiência nos locais de trabalho, a relação se estende para a negociação entre as partes sociais. Tal negociação se faz necessária desde que se queira garantir a riqueza da experiência no trabalho, de tal modo a favorecer o confronto do sujeito que aprende diante de novos problemas, favorecendo a gestão autônoma do conhecimento.

A solução dos problemas, indicada como competência essencial de todos os trabalhadores, sobretudo nos níveis médios e altos, não se reduz a uma simples aquisição de informações, que, no limite, pode não ser necessária, mas na finalização diferente daquelas já possuídas e na capacidade de saber aonde e como procurar informações não imediatamente disponíveis. De fato, as situações problemáticas são geralmente dependentes de problemas enunciados incorretamente de tal modo a requerer uma estruturação diferente para serem resolvidos. Por isso, a capacidade em resolver problemas é, freqüentemente, uma capacidade de um correto posicionamento dos mesmos. Trata-se, no conjunto, de um uso das próprias potencialidades em termos de uma modalidade preferencial de ação, de raciocínio, de utilização de conhecimentos pregressos, da própria memória.

A gestão autônoma do próprio saber está na base da capacidade de análise das situações, da solução de problemas, da aquisição posterior de conhecimentos, da tomada de decisões. A progressão das capacidades indicadas se fundamenta evidentemente sobre um exercício constante de reelaboração de novas informações, com a prefiguração de uma passagem, eventualmente, mas não obrigatória, por uma fase operativa.

Mas para que tudo isto se verifique a pessoa deve poder confrontar-se com uma realidade de trabalho que a envolva e a ajude a crescer solicitando-lhe a aquisição de novos saberes.

A competência profissional parece poder crescer apenas se as atividades profissionais solicitarem um desenvolvimento posterior de saberes e habilidades. É necessário repensar, nesta perspectiva, o papel possível que as disciplinas desempenham como que suportes para a aquisição de conhecimentos, mas sobretudo uma reflexão, já mencionada, sobre a noção de experiência de trabalho como base para a defesa da hipótese de pesquisa, experimentação, de relações entre as partes sociais.

A negociação sobre as características e perspectivas do estado de bem-estar social, sobre o mercado, a organização do trabalho, o sistema formativo e a respeito das definições das qualificações são apenas alguns dos temas do diálogo social e da contratação. Se como temos até aqui sustentado, a competência é social e cultural, o êxito de tal relação entre as partes condiciona e determina seu desenvolvimento, também, no plano individual.

Notas

2. Relatório Anual de Pesquisas realizado pelo Isfol.

Professional Competence as Research Subject

Abstract: This article reflects on the various dimensions of professional competence. Analysing the changes in the productin system, market and work organisation as well as lifecycle, it shows the redefinition of paid jobs and their relationship with global transformation. It also argues that the alternative between flexibility and specialization is a false one, being vital to redefine professional training in terms of research, experience and negotiation between social actors.

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** Professor-doutor, pesquisador e diretor do ISF - Istituto Suepriore per la Formazione, Roma, Itália.

1

. A este respeito ver as contribuições que se encontram no livro de Altieri G.e Buffardi A. (orgs.). cit.

* Este artigo faz parte do livro de A.M. Ajello e Saul Meghnagi.

Este artigo faz parte do livro de A.M. Ajello e Saul Meghnagi. La Competenza Professionale tra Flessibilità e Specializzazione. Milano, Franco Angeli, 1998. Tradutora: Silvia Maria Manfredi.

Datas de Publicação

• Publicação nesta coleção
  03 Maio 1999
• Data do Fascículo
  Set 1998