ARTIGOS
Treinamento industrial em São Paulo
Antonio GuimarãesI; David MisselII; Oscar ZunderIII
IChefe do Departamento de Administração de Pessoal da Brown Boveri e ex-Presidente da SODEPE
IIPresidente da SODEPE e Diretor da SETAR
IIIDiretor do Serviço Estadual de Mão-de-Obra da Secretaria do Trabalho do Governo do Estado de São Paulo e Diretor de Cursos da SODEPE
"O progresso das nações modernas depende do desenvolvimento dos recursos humanos e da organização da atividade humana." - FREDERICK HARBISON e CHARLES MYERS.
Para técnicos que militam na área de treinamento nas emprêsas, nada mais proveitoso do que saber a situação de desenvolvimento em que se encontra êsse importante componente do trabalho organizado, mormente no tocante à sua sistematização, aos métodos empregados, aos níveis atingidos, aos recursos utilizados e aos resultados conseguidos.
Com o fim de executar pesquisa nesse sentido, a SODEPE - Sociedade para Desenvolvimento de Pessoal de Emprêsas, sociedade civil técnico-científica e profissional, sem fins lucrativos, por acordo com a Diretoria do Ensino Industrial do Ministério da Educação e Cultura, tomou a si, recentemente, a tarefa de levantar dados sistemáticos sobre o treinamento nas emprêsas em São Paulo.1 1 ) A pesquisa foi dividida em três fases, cada uma delas com um coordenador, que constituiu seu grupo de trabalho. Na primeira - fase de preparação da pesquisa e reprodução do questionário - foi coordenador DAVID DAMIANI MISSEL e atuaram como técnicos ANTÔNIO BORSOI FILHO, JOSÉ ARMANDO P. DA SILVA E PAULO ROBERTO P. DA COSTA. Na segunda - fase de coleta dos dados - foi coordenador OSCAR ZUNDER e atuaram coma pesquisadores NATALINO MESSIAS NARESSI, EUCLIDES B. SANDOVAL, ANTÔNIO BORSOI FILHO, PAULO ELIAS ROCHEL, MANOEL F. GOUVEIA NETO, JOSÉ ARMANDO P. DA SILVA e NAMI CALIL. Na terceira - fase de tratamento estatístico e elaboração do relatório - foi coordenador ANTÔNIO GUIMARÃES e atuaram como técnicos DAVID DAMIANI MISSEL e OSCAR ZUNDER. Como consultor da pesquisa, a SODEPE contou com a colaboração do Prof. CLAUDE MACHLINE, da Escola de Administração de Empresas de São Paulo, da Fundação Getúlio Vargas, a quem de público apresentamos nossos agradecimentos. A SODEPE deseja, ainda, deixar públicos os agradecimentos à Diretoria do Ensino Industrial do MEC, ac seu diretor Dr. ARMANDO HILDEBRAND, ao Prof. MARCOS PONTUAL, assessor da DEI em São Paulo e responsável pelo acompanhamento da pesquisa, ao Prof. Luiz GONZAGA FERREIRA, coordenador do Programa Intensivo de Preparação da Mão-de-Obra Industrial em São Paulo e encarregado da proposição do acordo à DEI, e, finalmente, aos diretores e informantes das indústrias que constituíram a amostra da presente pesquisa. Alguns resultados dessa pesquisa, que julgamos de maior interêsse para o administrador de emprêsas, estão resumidos neste artigo.
O objetivo visado era, essencialmente, achar o que se faz na indústria paulista em matéria de treinamento de pessoal. Os pesquisadores deveriam estar aptos, no término do projeto, a expor a situação na qual a indústria bandeirante se encontra em relação aos pontos seguintes:
métodos de treinamento utilizados entre nós;
grau de adiantamento dos programas de treinamentos existentes;
natureza dos cursos;
dificuldades com que se defrontam os responsáveis pelo setor.
ASPECTOS TÉCNICOS DA PESQUISA
A fim de poder avaliar melhor o alcance dos resultados da pesquisa convém, de início, esclarecer alguns aspectos técnicos relativos ao universo estudado, à amostra colhida e ao mecanismo de levantamento dos dados.
1) Universo e Amostra
Não houve a intenção de estabelecer a percentagem de emprêsas nas quais exista treinamento interno, embora uma inferência possa ser feita a esse respeito pelas próprias respostas obtidas.
Foi necessário limitar o inquérito ã área do Grande São Paulo. Não que outros pontos do Estado não merecessem atenção; mais de uma emprêsa, especialmente na região de Campinas, no Vale do Paraíba e na Baixada Santista, encontram condições de possuir um interessante programa de treinamento. Porém, as dificuldades de comunicações e os custos resultantes da extensão da pesquisa ao interior do Estado excederiam os limites orçamentários e os prazos contratuais estabelecidos para a elaboração do trabalho. Espera-se, entretanto, que esça limitação geográfica não prejudique o valor dos dados colhidos, já que é sabido que, na área focalizada, se encontra concentrada a vanguarda industrial do País. Define-se, pois, o universo pesquisado como o conjunto dos estabelecimentos industriais da cidade de São Paulo e dos municípios imediatamente vizinhos: o ABC, Osasco e Guarulhos.
