Inclusión y diversidad en la Administración: Manifiesta para el futuro-presente

rae Revista de Administração de Empresas Rev. adm. empres. 0034-7590 2178-938X Fundação Getulio Vargas, Escola de Administração de Empresas de S.Paulo RESUMEN En el marco temporal del aniversario de la RAE-Revista de Administração de Empresas, el objetivo de este artículo, que puede interpretarse como un manifiesta, es discutir el papel de las revistas académicas de Administración para la inclusión y la diversidad. Entendemos que manifestarnos sobre el papel de las revistas en procesos de reparación histórica de desigualdades es también reconectarnos con la crítica al concepto y a la práctica de la diversidad presente en el campo de la Administración, y es precisamente a través de ese debate que comenzamos la construcción de nuestro argumento, inmediatamente después de la introducción. Respaldándonos en marcos referenciales teóricos sistematizados a partir de las prácticas y de los conocimientos de los movimientos sociales (interseccionalidad, transversalidad y decolonialidad), presentamos nuestro manifiesta por una agenda de transformaciones para las prácticas sobre diversidad en el campo. INTRODUÇÃO Recorrendo ao pretuguês[1] (Gonzalez, 1984), “que tal cês começarem esse texto fazendo um exercício reflexivo?”. Vamos a uma situação hipotética de consideração das barreiras para se promover inclusão e diversidade na Administração. Uma das etapas desse processo envolve a escrita e divulgação de trabalhos sobre a temática, a fim de construir uma agenda de debates no campo. Imagine que você é um/a pesquisador/a da área de Estudos Organizacionais e proporá uma chamada especial sobre inclusão e diversidade em uma revista acadêmica no nível máximo de classificação do Qualis Capes: Quem você chamaria para compor o grupo proponente? Imagine que esse grupo precisa ser composto por 50% de homens e 50% de mulheres. A composição inicial atenderia? Como você adequaria? Como comunicaria a quem precisasse se retirar? Como faria novos convites para atender a essa distribuição? Agora, o grupo também precisa ser composto por 50% de pessoas não brancas e 50% brancas. O grupo era assim? Se não, seria fácil adequá-lo? Além dos requisitos acima, o grupo precisa contemplar uma distribuição igualitária entre pessoas heterossexuais e não heterossexuais. O que você faria? E se, além do que foi dito, o grupo precisasse ser composto também por pessoas cis e por travestis, transgêneros ou transexuais? Você conseguiria montar esse grupo na sua área de pesquisa? E se precisasse, também, contar com pelo menos uma representante de grupos indígenas ou comunidades quilombolas? E aí? E se, por fim, fosse necessário incluir pessoas de regiões diversas, não sendo centrado no eixo Sudeste e Sul do Brasil? O grupo era assim? Ainda não acabou o exercício, só mais um pouco: percorra novamente todo esse itinerário e imagine que esse grupo deve ser composto por pesquisadoras e pesquisadores de outras áreas da Administração, como Finanças, Logística ou outras. Como seria? “Conta pra gente, cê conseguiu compor mentalmente os grupos?” Nós imaginamos que não. Porque, mesmo nós, propositoras deste artigo, que temos trajetórias políticas e acadêmicas nas temáticas mencionadas, temos dificuldade de diversificar nosso rolê. Somos quatro mulheres cis heterossexuais, duas mulheres negras e duas brancas, todas nascidas no Sudeste e Sul, embora duas atuem em instituições fora desse eixo. Nossa trajetória contempla a coordenação conjunta de tema de interesse sobre desigualdades e diferenças na divisão de Estudos Organizacionais da Associação Nacional de Pós Graduação e Pesquisa em Administração (ANPAD), e atuação acadêmica e profissional nessa área e/ou no campo de Públicas. Nossas áreas são marcadas por pluralidade epistemológica, teórica e metodológica. No entanto, essa pluralidade é perdida quando o assunto é a adequada representatividade da diversidade que compõe nosso país no corpo docente e discente do campo. Neste aniversário da RAE-Revista de Administração de Empresas, o objetivo inicial deste texto, que pode também ser recebido como uma manifesta, seria discutir o papel das revistas acadêmicas em Administração na inclusão e diversidade. Seria algo como pensarmos uma agenda para o futuro. A estrutura do nosso argumento ultrapassa, contudo, a esfera das revistas acadêmicas, embora a elas também se refira. Propomos, assim, a ampliação da discussão para o campo da Administração. Essa proposta encontra base: (1) nas nossas experiências na articulação de debates sobre as temáticas no campo, que compreende um fazer político-acadêmico também de bastidores de suas práticas institucionalizadas; (2) no aporte teórico conectado com as experiências educativas dos movimentos sociais: interseccionalidade, decolonialidade e transversalidade; e (3) no caráter intrínseco do debate acadêmico com a transformação social de caráter mais estrutural. Nesse sentido, entendemos que nos manifestar sobre o papel das revistas em processos de reparação histórica de desigualdades é também sobre nos reconectar com a crítica ao conceito e à prática da diversidade preponderante no campo, e é justamente por esse debate que iniciamos a construção do nosso argumento, logo após esta introdução. Em seguida, trazemos a discussão sobre a fundamentação teórica da nossa agenda para, na quarta parte, apresentarmos nossa manifesta por uma agenda de transformação na Administração. Adiantamos que, em termos práticos, entendemos que chamar uma pessoa negra e uma mulher para um painel sobre diversidade, por exemplo, não configura uma prática de diversidade. Atuamos em contextos em que ações superficiais têm colaborado para uma cooptação despolitizada da pauta. Quando nos deslocamos dessa visão acrítica para outra, crítica e transformativa sobre as desigualdades, reconhecemos que é urgente agir de maneira aprofundada nas raízes do campo. Assim, defendemos que ações mais superficiais são apenas passos, pois as insurgências em nossa área dependem de uma quebra com o padrão de momentos episódicos para transformações estruturais rumo à diversidade. Dessa maneira, nosso argumento desenvolve entendimentos sobre as implicações desse debate para as diferentes áreas, conectando com o campo da Administração como um todo. DIVERSIDADE NA ADMINISTRAÇÃO O debate sobre diversidade na Administração ganhou força a partir dos anos 1990 nos Estados Unidos (Cox & Blake, 1991; Fleury, 2000). No entanto, iniciativas mais estruturadas para lidar com o tema remontam aos anos 1960, quando foram desenvolvidas as primeiras políticas públicas afirmativas no país, em resposta a demandas do Movimento pelos Direitos Civis (Moehlecke, 2002; Pate, 2000). Os fundamentos legais dessas iniciativas remetem, por sua vez, ao contexto internacional mais amplo, sendo recomendadas em tratados e convenções das Nações Unidas, além de legislações nacionais (Hodges-Aeberhard, 1999), como é o caso brasileiro (Bandeira, 2005; Jaccoud & Beghin, 2002). Desde 1960, as ações afirmativas vêm se difundindo pelo mundo, mas não sem contestações (Moehlecke, 2002; Pate, 2000). Questionamentos enfatizam que esse tipo de política seria uma forma de “discriminação reversa”, um meio de desvalorizar os feitos dos grupos beneficiários ou, até mesmo, de reforçar uma espécie de “tribalismo” entre grupos (Piovesan, 2008; Scott, 2005). Tais críticas embasaram uma onda de processos judiciais contra as políticas afirmativas estadunidenses nos anos 1990, movidos principalmente por trabalhadores/as e estudantes que se sentiam injustiçados/as em processos seletivos e de ascensão profissional (Hodges-Aeberhard, 1999). É nesse contexto que surge uma alternativa gerencial para lidar com a diversidade no trabalho (Alves & Galeão-Silva, 2004). A gestão da diversidade constitui um conjunto de práticas que visam tanto aumentar a