Ações de treinamento em uma universidade pública, desenvolvimento profissional e cidadania organizacional: existe relação entre esses construtos?

Lima, Maria Célia da Silva; Rowe, Diva Ester Okazaki; Mourão, Luciana; Oliveira, Abdinardo Moreira Barreto

doi:10.1590/1984-9270928

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Sumário

Artigo • Organ. Soc. 27 (92) • Jan-Mar 2020 • https://doi.org/10.1590/1984-9270928 copiar

Ações de treinamento em uma universidade pública, desenvolvimento profissional e cidadania organizacional: existe relação entre esses construtos?

Training actions in a public university, professional development and organizational citizenship: Is there a relationship between these constructs?

Autoria SCIMAGO INSTITUTIONS RANKINGS

Resumo

Este trabalho avaliou a relação entre as percepções de resultados de treinamento, desenvolvimento profissional e comportamentos de cidadania organizacional, a partir de estudo em uma universidade pública. A pesquisa foi descritiva com abordagens quantitativa e qualitativa. Coletou-se dados em três etapas sucessivas: análise documental, survey com egressos (n = 231) e grupo focal com gestores (n = 11). Na análise utilizaram-se estatísticas descritivas, modelagens de equações estruturais e análise de conteúdo. Os resultados qualitativos mostraram convergências entre a opinião dos egressos e das chefias sobre o impacto do treinamento. Os testes indicaram que o impacto do treinamento explica 12% do desenvolvimento profissional. Para as dimensões de comportamentos de cidadania organizacional, o impacto do treinamento também foi significativo estatisticamente: sugestões criativas (22%), divulgação da imagem organizacional (10%) e cooperação com os colegas (3%). Esses achados trazem contribuições teóricas e implicações práticas para o treinamento de funcionários em organizações públicas.

Palavras-chave:
Capacitação; Avaliação de Treinamento; Cidadania Organizacional; Desenvolvimento Profissional

Categorias	Índices de ajustes	Modelos				Nível de Aceitação
Categorias	Índices de ajustes	I	II	III	IV
Medidas Absolutas	Qui-quadrado (X²)	131,31	189,03	150,19	117,45	-
	Graus de liberdade	63	75	77	53	> 1
	P-value	0,01	0,01	0,01	0,01	> 0,01
	Raiz do erro quadrático médio aproximado - RMSEA	0,06	0,08	0,06	0,07	< 0,08
	Índice da qualidade de ajuste - GFI	0,92	0,90	0,92	0,93	> 0,9
Medidas Incrementais	Índice de ajuste normalizado - NFI	0,95	0,94	0,95	0,95	> 0,9
	Índice de ajuste Tucker-Lewis - TLI	0,96	0,94	0,96	0,96	> 0,9
	Qualidade ajuste calibrado- AGFI	0,88	0,84	0,87	0,88	> 0,9
Medidas de Parcimônia	Qui-quadrado normalizado-X²/gl	2,08	2,52	1,95	2,21	< 0 e > 3
	Índice de ajuste comparativo - CFI	0,97	0,96	0,97	0,97	> 0,9
	Índice parcimônia comparativo- PCFI	0,67	0,68	0,71	0,66	> 0,6
	Índice parcimônia normalizado- PNFI	0,66	0,67	0,69	0,64	> 0,6
	Índice de parcimônia ajustado - PGFI	0,55	0,56	0,59	0,54	> 0,6

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[1] Maria Célia da Silva Lima. Técnica em Secretariado na Universidade Federal do Vale do São Francisco (Univasf). Mestre em Administração pela Universidade Federal da Bahia. Email: celiaunivasf14@gmail.com

Avaliação de Necessidades do Treinamento	Também conhecida como levantamento das necessidades de treinamento (LNT), primeira fase do processo. Identificou-se na análise que o LNT realizado na Univasf não está correspondendo totalmente ao indicado a essa fase, que considera fatores organizacionais, individuais e relacionados às tarefas. A partir da descrição dos procedimentos foi possível deduzir que o LNT da Univasf não está considerando as necessidades no nível organizacional, que foca causas e propõe soluções para os problemas levantados que afetam a vida da organização. Embora esteja focando os níveis individuais e das tarefas, o fator determinante tem sido a indicação das chefias e não a análise da solicitação e sua relação com o problema e com a tarefa exercida pelo servidor.
Planejamento e Execução do Treinamento	Constatou-se que há planejamento, sendo delimitados aspectos importantes de cada ação quanto aos objetivos, público-alvo, conteúdo e a modalidade, se presencial ou à distância. Há ampla divulgação das ações internas e dos cursos a distância gratuitos, oferecidos pelas Escolas de Governo. Para execução das ações foram utilizadas várias técnicas e métodos de treinamentos diversificados. Destaca-se que não foram identificados registros nos relatórios anuais acerca da participação de servidores em eventos externos, depreendendo que a capacitação da Univasf foca seus esforços de controle e análise apenas nos treinamentos internos.
Avaliação do Treinamento	Verificou-se que é realizada apenas a avaliação de reação ao término dos eventos de capacitação. Deduz-se, portanto, que existem lacunas no subsistema de avaliação concernentes aos resultados e efeitos produzidos pelos treinamentos para os servidores e a organização, relacionadas às aplicações dos treinamentos no trabalho, melhoria permanente nos níveis de desempenho individuais e dos grupos, como para a efetividade da organização.