Impõe-se agora explicar o que é chamado "treinamento nas emprêsas". A rigor, existe treinamento em quase todas as fábricas, grandes ou pequenas. Mas, trata-se, na maioria das vêzes, de uma aprendizagem no local de trabalho, destinada a ensinar a manipulação de u'a máquina ou de um instrumento. A transmissão de informações rudimentares, por um mestre ou co lega de serviço não carateriza a existência de treinamento na emprêsa. Os critérios usados para julgar a presença de treinamento na emprêsa são:
existência de um plano de treinamento, confiado a uma pessoa ou a um órgão específico;
existência de cursos formais;
avaliação do programa de treinamento.
Estava fora de cogitação colhêr uma amostra aleatória entre todas as emprêsas constituintes do universo antes definido. É sobejamente conhecido o fato de que as amostras aleatórias de emprêsas são difíceis de obter; pressupõem, de fato, a posse de lista completa e atualizada de tôdas as emprêsas do universo. Por outro lado, os elementos que se omitem ou se recusam a responder representam um problema considerável para que a aleatoriedade da amostra não seja invalidada. O argumento decisivo para rejeitar a idéia dè tomar uma amostra aleatória era a certeza de que esta não iria fornecer mais do que insignificante proporção de respostas positivas, pois os pesquisadores sabiam que são muito poucas as emprêsas que possuem treinamento como o definido no parágrafo anterior.
Ficou decidido, portanto, tomar uma amostra subjetiva, constituída das sessenta emprêsas industriais nas quais os pesquisadores julgavam ou sabiam que existia treinamento. Essa opinião era baseada em levantamentos preliminares efetuados nos arquivos do Serviço Estadual de Mão-de-Obra, Setor de Formação, Treinamento e Aperfeiçoamento; nos da SODEPE, que congrega entre seus associados representantes de muitas indústrias paulistas; e em relatórios da extinta CBAI (Comissão Brasileiro-Americana de Educação Industrial), referentes a cursos de encarregados de treinamento.
As 60 emprêsas que constituíram a amostra foi entregue um questionário. O Quadro 1 mostra os motivos pelos quais apenas 42 questionários puderam ser objeto de tabulação.
As emprêsas que apresentaram respostas aproveitáveis foram divididas em ramos, de acordo com a classificação adotada pelo IBGE. O Quadro 2 mostra a distribuição das 42 iridústrias analisadas segundo as classes de atividades.
Como a amostra era pequena e muitos ramos industriais eram representados por um número reduzido de emprêsas, decidiu-se reagrupar as classes do Quadro 2 em cinco categorias, para permitir a inferência mais significativa dos dados apurados. Êsse reagrupamento foi feito pela fusão de ramos que apresentam certa semelhança entre si no tocante aos objetivos da pesquisa, conforme se pode ver no Quadro 3.
2) Caraterísticas da Amostra Pesquisada
São apresentados a seguir quadros que evidenciam a distribuição das emprêsas em foco segundo algumas caraterísticas relevantes para a pesquisa. Quanto à distribuição por municípios, o Quadro 4 indica onde se situam os estabelecimentos estudados, divididos nos cinco grupos definidos no Quadro 3.
O Quadro 5 indica as datas de fundação, desdobradas em decênios, das 42 emprêsas que constituem a amostra.
O Quadro 6 informa uma caraterística essencial das emprêsas: o seu número total de empregados. Observe-se que somente três emprêsas possuem 500 ou menos empregados. Tôdas as demais são emprêsas grandes, contando com mais de 500 empregados.
3 ) Mecanismo de Levantamento e Apuração dos Dados
Após a criteriosa elaboração do questionário e sua impressão, uma cópia foi deixada em poder de cada respondente para preenchimento ulterior. Os contatos com as emprêsas e a entrega dos questionários foram realizados por especialistas em treinamento, professores ou profissionais ocupantes de cargos de relêvo no setor de treinamento, sendo por êles dadas explicações aos respondentes para facilitar o preenchimento dos questionários. Uma vez recebidos de volta os questionários preenchidos, efetuaram-se a codificação, a tabulação e a totalização das respostas, utilizando-se os métodos habituais.
4) Aspectos Examinados na Pesquisa
Afora as perguntas relativas à identificação da emprêsa e às caraterísticas da mão-de-obra, o questionário compreendia 58 perguntas, agrupadas nos pontos seguintes:
relações entre o treinamento e outras atividades de pessoal;
o órgão de treinamento e suas instalações;
conceito de treinamento e métodos gerais;
programas de treinamento desenvolvidos - métodos e auxílios utilizados;
resultados obtidos com o treinamento;
entidades externas que colaboram com o treinamento;
origem do treinamento.