participação de grupos excluídos nas organizações quanto adicionar valor às empresas (Fleury, 2000). Nesse processo, diversidade é frequentemente entendida como um mix de pessoas com diferentes atributos individuais e grupais (Alves & Galeão-Silva, 2004). Isso incluiria não só diferenças historicamente lidas como fontes de desigualdades, como gênero, sexualidade, raça, etnia e classe, mas as múltiplas diferenças entre as pessoas (Hanashiro & Carvalho, 2005). De acordo com essa perspectiva, as identidades e habilidades resultantes dessa pluralidade devem ser manejadas como recursos estratégicos para aumentar o desempenho organizacional (Thomas, 1990). A defesa da gestão da diversidade baseia-se em dois pontos principais (Alves & Galeão-Silva, 2004). Primeiramente, essa proposta permitiria a construção de programas mais justos, baseados na “meritocracia”. O alinhamento com a lógica empresarial tornaria essas iniciativas também mais “orgânicas” e efetivas na criação de um ambiente organizacional favorável à diferença (Hanashiro & Carvalho, 2005). Em segundo lugar, a gestão da diversidade permitiria atenuar as desvantagens e ampliar as vantagens de equipes diversas (Conceição & Spink, 2013; Prügl, 2011), tornando-se ainda mais crucial em um contexto globalizado e competitivo no qual a homogeneidade entre trabalhadores/as não seria mais uma opção para as empresas. Assiste-se, assim, a uma virada nos discursos sobre diversidade e gestão: não se tratava mais de uma questão de justiça social, mas de sobrevivência empresarial (Thomas, 1990). A gestão da diversidade foi incorporada no Brasil nos anos 1990, trazida principalmente por subsidiárias de multinacionais norte-americanas (Fleury, 2000; Hanashiro & Carvalho, 2005). No entanto, a proposta nunca decolou em solo nacional (Conceição & Spink, 2013; Santos, Rodrigues, Dutra, & Costa, 2008). Levantamento desenvolvido pelo Instituto Ethos (2016) mostra que, entre as 500 maiores empresas no País, apenas 28% desenvolvem iniciativas para incentivar a participação de mulheres, 12% para pessoas negras e 9% para aquelas com acima de 45 anos, sendo a maior parte dessas ações pontual. Mesmo os programas para pessoas com deficiência não são amplamente difundidos, a despeito dos dispositivos legais existentes para estimular a inserção do grupo. Estudos (e.g. Diniz, Carrieri, Gandra, & Bicalho, 2013; Saraiva & Irigaray, 2009) apontam, ainda, para a inefetividade dos programas implementados, dados a não incorporação de uma reflexão ético-moral que dê sustentação às práticas desenvolvidas, o baixo comprometimento gerencial e o preconceito arraigado nas dinâmicas organizacionais. Barreiras também são observadas no avanço da pesquisa no tema. O artigo de Maria Tereza Leme Fleury (2000) na RAE, que inaugurou o debate sobre diversidade no campo, foi seguido por um aumento substantivo de publicações, muitas delas debatendo os limites da prática e as possibilidades de melhoria. Esses trabalhos têm sido amplificados por estudos nem sempre amparados na chave teórica da diversidade, mas que trazem reflexões sobre as desigualdades de gênero, sexualidade, raça, etnia, geracionais, regionais e as enfrentadas por pessoas com deficiência, entre outras. Movimento semelhante pode ser visto em congressos da área, com abertura de temas dedicados à diversidade e às diferenças, como são os casos do EnANPAD e de encontros de área, como o EnEO, EnAPG e EnGPR. Esse debate fundamental para a Administração segue, contudo, uma frente de resistência, marginalizada pela hegemonia do campo e “guetizada” em áreas específicas, como os Estudos Organizacionais e a Administração Pública. Limites podem ser observados, ainda, na promoção de reflexão-ação mais contundente para transformar as escolas e o ambiente acadêmico da Administração. Corpos docentes e discentes seguem, em sua maioria, masculinos, brancos e privilegiados. Análise da base de dados de 2019-2020 da Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES, 2021) mostra que apenas 33% dos professores em programas de pós-graduação na área são mulheres. A participação feminina é ainda menor entre programas com conceito 5 e 6. A disparidade regional também é evidente, com concentração de 45% dos programas na região Sudeste e 25% no Sul. Dados que nos permitam refletir sobre as disparidades raciais, étnicas, econômicas e relacionadas às identidades sexuais e de gênero não são sequer coletados, revelando a distância a que estamos de uma política articulada que favoreça a inclusão de pessoas negras, pobres, trans e não heterossexuais no corpo docente da pós no Brasil. Um olhar para o corpo discente indica, contudo, possibilidades de mudança. Mulheres compõem 46% dos/as estudantes em programas de pós avaliados nas áreas de Administração Pública e de Empresas, Ciências Contábeis e Turismo. Mais participação feminina é observada nos cursos acadêmicos, somando 48% perante 43% de alunas nos mestrados e doutorados profissionais. Como no caso das docentes, mulheres estão menos presentes entre estudantes de programas com conceito 5 e 6 e em programas de universidades privadas. A maior participação feminina é encabeçada por mulheres jovens, que já ultrapassam os 50% entre os/as estudantes com até 29 anos (CAPES, 2021). Mulheres somam também 54,9% de estudantes nos cursos de graduação da área de Negócios, Administração e Direito. As pessoas negras seguem, contudo, sub-representadas na graduação de maneira geral, a despeito dos relevantes avanços promovidos pelas políticas de cotas (Semesp, 2020). Os limites para avanço da diversidade remetem à forma como o debate das diferenças e desigualdades tem sido hegemonicamente incorporado na Administração. Em trabalho sobre executivos negros, Jaime (2016) discute como a gestão da diversidade foi adotada como uma linguagem para mediar o conflito entre organizações, agentes governamentais e sociedade civil. Essa tradução levou, contudo, a uma despolitização de pautas históricas de movimentos sociais. Como evidenciam Alves e Galeão-Silva (2004), as propostas gerenciais deslocam a questão das diferenças de um conflito político, incontrolável e societário para uma variável apolítica e funcional, submetendo a demanda de inclusão à lógica de mercado, lógica essa não só masculina, mas branca e colonial (Gonzalez, 1984). Na seção seguinte, articulamos uma abordagem alternativa que busca repolitizar e potencializar a reflexão-ação rumo à diversidade e inclusão no campo. SOBRE INTERSECCIONALIDADE, DECOLONIALIDADE E TRANSVERSALIDADE Para repolitizarmos as teorias e práticas da Administração em relação à inclusão e diversidade, é necessário ultrapassar saídas individuais para alcançar as raízes dessa problemática. Isso requer compreender as dimensões institucionais e estruturais que conformam o campo como atravessadas pelas relações históricas e políticas que dão materialidade à realidade social como um todo (Ramos, 1981). Por isso, é possível construir um paralelo com as discussões teórico-políticas acerca do racismo. O racismo não é um conjunto de fenômenos episódicos, usando expressão de Joel Rufino dos Santos (1999) para se contrapor ao seu entendimento como uma “problemática de ‘minoria’” (p. 120). Trata-se um sistema de opressão baseado na noção de raça, entendida como uma ideologia (Munanga, 2015), que atua como organizadora psíquica dos sujeitos e grupos (Santos, 1983). Baseado em uma ideologia entrecortada pelos efeitos do capitalismo e sexismo (Gonzalez, 1984), o racismo promove meios de estruturação da sociedade em seus diversos níveis, inclusive nos institucionais. No entanto, mimetismos na formação das organizações modernas promoveram, por exemplo, uma aparência de que “negro é raça”, lembrando a crítica de Santos (1999) a como se leem as pessoas negras no Brasil. O autor destaca que “negro” é um lugar social mantido a partir de uma estrutura desigual e