É necessário frisar que, devido à natureza subjetiva da amostra tomada, não é possível extrapolar os resultados obtidos ao coniunto das emprêsas paulistas. Acredita-se. entretanto, em razão do cuidado com o qual a amostra foi escolhida, aue se examinou o que há de melhor e mais completo, em matéria de treinamento, nas indústrias de São Paulo e arredores. Que haverá, pois, nesse setor, na muitas centenas de grandes e médias emprêsas não investigadas? Provavelmente, nada ou muito pouco.
O retrato do treinamento nessas 42 emprêsas poderá fornecer valiosas informações aos organismos governamentais resoonsáveis pelo treinamento industrial e proporcionar exemplo proveitoso a tôdas as emprêsas nacionais desejosas de criar seu próprio programa de treinamento.
RELAÇÕES ENTRE O TREINAMENTO E OUTRAS ATIVIDADES DE PESSOAL
Nesta parte são apresentados os resultados referentes às relações existentes entre o órgão de treinamento e os demais serviços de pessoal, tais como: seleção de pessoal, administração salarial, prevenção de acidentes e serviço social.
1) Treinamento e Seleção de Pessoal
A maioria das emprêsas - mais de 3/ 5 das que apresentaram resposta - relaciona o treinamento à seleção de pessoal.
Os dados colhidos estão apresentados no Quadro 7, por grupos de atividade e no total.
Essa relação funcional é feita de forma variada: em alguns casos é o mesmo órgão que seleciona e treina; em outros o treinamento fornece subsídio à seleção, quer através do prenaro de testes de conhecimentos, cuer dando informações sôbre o desenvolvimento dos treinandos e treinados.
Apesar das relações existentes entre o treinamento e a seleção, é interessante notar que aquêle participa ativa e permanentemente do processo seletivo em apenas cêrca de 1/5 das emprêsas. A participação é esporádica em mais de 2/ 5 das emprêsas e nula no restante.
Os dados referentes a essa questão estão tabulados no Quadro 8.
Nos casos em que tal participação é acusada nota-se que o próprio treinamento apresenta caraterísticas seletivas ou atua de forma a complementar conhecimentos de candidatos que de outra maneira seriam recusados por ocasião da seleção.
Ainda no que se refere à seleção de pessoal, é interessante observar o Quadro 9, onde são discriminados os métodos empregados nas emprêsas consideradas.
Ligado ao problema de seleção há o de recrutamento; na pesquisa foi indagado se o recrutamento era feito junto a escolas e para quais casos.
Observa-se que cerca de 3/ 4 das emprêsas recrutam pessoal junto a escolas e que êsse tipo de procura de empregados é utilizado para mão-de-obra qualificada ou altamente qualificada. O Quadro 10 informa a freqüência com que as emprêsas recorrem a êsse processo.
2) Treinamento e Administração Salarial
No tocante às relações funcionais entre o treinamento e a administração salarial, não há uma definição precisa de tendência.
O Quadro 11 indica o número de emprêsas que consideram as duas técnicas como relacionadas ou não.
Examinando-se como se efetua essa relação, verifica-se que o órgão de treinamento é, em algumas emprêsas, ouvido por ocasião de aumentos salariais, promoções, transferências e demissões. O Quadro 12 informa a freqüência dessa consulta.
3) Treinamento e Prevenção de Acidentes
A maioria das emprêsas - cêrca de 2/ 3 das que responderam ao quesito - indicou existir relação funcional entre o órgão de treinamento e a prevenção de acidentes. O Quadro 13 oferece uma visão geral das respostas.
Observa-se que essa relação é sentida em tão grande proporção porque os programas de prevenção dependem da aplicação do treinamento, através de cursos específicos ou por meio de atividades educativas. Em algumas emprêsas a prevenção de acidentes é atribuição do órgão de treinamento.
4) Treinamento e Serviço Social
Na maioria das emprêsas nota-se que treinamento e serviço social são independentes. Não existe relação funcional entre êsses órgãos em cêrca de 3/ 5 das emprêsas que responderam à pergunta, conforme pode ser observado no Quadro 14.
O ÓRGÃO DE TREINAMENTO E SUAS INSTALAÇÕES
Verifica-se que 35 das 42 emprêsas possuem órgãos específico para tratar de assuntos de treinamento. A distribuição das indústrias informantes segundo os diversos grupos é apresentada no Quadro 15.
1) Situação do Órgão de Treinamento
Dentro da estrutura organizacional das diversas emprêsas é muito variada a posição ocupada pelo órgão de treinamento, bem como os títulos a êle atribuídos.
Observa-se que, de forma geral, o treinamento está relacionado com o departamento que trata da administração de pessoal; essa regra admite, entretanto, numerosas exceções, conforme pode ser visto no Quadro 16.
As indústrias que, embora não tendo órgão específico para o treinamento, desenvolvem essa atividade, atribuem-na à administração de pessoal ou ao setor interessado.
Em cêrca de metade das emprêsas o órgão de treinamento tem uma posição de linha-assessoria ou funcional, apesar de grande número delas (2/ 5 das que responderam à questão) situá-lo em posição de assessoria.
O responsável pelo treinamento, quer chefiando diretamente o órgão específico, quer dirigindo o setor que o desenvolve, ocupa geralmente uma posição de supervisão ou de média gerência.
O Quadro 17 dá uma visão geral de como as indústrias se apresentam quanto a essa caraterística.
Entre os títulos atribuídos aos cargos dêsses responsáveis, numa grande variedade, destacam-se os seguintes, por ordem de freqüência:
encarregado de treinamento (18 casos)
supervisor de treinamento ( 3 casos)
coordenador de treinamento ( 2 casos).
É comum o uso das expressões chefe e gerente seguidas da denominação do órgão que desenvolve o treinamento.
Poucos são os casos em que existe um comitê ou uma comissão encarregada de assessorar o órgão de treinamento; apenas em cêrca de 1/4 das emprêsas é que isso ocorre.
2 ) Organização Interna do Órgão de Treinamento
Examinando as estruturas dos órgãos de treinamento nas emprêsas que o possuem, verifica-se que há enorme diversidade entre elas.
A estrutura mais freqüente é a que apresenta um setor encarregado da parte administrativa do treinamento e outro responsável por sua programação, ligados a uma chefia ou coordenação. Paralelamente a êsses setores, existe um corpo de monitores, pessoas que executam o treinamento específico, geralmente constituído por supervisores.
A Figura 1 esquematiza o organograma geral esboçado nas linhas anteriores.
À chefia são atribuídas tarefas diversas, dentre as quais podem ser consideradas como típicas:
coordenação geral dos serviços de treinamento;
levantamento de necessidades de treinamento;
desenvolvimento genérico de programas;
acompanhamento e avaliação de resultados;
manutenção de contatos com entidades externas e outras emprêsas.
Em alguns casos são ainda suas atribuições:
treinamento de supervisores;
formação de monitores;
programação de estágios de estudantes;
revisão de material didático.
Ao setor administrativo compete tratar dos problemas de comunicações, controle e arquivo; aí é geralmente encontrada uma secretária ou um datilografo. Ao setor de programação cumpre a execução de programas e preparação do material didático correspondente; são cargos freqüentes os de programador e de técnico em recursos auditivovisuais.
Ao programador cabe:
entrevistar especialistas;
elaborar programas de treinamento;
planejar e desenvolver material auxiliar;
efetuar pesquisas bibliográficas.
Ao técnico em recursos auditivo-visuais cabe:
desenhar modelos e esquemas;
preparar o material visual.
O corpo de monitores é constituído, conforme a emprêsa e o tipo de treinamento, por supervisores e/ou professores ou instrutores. A êsses elementos cabe:
ministrar o programa estabelecido;
verificar o aproveitamento dos treinandos e informar a respeito;
preparar relatórios de suas atividades.
3 ) Instalações do Órgão de Treinamento
Êsse título permite a análise de dois aspectos distintos que o treinamento pode apresentar: o primeiro relaciona-se ao tipo de dependências colocadas à sua disposição, enquanto o segundo se refere ao equipamento e a recursos didáticos de que o treinamento dispõe. Quanto ao primeiro aspecto, observa-se que a maioria das emprêsas possui as dependências apropriadas a salas de aula, bem como as destinadas à secretaria e chefia do serviço. Por outro lado, apenas a minoria dispõe de local para biblioteca, oficinas ou auditório.
O Quadro 18 oferece visão geral das respostas apresentadas ao quesito específico, tendo sido desprezados os casos sem resposta.
No que se refere ao segundo aspecto, verifica-se que a maioria das emprêsas (2/3 ) que responderam, possui máquinas e instrumentos próprios para treinamento e o executa exclusivamente com êles (1/3 ) ou os combina com os da linha de produção (1/ 3 ). O Quadro 19 dá uma visão das respostas apresentadas, por grupo.
Quanto ao equipamento para projeção em sala de aula, verifica-se que cêrca de 5/ 6 das emprêsas que responderam ao item possuem projetores de slides, aproximadamente 4/5 têm projetores de filmes, cêrca de 1/5 dispõem de projetores de opacos (epidiascópios) e apenas. 1/6 possuem retroprojetores.
Ainda no que se relaciona a êsse aspecto, metade das emprêsas mantêm bibliotecas, com livros e revistas técnicas junto ao treinamento, mas tais bibliotecas são, na maioria, bastante modestas, contendo 100 ou menos volumes.