excludente (Santos, 1999), e que deve também ser entendido como relacional ao lugar da branquitude que se reverbera como padrão de poder nessas organizações (Gouvêa & Oliveira, 2020). Fazendo um paralelo com a teoria das organizações, Peci (2006) chama a atenção para a superestimação do mimetismo organizacional como fenômeno de entendimento da formação e regulação das instituições nas teorias institucionais, que são clássicas no campo da Administração. Voltando à discussão racial, o racismo também tende a ser tratado como mero mimetismo individual ou grupal, e não como algo estrutural sustentado por relações históricas de poder em nossa sociedade (Almeida, 2018). Partindo dessas reflexões, entendemos que a construção de um campo comprometido com o enfrentamento às desigualdades e a promoção da inclusão e diversidade passa por forjarmos instrumentos que nos permitam operar nessa complexidade estrutural. Nesta manifesta, dialogamos com conhecimentos e práticas transformativas desenvolvidas pelos movimentos sociais, especialmente os feministas (e) negros, para propormos uma agenda transformadora para a Administração. Para tanto, nos amparamos em três conceitos (que são também três práticas) para delinear um caminho de reflexão-ação sobre propostas concretas para o campo. São eles: a interseccionalidade, a decolonialidade e a transversalidade. A interseccionalidade foi sistematizada por Kimberlé Crenshaw em 1989 (Teixeira, 2020). A história da interseccionalidade, contudo, atravessa a ação das mulheres negras para politizar as relações de raça, gênero e classe de maneira articulada. Durante as convenções pelos direitos das mulheres nos Estados Unidos em 1851, Sojourner Truth, uma mulher negra escravizada, questionou: “Ninguém nunca me ajudou a subir nas carruagens… e nem pular poças de lama… E eu não sou uma mulher?” (Truth, 1851). Por meio desse questionamento, ela apontava que a construção de um feminino universal era, na verdade, a generalização das experiências de mulheres brancas de classes médias e altas. As contribuições de intelectuais negras estadunidenses, como Angela Davis (2016), Audre Lorde (1984) e bell hooks (2000), foram fundamentais para o desenvolvimento das teorias e práticas interseccionais ao longo do tempo. No entanto, é fundamental destacar também as contribuições do Sul Global, a exemplo dos aportes desenvolvidos pelas brasileiras Lélia Gonzalez (1984), Beatriz Nascimento (1990) e Sueli Carneiro (2003), e, inclusive, refletir acerca da não incorporação dessas autoras quando o conceito é sistematizado. Com base em Crenshaw (2002), compreendemos a interseccionalidade como a articulação de eixos de poder e de discriminação que, de modo estrutural, produzem opressões. É o caso das relações sociais de raça, etnia, gênero, sexualidade e classe. Assim, é necessário pensar e agir de maneira articulada e integrada se quisermos produzir igualdades e inclusão, com respeito às diversidades. A decolonialidade, por sua vez, pode ser compreendida como um projeto que, por um lado, sistematiza uma crítica à colonialidade (Quijano, 2005) e, de outro, apresenta uma alternativa a ela (Abdalla & Faria, 2017; Alcadipani & Rosa, 2010; Amaral & Naves, 2020; Rezende, Mafra, & Pereira, 2018; Silva, André, Wanderley, & Bauer, 2020). A colonialidade remete ao projeto de modernidade colonial que separa e hierarquiza raças, povos, gêneros e sexualidades, culturas, línguas e saberes, como forma de estabelecer e legitimar a hegemonia eurocêntrica. Ela vai além do processo histórico de colonização da América, da África e da Ásia por países europeus, integrando-se (e estruturando) o modo de produção capitalista contemporâneo. Seus efeitos não se limitam à organização geopolítica da economia, por meio da divisão internacional do trabalho (centro/periferia), mas abrangem a construção de formas hegemônicas de racionalidades e epistemes, incluindo a linguagem (a exemplo do uso do inglês como idioma universal). Trata-se de uma monocultura do saber (Santos, Araújo, & Baumgarten, 2016). Já a decolonidade é uma proposta teórica e prática de reposicionar politicamente os sujeitos e povos marginalizados como origem e fonte de saberes e práticas (Lugones, 2014). A construção de mediações entre decolonialidade e interseccionalidade oferece-nos bases robustas para a reflexão. Decolonizar é, em grande medida, reconhecer a intersecção sobre formas de desigualdades e construir caminhos para que os sujeitos e comunidades que vivem à margem estejam no centro de um projeto emancipatório. A interseccionalidade, por sua vez, torna-se mais potente à medida que se descoloniza. Finalmente, situamos a transversalidade de gênero. Entendida como uma tradução-ressignificação do gender mainstreaming (Farah, 2004; Papa, 2012; Reinach, 2013), a transversalidade remete aos esforços de movimentos feministas em forjar estratégias para comprometer a ação pública com a igualdade de gênero. Essa estratégia difundiu-se a partir da IV Conferência Mundial da Mulher, ocorrida em Beijing, em 1995, dando suporte ao desenvolvimento de políticas públicas em diversos países (Guzmán, 2001; Walby, 2005). No Brasil, fundamentou tanto as iniciativas de institucionalização de políticas para as mulheres (Bandeira, 2005; Marcondes, 2019; Papa, 2012) quanto para a igualdade racial, juventude e direitos humanos (Marcondes, Sandim, & Diniz, 2018; Reinach, 2013), especialmente durante os governos federais petistas. Partindo de literaturas feministas sobre o tema (Bandeira, 2005; Farah, 2004; Marcondes, 2019), entendemos a transversalidade como um processo que busca reorientar a reflexão-ação por meio da introdução de perspectivas (de gênero, raça, etnia etc.) que a comprometa com a promoção da igualdade e da inclusão de sujeitos historicamente discriminados. Trata-se de uma dinâmica essencialmente conflitiva, contraditória, e seus resultados são permeados por nuances e até mesmo descontinuidades. A transversalidade envolve uma disputa em torno das ideologias e discursos que estruturam os problemas e as alternativas de ação para responder a eles. A reorientação pela perspectiva de igualdade de gênero, por exemplo, pressupõe reconhecer que, historicamente, pensamento e ação estiveram comprometidos com a produção e legitimação da desigualdade de gênero. Além disso, a transversalidade deve abranger a viabilização de condições materiais e institucionais para que sua gestão se efetive. É o caso da criação de organismos de coordenação e da elaboração de planos e indicadores, entre outros instrumentos. Assim, a transversalidade busca reorientar a reflexão-ação em um sentido diverso do que vem sendo historicamente percorrido, trazendo perspectivas marginalizadas para o centro. Nesse processo, ela pode ancorar-se na interseccionalidade e decolonialidade para potencializar seus efeitos. E, ainda que venha sendo utilizada principalmente em âmbito estatal, ela nos oferece instrumentos para disputar e transformar outros espaços, como o próprio campo da Administração. Com base nesses referenciais, introduzimos as propostas a seguir. POR UMA AGENDA DE TRANSFORMAÇÃO Para ampliarmos temáticas e participação de grupos historicamente colocados à margem do campo, é necessário alterarmos a própria lógica do campo que opera para colocar esses grupos na condição de objetos, e não de sujeitas e sujeitos no mundo. Essa agenda de transformação deve contemplar diversas frentes. Em um primeiro momento, é preciso considerar que quem cria a ideia do que sabemos sobre diversidade é quem ocupa o local de norma. Então, em uma perspectiva interseccional, é preciso desnaturalizar os elementos que nos foram colocados como norma e que decorrem da forma de produção socioeconômica e organização da vida, em termos de gênero, sexualidade, raça, etnia, classe, deficiência, entre outros. Isso deve ser colocado em debate na medida em que as próprias