4) Outras Atividades do Órgão de Treinamento
Verifica-se que, dentre as emprêsas pesquisadas, 4/ 7 informam que junto ao treinamento são desenvolvidas outras atividades que não lhe são diretamente relacionadas. Nessa maioria incluem-se emprêsas que, não possuindo órgão específico para o treinamento, executam-no através de outras seções ou departamentos.
Entre as que possuem órgão específico é comum observar que uma ou mais das seguintes atividades lhe são atribuídas:
recrutamento e seleção de pessoal;
preparo de provas de conhecimentos;
efetuação de transferências e promoções;
controle de cursos externos e por correspondência;
coordenação de planos de sugestões;
distribuição e controle de bolsas de estudo;
programação e acompanhamento de estágios de estudantes;
segurança industrial e prevenção de acidentes;
orientação educacional para os funcionários;
controle do ensino primário obrigatório;
coordenação do salário-educação;
elaboração de revista ou jornal interno;
planejamento administrativo e organização;
acompanhamento de visitantes;
execução de entrevistas de desligamento.
CONCEITO DE TREINAMENTO E MÉTODOS GERAIS
É necessário, tendo-se em vista maior clareza, subdividir esta parte em quatro seções distintas, que a seguir examinaremos.
1) Conceito de Treinamento
Duas possíveis formas de encarar o treinamento foram apresentadas aos entrevistados. Na primeira o treinamento assumia aspecto eminentemente utilitário, visando à preparação do homem com vistas a uma tarefa especifica e imediata. Sob a segunda hipótese, o treinamento era encarado como parte do processo educativo, visando ao desenvolvimento individual e sendo sua aplicação ao trabalho relegada a plano secundário.
É interessante observar que mais de 1/3 das emprêsas optou psla primeira posição, enquanto pouco mais da metade se situou num conceito intermediário, não distinguindo bem ou mesclando os conceitos de treinamento e de assistência educacional. Apenas três emprêsas adotaram a posição educacional pura.
O Quadro 20 dá uma visão geral das posições adotadas nos diversos grupos.
2) Métodos de Levantamento de Necessidades de Treinamento
Três métodos ou esquemas básicos foram propostos aos entrevistados: exame de dados sôbre produção ou pessoal (refugos, paralisações, absenteísmo, turnover etc.), exame de planos de modificações (novos produtos, métodos, máquinas etc.) e atendimentos de solicitações. Os dois primeiros pressupõem que o treinamento tenha ação preventiva em relação aos problemas de produção, ao passo que o terceiro pressupõe ação corretiva.
Dado o fato de que a introdução do treinamento nas nossas emprêsas é relativamente recente, confirmou-se a expectativa de que êste último método fôsse o adotado com maior freqüência (cêrca de 6/ 7 das emprêsas o aplicam); entretanto, só a minoria se satisfaz com êle, como pode ser visto no Quadro 21.
3) Elaboração de Programas: Meios e Métodos
Quanto à elaboração dos programas, há vários aspectos a examinar. O primeiro dêles diz respeito a quem colabore na sua confecção.
Na maioria das emprêsas o órgão de treinamento desenvolve os respectivos programas contando com a colaboração de outros órgãos e de entidades externas, ou apenas com a colaboração interna dada por outros órgãos da própria indústria; apenas a minoria desenvolve seus programas exclusivamente através do órgão de treinamento.
Entre as emprêsas que elaboram seus programas recorrendo à colaboração interna ou interna e externa, observa-se que as pessoas que participam dêsse esforço conjunto pertencem aos níveis de supervisão (na quase totalidade dos casos), de gerência (em aproximadamente 5/6 dos casos) e de direção (em cêrca de 1/3 dos casos). Pessoal do nível de operação colabora na elaboração dos programas de treinamento em apenas 1/6 das emprêsas.
Os métodos de programação utilizados variam bastante, sendo a preferência dada á análise ocupacional clássica (cêrca de 5/ 6 das emprêsas que responderam ao quesito).
O Quadro 22 mostra a distribuição de preferências pelos diversos métodos apontados: análise ocupacional, program development (4.ª fase do TWI) e programação de treinamento (fase complementar do TWI).
Os programas, uma vez elaborados, dependem da aprovação da gerência ou da diretoria; apenas reduzido número de emprêsas permite aplicação imediata e livre dos programas elaborados.
4 ) Critérios de Escolha de Instrutores
Elaborados e aprovados os programas, deve-se proceder à escolha dos instrutores, que podem ser funcionários da emprêsa ou professores e especialistas externos, especialmente contratados. Visando-se a obter o melhor instrutor para cada caso, vários são os critérios de escolha empregados, em geral simultaneamente, como o Quadro 23 demonstra.
Aos critérios citados acha-se aliada a necessária pesquisa das carateristicas pessoais (facilidade de expressão, sociabilidade etc.) indispensáveis à tarefa e ao sucesso dos programas.
PROGRAMAS DE TREINAMENTO DESENVOLVIDOS - MÉTODOS E AUXÍLIOS UTILIZADOS
Para melhor análise dos programas em desenvolvimento ou já desenvolvidos e dos métodos de ensino e demais carateristicas que apresentem, procurou-se classificar os programas indicados pelas emprêsas em quatro grandes grupos:
a) Programas de Produção - sob êste título foram agrupados todos os programas destinados a transmitir conhecimentos específicos ou desenvolver habilidades relacionadas com os trabalhos de fabricação, acabamento ou manutenção;
b) Programas de Escritório - foram aqui classificados os programas relativos às atividades administrativas;
c) Programas de Supervisão - aqui foram incluídos todos os programas relativos ao desenvolvimento de técnicas de chefia, aplicados a qualquer nível hierárquico;
d) Programas Cerais - incluindo-se os cursos aplicados a qualquer nível e área da emprêsa, indistintamente, ou que não tivessem sido classificados anteriormente.
1) Dados Cerais sôbre os Programas
Em qualquer das quatro áreas citadas é grande a variedade de títulos e conteúdos, bem como a diferenciação quanto à duração, época de início, nível dos treinandos e apreciação global de resultados. Os elementos colhidos na pesquisa são apresentados a seguir, de maneira a facilitar a análise e o estudo comparativo.
Quantidade e Variedade dos Programas - Em cerca de 41 emprêsas que especificaram seus programas de treinamento encontram-se 196 programas de produção, 41 de escritório, 136 de supervisão e 79 gerais. O total de 452 programas corresponde à média de 11 por emprêsa.
Como os números absolutos acima indicados mostram, há uma predominância da área de produção sôbre as demais, fato que pode ser observado no Quadro 24.
A variedade dos programas é considerável, podendo-se afirmar que raros são aquêles que coincidem, em conteúdo, em duas emprêsas.
São especificados a seguir os ramos do conhecimento ou da técnica em que se enquadram os programas apresentados.
a) Programas de Produção:
Operação de máquinas: 80 casos
Tecnologia mecânica ou elétrica: 41
Técnicas específicas de fabricação ou acabamento: 22
Desenho técnico: 17
Técnicas de manutenção: 12
Controle de qualidade: 10
Matemática aplicada: 10
Administração da produção: 4.
b) Programas de Escritório:
Finanças: 13 casos
Vendas: 8
Secretaria: 7
Compras: 3
Línguas: 2
Outros (diversos, não classificados acima): 8.
c ) Programas de Supervisão:
TWI (diversas fases): 80 casos
Técnicas de Supervisão e Chefia: 33
Relações Humanas e Segurança: 10
Outros (diversos, não classificados acima): 13.
d) Programas Gerais:
Integração de novos empregados: 16 casos
Línguas: 16
Prevenção de acidentes: 9
Combate a incêndios: 7 Outros (diversos, não classificados acima): 31.
Início de Aplicação dos Programas - Quanto à época em que tais programas foram introduzidos nas respectivas empresas, é interessante observar o Quadro 24.
De maneira geral, verifica-se um incremento periódico no número de programas iniciados, o que demonstra que o treinamento se está expandindo e desenvolvendo.
nível dos Treinandos - Para ser melhor conhecida a natureza dos programas discutidos é necessário observar sua distribuição em relação aos níveis hierárquicos dos treinandos, por área e grupo de emprêsas. Isso é apresentado no Quadro 25.
Horário dos Programas - No que se refere a êste aspecto, nota-se uma preocupação geral, sem preferência quanto à área, em conservar os programas desenvolvidos durante o período normal de expediente de trabalho.
Nível e Origem dos Instrutores - Com relação aos instrutores, é interessante observar a nítida preferência por pessoal próprio das emprêsas e o predomínio de mna formação de nível secundário.
2) Aspectos Técnicos dos Programas
Sob êsse título são examinados os itens que dizem respeito à origem dos programas, sua padronização, métodos de ensino empregados, recursos auditivo-visuais utilizados e formas de acompanhamento dos programas e dos treinandos.
Origem dos Programas - A maioria (cêrca de 3/5 ) dos programas em uso foi elaborada na própria emprêsa, embora alguns sejam originários de outras entidades e tenham sido aplicados sem nenhuma modificação, em geral. O Quadro 26 informa qual a distribuição dos 452 programas em relação às suas origens.
As entidades indicadas como elaboradoras dos programas foram as seguintes, em ordem alfabética:
a) Programas de Produção:
IDORT-IBAQ - Instituto de Organização Racional do Trabalho em convênio com o Instituto Brasileiro para Assuntos de Qualidade
Matrix de Vilbiss S. A.