lógicas de constituição das instituições possam ser colocadas em questionamento e evidenciadas como pontos de vista singulares, e não universais. Se, como nos diz Fanon (2020), o branco criou o negro a partir de suas fantasias, Said (2007) nos alerta nesse mesmo entendimento na relação do Ocidente com o Oriente, e Lugones (2014) o faz em relação aos debates de gênero e colonialismo. Portanto, é preciso que o que foi denominado como diversidade deixe a condição de reafirmação da norma e passe a se constituir a partir de seus próprios processos. Isso implica uma segunda frente dessa agenda, que diz respeito às normas de composição das instituições que articulam esses debates, que podem ser pensadas, de maneira crítica e propositiva, em uma perspectiva interseccional. Isso é importante, pois, sem as condições materiais necessárias para que essa agenda sobre diversidade se efetive, ela ocupará, novamente, o lugar de uma proposta de futuro que nunca chegará, que permanece à margem. Aqui, apontamos para o questionamento sobre distribuição de recursos, inclusive financeiros, ocupação de espaços em corpos editoriais de revistas, de associações de classe, de reconhecimento de tecnologias e processos de gestão que rompam com a lógica de preservação de processos que são, de maneira explícita ou não, excludentes. Uma das formas como essas tecnologias se manifestam é por meio da linguagem (Gonzalez, 1984). A integração internacional de nossos processos de trabalho é importante, mas isso não significa, necessariamente, a hegemonia da língua inglesa. O espanhol, por exemplo, permanece subjugado no contexto de gestão editorial. E essa crítica vale inclusive em relação à adoção do inglês como língua oficial para se ministrarem aulas na área de Administração. O uso do inglês na Administração no Brasil, um país integrante da América Latina e do Sul Global, aponta para quem esses espaços são destinados, e como eles se reproduzem impedindo a diversidade. Outro exemplo desse impedimento, dentro mesmo do contexto de nacionalização da pesquisa, é o silenciamento de revistas brasileiras quanto à promoção de acessibilidade de seus conteúdos à língua brasileira de sinais, que é outra língua oficial nossa. Adotar uma agenda de pesquisa que fale sobre diversidade, enquanto, no cotidiano, essa diversidade se torna suprimida, é colocar essas discussões como objeto, e não como projeto a ser efetivado em uma área científica. É preciso considerar que não é somente a presença de pessoas trans, negras, mulheres, pessoas com deficiência ou de países em desenvolvimento, por exemplo, que tornará uma instituição efetivamente engajada nessa pauta. A questão é a efetividade de uma outra lógica de operação para a superação das desigualdades, o que perpassa a ocupação efetiva desses espaços (ou a supressão deles) por esses grupos sociais. Ainda, essa ocupação não pode ser superficialmente tratada como cooptação da diferença, o que se observa tanto nas dinâmicas de sobrevivência interna do campo científico quanto nas agendas de internacionalização nesse campo. Nesse sentido, é preciso discutir em que medida a visão de internacionalização pode se configurar mais como cooptação da diferença e hegemonização pelo Norte Global. Podemos (e devemos) nos questionar: Por que a internacionalização não é pelo Sul Global ou por outros idiomas, como o espanhol? A terceira frente proposta para uma agenda sobre diversidade refere-se aos temas de pesquisas. É preciso considerar que a temática sobre desigualdades e diversidades é transversal e constituinte no campo da Administração. Existem implicações financeiras, mas também de formação de cadeias de suprimentos e de logística, de nossos modos de produção e de consumo, de tecnologias de informação, que estruturam e organizam todos esses debates e que podem apresentar outras reflexões e propostas de intervenção para além das políticas públicas, de gestão de pessoas ou de organização. Nesses termos, para constituir um processo de transversalidade, entendido como uma reorientação do curso das teorias e práticas da Administração em prol da igualdade e inclusão, é necessário criar condições materiais e institucionais para que essa disputa possa ser reposicionada, deslocando-se da margem para o centro. Nesse mesmo sentido, é importante a criação de mecanismos para a gestão dessa transversalidade, como planos de ação, com metas e indicadores, assim como organismos que permitam gerir esse processo, que possam ser adotados nas mais diversas organizações acadêmicas (universidades, associações de pesquisas, conselhos editoriais), com participação social. Indo além, é necessário avançar em uma agenda de temáticas que contemple um debate de desconstrução de silenciamentos, abarcando também “quem inventou” o que se denomina diversidade. Nas discussões sobre gênero, é preciso compreender diferentes masculinidades e suas interseções com raça, classe, sexualidade, nacionalidades ou regionalidades, em uma perspectiva interseccional. Nem todas as masculinidades são hegemônicas (e.g.). Da mesma forma, nem todas as heterossexualidades são hegemônicas, uma vez que há pessoas travestis, transgêneras e transexuais que são heterossexuais. Assim, é possível compreender que o que se nomeou diversidade também está relacionado a um entendimento específico sobre a hegemonia masculina na área: representada por homens cis brancos heterossexuais, de classe média e residentes nas regiões Sudeste e Sul do País. Por outro lado, apesar de o Brasil ser um dos líderes mundiais em assassinato de pessoas travestis, transgêneras e transexuais, pouco se discute como as práticas de gestão reproduzem essa lógica no País, ou mesmo a possibilidade de essas práticas produzirem outras realidades para esse grupo social em nosso cotidiano. Paniza (2020) argumenta que uma possibilidade para a área seja a de questionar também “a adoção de siglas (como a LGBT) como conceitos universalmente representativos e unificados” (p. 13). A própria ideia de construção conjunta de pautas com os movimentos sociais abarcaria uma agenda comprometida com a reversão de um quadro em que gays são encontrados como sujeitos de pesquisa na área, mas os que representam as demais letras da sigla são silenciados. Em termos de relações raciais, apesar de os debates sobre branquitudes terem avançado teoricamente nos campos da Sociologia, História, Antropologia ou Psicologia, na área de Administração ainda há muito que se avançar. Se as temáticas vinculadas às populações negras, muito em decorrência das provocações do campo do feminismo negro, têm possibilitado avançar nesses debates, discussões sobre indígenas e outras racializações, a exemplo dos conflitos em territórios árabes e asiáticos, ainda são pouco apresentadas em nosso campo. Esse cenário sugere um campo de oportunidades, inclusive, para se repensarem os limites do que têm se tornado os movimentos de propostas decoloniais do campo. Pouco se discute, por exemplo, sobre os efeitos do envelhecimento na Administração (Cepellos, Silva, & Tonelli, 2019). E, mais ainda, o que é envelhecer em um contexto em que o tempo é considerado uma variável que deve ser controlada. Por fim, é preciso considerar que parte significativa dos estudos sobre diversidade ocorre no contexto urbano. Trabalhadoras e trabalhadores rurais, processos organizativos no/do campo e as diversas ruralidades ainda são pouco estudados para a compreensão de suas diversidades, assim como as nossas relações com a natureza, como nos colocam os debates sobre o Antropoceno, contribuem e devem ser discutidas em toda a sua amplitude na área de Administração. REFERÊNCIAS Abdalla, Marcio M., & Faria, Alex. (2017). Em defesa da opção decolonial em administração/gestão. 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The theoretical review was conducted by Ana Diniz, Josiane Silva de Oliveira, Juliana Cristina Teixeira and Mariana Mazzini Marcondes. Data collection was coordinated by Ana Diniz, Josiane Silva de Oliveira, Juliana Cristina Teixeira and Mariana Mazzini Marcondes. Data analysis included Ana Diniz, Josiane Silva de Oliveira, Juliana Cristina Teixeira and Mariana Mazzini Marcondes. All authors worked together in writing and revising the final draft of the manuscript. [e-mail] [e-mail] [e-mail] [e-mail] NOTE We have kept the full forenames of the authors to clearly indicate female production. ABSTRACT In marking the anniversary of RAE-Revista de Administração de Empresas, the purpose of this article, which can be interpreted as a manifesta, is to discuss the role of academic journals in Management with regard to inclusion and diversity. We understand that when we talk about the role of journals in processes for repairing historical inequalities we are also talking about reconnecting with criticisms of the concept and practice of diversity that are found in the field of Management, and it is precisely with this debate that we begin to build our argument right after the introduction. Based on theoretical references that are systematized by the practices and knowledge of social movements (intersectionality, mainstreaming and “decoloniality”), we present our manifesta for an agenda of transformations for practices relating to diversity in the field. KEYWORDS: Diversity inequality intersectionality mainstreaming decoloniality INTRODUCTION Resorting to the use of Ebonics [Pretuguês 1 - Gonzalez, 1984], “how about y’all start this text with a reflection exercise?” Let us look at a hypothetical situation in which we consider the barriers to promoting inclusion and diversity in Management. One of the stages in this process involves writing, publishing and fostering the development of works on the topic in order to construct an agenda of debates in the field. Imagine, then, that you are a researcher in Organization Studies and you received an invitation to compose a group of scholars to guest-edit a special issue on diversity and inclusion in a journal that tops the Qualis Capes Academic Journals ranking: Who would you invite to be in your group? Imagine this group needs to comprise 50% men and 50% women. Would your initial composition serve? How would you adjust it? How would you tell those who would need to leave the group? How would you invite new people in order to achieve this distribution requirement? The group also needs to comprise 50% non-white people and 50% white. Was that what the group was originally like? If not, would it be easy to adjust it? In addition to the above requirements, the group needs to be equally divided between heterosexuals and non-heterosexuals. What would you do? What if, in addition to what has been said, the group needed to be comprised also of cisgender people, transvestites, and transgender and transsexual people? Would you be able to put together a group like this in your research area? What if you also needed to have at least one representative from indigenous groups, or from former slave communities? What now? Finally, what if it were necessary to include people from regions other than the Southeast or South of Brazil? Was your group like hat? The exercise has not finished yet; there is a little more to do. Go back over this whole exercise and imagine that this group has to be comprised of male and female researchers from other areas in Management, such as Finance, Logistics, or others; what would it be like then? “Tell us, did y’all manage to compose the groups mentally?” We imagine not, because even we, the writers of this article, who have political and academic backgrounds in these topics, find it difficult to diversify our group. We are four heterosexual cisgender women, two black and two white, all born in the Southeast and South of Brazil, although two of us work in institutions outside this area. Our careers so far include the joint coordination of the topic of inequalities and differences in the Organization Studies division of National Association of Postgraduation and Research in Administration (Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração [ANPAD]), and academic and professional activities in this area and/or in the field of Public Administration. Our areas are marked by epistemological, theoretical and methodological plurality. This plurality is lost, however, when the subject is the adequate representativity of the diversity that goes to make up our country in terms of the faculty members and students in this field. On this anniversary of RAE-Revista de Administração de Empresas, the initial objective of this text, which can also be understood to be a manifesta, was to discuss the role of academic journals in Management in relation to inclusion and diversity. It would be like thinking about an agenda for the future. The structure of our argument, however, goes beyond the sphere of academic journals, although it also refers to them. We propose expanding the discussion to incorporate the field of Management. This proposal is based on: (1) our experiences in articulating debate on topics in the field, which also includes political and academic activities behind the scenes of its institutionalized practices; (2) a theoretical contribution that is connected with the educational experiences of social movements: intersectionality, decoloniality and mainstreaming; and (3) the intrinsic character of academic debate with its more structural social transformation. In this sense, we believe that expressing ourselves on the role of journals in processes for repairing historical inequalities is also about reconnecting with the main critiques of the concept and practice of diversity in the field; it is with this debate that we begin to construct our argument, right after this introduction. We then discuss the theoretical foundation of our agenda, while in the fourth part we present our manifesta for a transformation agenda in Management. In practical terms we believe that inviting a black person and a woman onto a panel on diversity, for example, is not practicing diversity. We operate in contexts in which superficial actions have helped de-politicize the agenda. When we move from this uncritical view to another that is critical and transformative with regard to inequalities, we recognize that we need to act in a more profound way, at the very roots of the field. We argue that superficial actions are merely steps, because the insurgencies in our area depend on breaking with the pattern of episodic moments for structural transformations towards diversity. Our argument develops an understanding of the implications of this debate for the different areas, and connecting with the field of Management as a whole. DIVERSITY IN MANAGEMENT The debate about diversity in Management has gained in strength in the United States since the 1990s (Cox & Blake, 1991; Fleury, 2000). Better structured initiatives for dealing with the issue, however, date back to the 1960s, when the first affirmative public policies were developed in the country in response to demands from the Civil Rights Movement (Moehlecke, 2002; Pate, 2000). The legal foundations of these initiatives refer, in turn, to the broader international context, as recommended in United Nations’ treaties and conventions, as well as in national legislation (Hodges-Aeberhard, 1999), such as in Brazil (Bandeira, 2005; Jaccoud & Beghin, 2002). Since 1960, affirmative action has spread throughout the world, but this has not happened without dispute (Moehlecke, 2002; Pate, 2000). The questions raised emphasize that this type of policy is a form of “reverse discrimination”, a means of devaluing the achievements of the beneficiary groups or, even, of reinforcing a kind of “tribalism” between groups (Piovesan, 2008; Scott, 2005). Such criticisms formed the