Mobil Oil do Brasil Ltda.
Norton do Brasil S. A.
SENAI - Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial
Shell - Brasil S. A.
b) Programas de Escritórios:
IBM do Brasil S. A.
Instituto de Idiomas Yázigi.
c) Programas de Supervisão:
Centro Técnico Franco-Brasileiro
Escola de Administração de Emprêsas de São Paulo, da Fundação Getúlio Vargas
SEMO - Serviço Estadual de Mão-de-Obra através do Setor de Formação, Treinamento e Aperfeiçoamento
SENAI - Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial
SESI - Serviço Social da Indústria.
d ) Programas Gerais:
Cia. Telefônica Brasileira
Corpo de Bombeiros
Escolas Fisk
Instituto de Idiomas Yázigi
SESI - Serviço Social da Indústria
União Cultural Brasil-Estados Unidos.
Padronização dos Programas - Quanto a êste aspecto, cêrca de 3/ 4 dos programas existentes são padronizados, contra 1/8 que possuem roteiro prefixado, com desenvolvimento livre.
Métodos de Ensino Utilizados - No tocante aos métodos de ensino empregados nos programas das diversas áreas, a demonstração dos dados obtidos é fornecida no Quadro 27. Dentre os métodos menos empregados, omitidos no referido quadro, podemos citar: seminário, role-playing, mesa de debates e instrução programada.
Recursos Auditivo-Visuais Empregados - A preferência por determinados recursos auditivo-visuais é demons trada claramente através do Quadro 28, onde é indicada a distribuição por área para os auxílios mais utilizados. Observou-se que o uso de fotografias, gravações, quadros magnéticos e flanelógrafos é ainda incipiente no campo do treinamento industrial; apenas algumas emprêsas os utilizam e, assim mesmo, em número reduzido de programas.
Acompanhamento - Há necessidade de distinguir entre o acompanhamento feito em relação aos treinandos, durante e após a aplicação do programa correspondente, e o que é realizado com vistas ao próprio desenvolvimento dos programas.
Para o primeiro - acompanhamento dos treinandos - são utilizados os seguintes métodos, em ordem de preferência: controle da freqüência dos treinandos; aplicação de testes e provas relacionadas com o assunto ventilado; e exame dos trabalhos práticos executados pelos treinandos.
Quanto ao segundo aspecto - acompanhamento dos programas propriamente ditos -, os métodos preferidos são: entrevistas com os instrutores; exame de relatórios dos instrutores; e assistência a algumas aulas.
Duração dos Programas - Um tópico de interêsse diz respeito à duração dos programas cujas caraterizadas joram expostas anteriormente. O Quadro 29 apresenta êsses dados, classificados segundo a área, já que se observou não haver influência do tipo de emprêsa ou ramo industrial considerado.
3) Outros Programas de Treinamento
Além dos programas classificados e apresentados nos itens 1 e 2, algumas emprêsas mantêm cursos para formação profissional de menores e enviam funcionários seus a entidades externas que ministrem programas de aperfeiçoamento sôbre assuntos específicos e altamente especializados.
Os cursos de formação de menores, que 13 emprêsas acusaram, são mantidos em convênio com o SENAI ou sob a orientação dêsse órgão.
Quanto às entidades que ministraram programas externos, foram citadas as seguintes:
Associação Brasileira de Metais
Associação Brasileira para Prevenção de Acidentes
ADVB - Associação dos Diretores de Vendas do Brasil
Centro Técnico Franco-Brasileiro
Departamento de Produtividade da FIESP-CIESP
Escola de Administração de Emprêsas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas
Escola Superior de Administração de Negócios, da Ação Social
Grupo Executivo do Ensino Industrial (MEC)
Instituto de Difusão Cultural
Instituto de Idiomas Yázigi
IDORT - Instituto de Organização Racional do Trabalho
ISELD - Instituto Superior de Estudos sobre Liderança e Direção sobre Instituto Tullius Tiron
Management Center do Brasil
SEMO - Serviço Estadual de Mão-de-Obra
SENAI - Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial
SESI - Serviço Social da Indústria.
RESULTADOS OBTIDOS COM O TREINAMENTO
Esta parte do estudo está dividida em três tópicos distintos: o primeiro trata da opinião geral formada nas emprêsas em relação ao treinamento; o segundo refere-se ao controle do custo de treinamento; e o terceiro tem por objeto os critérios de avaliação dos resultados dos programas.
1) Opinião Geral sobre o Treinamento
De acordo com os resultados colhidos, é possível afirmar que o treinamento é bem visto nos diversos níveis hierárquicos das diferentes áreas de atividade.
O Quadro 30, que apresenta as respostas dadas ao quesito, confirma o fato de que, quanto mais intensa tenha sido a atuação do treinamento em determinada área, tanto mais favoráveis são as opiniões gerais dos executivos que nela operam sôbre essa técnica.