basis of a wave of lawsuits against affirmative policies in the US in the 1990s, which were brought mainly by workers and students who felt they had been wronged in selection and professional advancement processes (Hodges-Aeberhard, 1999). It is in this context that a managerial alternative emerges for dealing with diversity at work (Alves & Galeão-Silva, 2004). Diversity management is a set of practices that aim both to increase the participation of excluded groups in organizations and to add value to companies (Fleury, 2000). In this process, diversity is often understood as a mix of people with different individual and group attributes (Alves & Galeão-Silva, 2004). This would include not only differences that have been historically dealt with as sources of inequality, such as gender, sexuality, race, ethnicity and class, but multiple differences between people (Hanashiro & Carvalho, 2005). According to this perspective, the identities and skills that result from this plurality must be managed as strategic resources for increasing organizational performance (Thomas, 1990). The defense of diversity management is based on two main points (Alves & Galeão-Silva, 2004). First, this proposal would allow for the construction of fairer programs that are based on “meritocracy”. Alignment with the business logic would also make these initiatives more “organic” and effective in creating an organizational environment that is favorable to difference (Hanashiro & Carvalho, 2005). Second, diversity management would make it possible to mitigate the disadvantages and expand the advantages of different teams (Conceição & Spink, 2013; Prügl, 2011), which becomes even more crucial in a globalized and competitive context in which homogeneity between male and female workers would no longer be an option for companies. There came a turning point, therefore, in discourses about diversity and management: it was no longer a question of social justice, but of business survival (Thomas, 1990). Diversity management was incorporated in Brazil in the 1990s, brought in mainly by the subsidiaries of North American multinationals (Fleury, 2000; Hanashiro & Carvalho, 2005), but the proposal never took off in the country (Conceição & Spink, 2013; Santos, Rodrigues, Dutra, & Costa, 2008). A survey by the Ethos Institute (2016) shows that in the 500 largest companies in Brazil only 28% adopt initiatives for encouraging the participation of women, 12% for black people and 9% for those over 45 years old, and most of these initiatives are one-off actions. Even programs for people with disabilities are not widespread, despite the existing legal provisions for encouraging the insertion of this group. Studies (e.g., by Diniz, Carrieri, Gandra, & Bicalho, 2013; Saraiva & Irigaray, 2009) have also pointed to the ineffectiveness of the programs that have been implemented, since they do not include an ethical-moral reflection that supports the practices that are developed, there is a lack of managerial commitment and prejudice is deep-rooted in organizational dynamics. Barriers are also observed in the advancement of research on the topic. Maria Tereza Leme Fleury’s (2000) article in RAE, which initiated debate about diversity in the field, was followed by a substantial increase in publications, many of them debating the limits of the practice and the possibilities for improvement. These works have been expanded upon by studies that are not always supported by the theoretical key of diversity, but that offer reflections on, among other things, the generational and regional inequalities in gender, sexuality, race and ethnicity, and those faced by people with disabilities. A similar movement in the area can be seen in congresses, such as EnANPAD, which include topics dedicated to diversity and differences, and meetings, such as EnEO, EnAPG and EnGPR. But this debate, which is fundamental for Management, follows a resistance front that is marginalized by the hegemony of the field and “ghettoized” in specific areas, such as Organization Studies and Public Management. Limits can also be observed when it comes to promoting a more forceful reflection-action for transforming Management schools and their academic environment. Teacher and student bodies are mostly male, white and privileged. Analysis of the 2019-2020 database of the Coordination for the Improvement of Higher Education Personnel [Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior] (CAPES, 2021) shows that only 33% of the teachers in graduate programs in the area are women. Female participation is even lower in programs rated Level 5 and 6 [very good/excellent]. A regional disparity is also evident, with 45% of the programs concentrated in the Southeast and 25% in the South. Data that might allow us to reflect on the racial, ethnic and economic disparities and those related to sexual and gender identities are not even collected, revealing how far away we are from having a coherent policy that favors the inclusion of black, poor, trans and non-heterosexual people in graduate program faculty in Brazil. A look at the student body, however, indicates possibilities for change. Women make up 46% of the students in graduate programs in Public and Business Management, Accounting and Tourism. There is a greater female participation on academic courses; 48% compared with 43% of female students studying for a professional Master’s or PhD. As with teachers, there are fewer female students on Level 5 and 6 programs and in private university programs. The largest female participation is headed by young women who already exceed 50% of all students up to 29 years old (CAPES, 2021). Women also account for 54.9% of the students in undergraduate courses in ​​Business, Management and Law. Black people, however, are still underrepresented in higher education courses, generally, despite the relevant progress made as a result of quota policies (Semesp, 2020). The limits for the advancement of diversity refer to the way in which the debate on differences and inequalities has been hegemonically incorporated into Management. In a work on black executives, Jaime (2016) discusses how diversity management was adopted as a language for mediating the conflict between organizations, government agents and civil society. This “translation”, however, led to a depoliticization of the historical agendas of social movements. As Alves and Galeão-Silva (2004) show, managerial proposals shift the issue of differences from a political, uncontrollable and corporate conflict to an apolitical and functional variable, thereby submitting the demand for inclusion to a market logic, a logic that is not only male, but white and colonial (Gonzalez, 1984). In the following section, we suggest an alternative approach that seeks to re-politicize and increase reflection-action for achieving diversity and inclusion in the field. INTERSECTIONALITY, DECOLONIALITY AND MAINSTREAMING In order to re-politicize the theories and practices of Management in relation to inclusion and diversity, we need to move beyond individual solutions in order to get to the roots of this problem, and this requires understanding the institutional and structural dimensions that shape the field as it is permeated by the historical and political relations that provide social reality as a whole with its materiality (Ramos, 1981). In order to do so we can draw a parallel with theoretical-political discussions about racism. In the words of Joel Rufino dos Santos (1999), racism is not a set of episodic phenomena for countering our understanding of it as a “‘minority’ problem” (p. 120). Racism is an oppression system based on a notion of race as an ideology (Munanga, 2015) that acts as a psychic organizer of individuals and groups (Santos, 1983). Based on an ideology that is interspersed with the effects of