2) Controle de Custo do Treinamento
Mais de um têrço das empresas investigadas não mantêm qualquer controle do custo de treinamento e a situação geral, quanto a êsse aspecto, está longe da ideal.
Há emprêsas que não efetuam controle sistemático do custo de treinamento, realizando-o às vêzes e em outras ignorando-o. Das emprêsas relacionadas no Quadro 31 que afirmam manter tal controle em caráter permanente ou ocasional, apenas 15 forneceram os fatores considerados que, de maneira geral, são:
salários dos instrutores;
custo hora-homem em treinamento;
encargos sociais;
custo do material utilizado.
3) Critérios de Avaliação dos Programas
De acordo com as informações recebidas, pcde-se afirmar que ainda não são utilizados critérios objetivos para a avaliação dos resultados dos programas de treinamento. Atualmente essa avaliação se processa na base de opiniões não traduziveis numèricamente sôbre diversos efeitos possíveis do treinamento.
Apesar dêsse inconveniente gravíssimo, é possível notar a tendência para estabelecer determinados critérios de avaliação, distintos conforme a área do programa considerado. Assim, a apreciação de programas de produção embora empírica e subjetiva, é feita em termos de aumento de produção e melhoria da qualidade do produto. Os programas de escritório tendem a sofrer avaliação em função da melhoria da qualidade do serviço e diminuição do tempo necessário para atingir uma produção razoável. Os programas de supervisão são avaliados segundo a melhoria das condições sociais de trabalho e aumento de produção.
ENTIDADES EXTERNAS QUE COLABORAM COM O TREINAMENTO
A grande maioria das emprêsas pesquisadas recorre à colaboração de entidades externas a fim de melhor desenvolver seus programas de treinamento. Essa colaboração desenvolve-se em áreas diversas e é realizada de diferentes maneiras, conforme demonstram os Quadros 32 e 33.
A remuneração da entidade colaboradora é convencionada em cada caso, segundo a maioria das informações, ou então fixada por hora.
Existem inúmeras entidades que colaboram com o treinamento gratuitamente. Entre essas, de acordo com a freqüência de indicação feita pelas emprêsas pesquisadas, é possível citar:
SEMO - Serviço Estadual de Mãc-de-Obra (SFTA )
SENAI - Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial
SESI - Serviço Social da Indústria
Centro Técnico Franco-Brasileiro
Consulado dos Estados Unidos da América em São Paulo
Grupo Executivo do Ensino Industrial
IBM do Brasil S. A.
3M
Shell-Brasil S.A.
Matrix de Vilbiss S.A.
Norton do Brasil S.A.
ORIGEM DO TREINAMENTO
Nesta parte podem ser notados dois aspectos: o de introdução do treinamento em cada emprêsa e o da criação do correspondente órgão.
Na grande maioria das emprêsas pesquisadas o treinamento constitui uma técnica de introdução bastante recente, conforme aponta o Quadro 34.
Apreciando os motivos que levaram as emprêsas a introduzir o treinamento como técnica sistemática, observa-se que a carência de mão-de-obra especializada, devidamente preparada para os trabalhos existentes, aliada à conjuntura empresária da década passada, foi a mola propulsora dessa implantação.
O Quadro 35 apresenta a época da criação dos órgãos de treinamento, permitindo notar que o sucesso da técnica foi rápido e impressionante, dado o curto lapso de tempo transcorrido desde sua implantação.
Mais da metade das emprêsas que responderam ao item acima indicaram que ainda hoje a área de localização do órgão de treinamento continua a ser a mesma do início.
Apenas poucas empresas introduziram modificações nesse sentido.
CONCLUSÕES
Expusemos, neste trabalho, os principais resultados obtidos em recente pesquisa sôbre o treinamento na indústria paulista. Cremos que os dados colhidos, que versam os mais diversos aspectos do treinamento industrial, possam ser úteis aos muitos empresários desejosos de criar ou aperfeiçoar seus métodos de treinamento.
Se bem que a maioria das 42 emprêsas investigadas tenham sido fundadas antes de 1950, a introdução do treinamento, em quase todos os casos, é posterior a essa data. O maior surto do treinamento registrou-se nos anos de 1960 e 1961. Portanto, o treinamento, na indústria paulista, é atividade muito recente, restrita ainda a poucas emprêsas, cuja grande maioria contam com mais de 500 empregados.
Embora com apenas um decênio de existência em nosso País, é forçoso reconhecer que o treinamento industrial se tem desenvolvido rapidamente; os resultados dêste relatório dão testemunho eloqüente e objetivo de seu crescimento e fazem prever um desenvolvimento ainda maior em futuro próximo, proporcional ao nosso surto industrial.
Datas de Publicação
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Publicação nesta coleção
13 Jul 2015 -
Data do Fascículo
Set 1965