capitalism and sexism (Gonzalez, 1984), racism promotes ways of structuring society at its various levels, including at the institutional level. In the formation of modern organizations, however, mimicry promoted the appearance that “black is race”, remembering Santos’s (1999) criticism of how black people are seen in Brazil. The author points out that “black” is a social place that is maintained by an unequal and excluding structure (Santos, 1999), which must also be understood as relational in the place of whiteness, which reverberates as a power standard in these organizations (Gouvêa & Oliveira, 2020). In a parallel with the theory of organizations, Peci (2006) draws attention to the way in which organizational mimicry is overestimated as a phenomenon for understanding the formation and regulation of institutions in institutional theories, which are classic in the field of Management. Returning to the racial discussion, racism also tends to be treated as just individual or group mimicry, and not as something structural that is sustained by the historical power relations in our society (Almeida, 2018). Based on these reflections, we understand that the construction of a field that is committed to tackling inequalities and promoting inclusion and diversity involves forging instruments that allow us to operate within this structural complexity. In this manifesta, we examine the knowledge and transformative practices that have been developed by social movements, especially the feminist (and) black movements, when proposing a transformative agenda for Management. To do so we are supported by three concepts (which are also three practices) for setting out a path of reflection-action with regard to concrete proposals for the field. They are: intersectionality, decoloniality and mainstreaming. Intersectionality was systematized by Kimberlé Crenshaw in 1989 (Teixeira, 2020). The history of intersectionality, however, permeates the actions of black women for politicizing race, gender and class relations in an articulated way. During women’s rights conventions in the United States in 1851, Sojourner Truth, an enslaved black woman, asked: “Has anybody ever helped me get into a carriage ... or jump over muddy puddles ... And am I not a woman?” (Truth, 1851). In asking this question, she pointed out that the construction of a universal female was, in fact, a generalization of the experiences of middle- and upper-class white women. The contributions of black American intellectuals, such as Angela Davis (2016), Audre Lorde (1984) and bell hooks (2000), were fundamental to the development of intersectional theories and practices over time. But it is also essential to highlight the contributions of the Global South, such as those developed by Brazilians, Lélia Gonzalez (1984), Beatriz Nascimento (1990) and Sueli Carneiro (2003), and even reflect on the fact that these authors are not included when the concept is systematized. Based on Crenshaw (2002), we understand intersectionality to be the linking of the axes of power and discrimination that structurally produce oppression. This is the case with social race, ethnicity, gender, sexuality and class relations. We need, therefore, to think and act in a connected and integrated way if we wish to produce equality and inclusion with respect to diversity. Decoloniality, in its turn, can be understood as a project that, on the one hand, systematizes a criticism of coloniality (Quijano, 2005) and, on the other, presents an alternative to it (Abdalla & Faria, 2017; Alcadipani & Rosa, 2010; Amaral & Naves, 2020; Rezende, Mafra, & Pereira, 2018; Silva, André, Wanderley, & Bauer, 2020). Coloniality refers to the project of colonial modernity that separates and hierarchizes races, peoples, genders, sexualities, cultures, languages ​​and knowledge, as a way of establishing and legitimizing Eurocentric hegemony. It goes beyond the historical process by which European countries colonized America, Africa and Asia, and which integrated (and structured) the contemporary capitalist way of production. Its effects are not limited to the geopolitical organization of the economy by the international division of labor (center/periphery), but encompass the construction of hegemonic forms of rationality and epistemes, including language (like the use of English as a universal language). It is a monoculture of knowledge (Santos, Araújo, & Baumgarten, 2016). Decoloniality, on the other hand, is a theoretical and practical proposal for politically repositioning marginalized subjects and peoples as the origin and source of knowledge and practices (Lugones, 2014). Constructing mediation between decoloniality and intersectionality offers us a solid basis for reflection. Decolonizing is, to a large extent, recognizing the intersection that relates to forms of inequality, and building paths so that those subjects and communities that live on the margins become the center of an emancipatory project, while intersectionality becomes more powerful as it decolonizes. Finally, we turn to gender mainstreaming, which is translated into Portuguese as transversalidade de gênero (Farah, 2004; Papa, 2012; Reinach, 2013). Mainstreaming refers to the efforts of feminist movements to forge strategies for ensuring that public action is committed to gender equality. This strategy was disseminated following the IV World Conference on Women, which was held in Beijing, in 1995, and supports the development of public policies in various countries (Guzmán, 2001; Walby, 2005). In Brazil, it was the basis of initiatives for institutionalizing policies for women (Bandeira, 2005; Marcondes, 2019; Papa, 2012), and for equality in terms of race, youth and human rights (Marcondes, Sandim, & Diniz, 2018; Reinach, 2013), especially when PT [Workers Party] was in power in the federal government. Based on feminist literature on the subject (Bandeira, 2005; Farah, 2004; Marcondes, 2019), we understand mainstreaming to be a process that seeks to reorient reflection-action through the introduction of perspectives (of gender, race, ethnicity, etc.) that commit it to promoting equality and the inclusion of historically discriminated-against subjects. This is an essentially conflicting and contradictory dynamic, and its results are permeated by nuances and even discontinuities. Mainstreaming involves a dispute with regard to the ideologies and discourses that structure the problems and the action alternatives for responding to them. Reorientation from the perspective of gender equality, for example, presupposes recognizing that, historically, thought and action were committed to producing and legitimizing gender inequality. Mainstreaming should also encompass making material and institutional conditions feasible so that it can be managed effectively. This is the case with the creation of coordinating bodies and the development of plans and indicators, among other instruments. Mainstreaming, therefore, seeks to reorient reflection-action in a different direction from the one it has historically followed, which will bring marginalized perspectives to the center. In this process mainstreaming can be based on intersectionality and decoloniality in order to boost its effects, and although it has been used mainly at the state level, it offers instruments for disputing and transforming other spaces, such as the Management field itself. Based on these references, we introduce the following proposals. FOR A TRANSFORMATIVE AGENDA In order to expand the topics and the participation of groups that have been historically confined to the margins of the field, we need to change the logic of a field that turns these groups into objects in the world and not subjects. This transformation agenda must consider several fronts. Initially, we need to consider that who creates the idea of ​​what we know about diversity is the one who occupies the place of the norm. From an intersectional perspective, therefore, those elements that we were told are the norm and that result from the way in which life, in terms of gender, sexuality, race, ethnicity, class and disability, for example, is socio-economically produced and organized, need to be denaturalized. This should be open for debate to the extent that even the constitution logic of institutions can be questioned and shown as being singular not universal points of view. Whereas Fanon (2020) tells us white people created black people from their fantasies, Said (2007) alerts us to this same understanding in the relationship between the West and the East, while Lugones (2014) does so in relation to the debates about gender and colonialism. Therefore, what has been called diversity needs to stop reaffirming the norm, and start being constituted by its own processes. This implies a second front for this agenda, which has to do with the composition rules of the institutions that articulate these debates, which can be thought of in a critical and purposeful way, and from an intersectional perspective. This is important because, without the material conditions necessary for this diversity agenda to take effect, it will once again become a proposal for a future that will never arrive, that remains on the sidelines. Here, we turn to the question of resource distribution, including financial resources, the occupation of spaces on the editorial bodies of journals and class associations, and the recognition of technologies and management processes that break with the logic of preserving processes that are, whether explicitly or not, excluding. One of the ways in which these technologies are manifested is through language (Gonzalez, 1984). The international integration of our work processes is important, but this does not necessarily mean the hegemony of the English language. For instance, the Spanish language continues to be neglected by the Brazilian editorial management. This questioning also applies to the adoption of English as the official language for teaching classes in the Management area. This use of English in Brazil, a part of Latin America and the Global South, points to one of the mechanisms that show for whom these spaces are destined and how they are reproduced, which prevents diversity. Another example of this mechanism is the business journals silence about the promotion of accessibility of studies in the Brazilian sign language to nationalize the research in the field. Adopting a research agenda that talks about diversity while suppressing this diversity in daily life turns these discussions into an object and not a project to be carried out in a scientific area. We need to consider that it is not only the presence of trans and black people, women, and those with disabilities or who come from developing countries, for example, that will ensure that an institution becomes effectively engaged with this agenda. The issue is rather the effectiveness of another operating logic for overcoming inequalities, one that permeates the actual occupation of these spaces (or suppression of them) by these social groups. This occupation cannot be treated superficially as the co-option of difference, which is observed both in the dynamics of internal survival in the scientific field and in its internationalization agendas. In this sense, we need to discuss to what extent the vision of internationalization can be configured as the co-option of difference and “hegemonization” by the Global North. We can (and should) ask ourselves: Why does internationalization not come from the Global South, or via other languages, such as Spanish? The third front proposed for a diversity agenda concerns research topics. The theme of inequalities and diversities is mainstream and a constituent part of the field of Management. There are financial implications, but also implications for the formation of supply and logistics chains, for our modes of production and consumption, and for the information technologies that structure and organize all these debates and that may present us with other reflections and proposals for intervention over and above public policies and people management or organization policies. In order to constitute a mainstreaming process, which is understood as a reorientation of the course of Management theories and practices in favor of equality and inclusion, material and institutional conditions need to be created so that this dispute can be repositioned, and shift from the margin to the center. In this same sense, it is important to create mechanisms for managing this mainstreaming, such as action plans that have goals and indicators, and bodies that allow this process to be managed, and that can be adopted in a wide variety of academic organizations (universities, research associations, editorial boards) and involve social participation. Going further, it is necessary to move forward with an agenda of topics that includes a debate on deconstructing silences, and also encompasses “who invented” what is called diversity. In discussions about gender, different masculinities and their intersections with race, class, sexuality, nationality or regionality need to be understood from an intersectional perspective. Not all masculinities are hegemonic, for example. Neither are all heterosexualities hegemonic; there are transvestites, and transgender and transsexual people who are heterosexual. What has been called diversity is also related to a specific understanding of male hegemony in the area, which is represented by middle class, heterosexual white cis men, who live in the Southeast and South of Brazil. On the other hand, despite the fact that Brazil is one of the world leaders in the murder of transvestites, and transgender and transsexual people, there is little discussion about how management practices reproduce this logic in the country, or even the possibility that these practices might produce other realities in the daily lives of this group of people. Paniza (2020) argues that one possibility for the area is also to question “the adoption of acronyms (such as LGBT) as being universally representative and unified concepts” (p. 13). The very idea of a ​​joint construction of agendas with social movements would include an agenda that is committed to reversing a situation in which gays become the subjects of research in the area, but those who represent the other letters of the acronym are silenced. In terms of race relations, although debates on whiteness have theoretically advanced in the fields of Sociology, History, Anthropology or Psychology, there is still a long way to go in ​Management. If, largely as a result of provocations from the field of black feminism, topics linked to black populations have made it possible to make progress with these debates, discussions about indigenous people and other racial groups, such as conflicts in Arab and Asian territories, are still rarely presented in our field. This scenario suggests that there are opportunities for reconsidering the limits of the movements of decolonial proposals in the field. There is little discussion, for example, of the effects of aging in administration (Cepellos, Silva, & Tonelli, 2019), or what it is like to grow old in a context in which time is considered to be a variable that must be controlled. Finally, many of the studies into diversity occur in the urban context. Male and female rural workers, organizational processes in and of the countryside, and the different rural contexts are still little studied for understanding their diversity. Likewise, our relationships with nature, where we find ourselves in debates about the Anthropocene, contribute and should be discussed in all their breadth in the Management area.