Resumo em Português:
Este estudo objetivou conhecer a adequação da teoria funcionalista dos valores humanos no contexto do Estado brasileiro da Paraíba. Testaram-se suas hipóteses de conteúdo e estrutura dos valores. A primeira prediz a saturação de três itens em cada uma das subfunções teorizadas, enquanto a segunda prevê uma estrutura duplex para os valores, tomando em conta as dimensões tipo de orientação (pessoal, central e social) e tipo de motivador (materialista e idealista). Participaram 12.706 pessoas da população geral da Paraíba, com idade média de 20,1 anos, sendo a maioria do sexo feminino (58,5%), solteira (38,3%) e com ensino médio (41,8%). Por meio de análise fatorial confirmatória, checou-se a hipótese de conteúdo, admitindo que os 18 valores poderiam ser representados em seis subfunções valorativas (modelo original), confrontando-o com modelos alternativos (uni, bi, tri e pentafatorial). Como esperado, o modelo original foi o mais ajustado (AGFI = 0,94, CFI = 0,88 e RMSEA = 0,05), sendo superior aos alternativos. Posteriormente, testou-se a hipótese de estrutura por meio de escalonamento multidimensional confirmatório (Proxscal), adotando o Phi de Tucker (φ) como indicador de ajuste do modelo. Coerentemente, esse indicador se situou acima do recomendado (φ = 0,94), o que sugere que os valores podem ser representados em espaço bidimensional 3 (tipo de orientação: pessoal, central e social) x 2 (tipo de motivador: materialista e idealista). Apesar das limitações, a exemplo do uso de amostra não probabilística, ou seja, não representativa da população paraibana, conclui-se que os resultados apoiam a adequação dessa teoria no contexto estudado.Resumo em Espanhol:
Este estudio investigó la adecuación de la teoría funcionalista de los valores humanos en el contexto del estado brasileño paraibano. Sus hipótesis de contenido y estructura de los valores han sido comprobadas. La primera predice la saturación de tres ítems en cada una de las subfunciones teorizadas, mientras que la segunda predice una estructura dúplex para los valores, teniendo en cuenta las dimensiones tipo de orientación (materialista y idealista) y tipo de motivador (personal, central y social). Los participantes han sido 12.706 personas de la población general de Paraíba, con un promedio de edad de 20.1 años, en su mayoría mujeres (58,5%), solteras (38,3%) y con educación secundaria (41,8%). A través del análisis factorial confirmatorio, se comprobó la hipótesis de contenido, admitiendo que los 18 valores pueden ser representados en seis subfunciones valorativas (modelo original), comparándolo con modelos alternativos (uni, bi, tri y pentafactorial). Como era de esperar, el modelo original presentó el mejor ajuste (AGFI = 0,94, CFI = 0,88 y RMSEA = 0,05), siendo superior a los alternativos. Posteriormente, se comprobó la hipótesis de estructura con escalamiento multidimensional (Proxscal), adoptando como indicador de ajuste del modelo el phi de Tucker (φ). Este indicador fue superior al recomendado (φ = 0,94), sugiriendo que los valores pueden ser representados en un espacio bidimensional 3 (tipo de orientación: personal, central y social) x 2 (tipo de motivador: materialista e idealista). Incluso considerando las limitaciones, tales como el uso de la muestra no probabilística, es decir, no ser representativa de la población Paraibana, se concluye que los resultados apoyan la adecuación de esta teoría en el contexto investigado.Resumo em Inglês:
This study examined the adequacy of the functional theory of human values in the Brazilian state of Paraiba, focusing on the content and structure hypotheses derived from the theory. The first predicts the saturation of three value-items in each of the six theorized value subfunctions. The second predicts a duplex structure for the spatial representation of values based on two specific dimensions, type of orientation (personal, central and social) and type of motivator (materialist and idealist). Participants were 12,706 individuals from the general population with a mean age of 20 years, and in their majority female (58.5%), single (38.3%) and with a high school qualification (41.8%). Confirmatory factor analysis tested the content hypothesis, assuming that six value subfunctions would account for the variance among the 18 value-items (predicted model), compared to alternative factor structures with one, two, three or five factors. As expected, the proposed model had good fit to the data (AGFI = 0.94, CFI = 0.88, and RMSEA = 0.05) and was better fitting than alternative models. The structure hypothesis was tested by means of confirmatory multidimensional scaling (Proxscal), using the Tucker Phi (φ) as an indicator of model fit. This fit indicator was above the recommended cut-off (φ = 0.94), indicating that values can be represented in a 3 (type of orientation: personal, central, or social) x 2 (type of motivator: materialist or idealist) bi-dimensional space. Even with limitations, such as the use of a convenience sample instead of a probability sample, it can be concluded that the results support the adequacy of this theory in the studied Brazilian context.Resumo em Português:
A adoção de desenhos transculturais na pesquisa sobre o trabalho e as organizações tem sido uma tendência crescente nas últimas décadas, dentre outras razões, por possibilitar compreender e lidar com diferenças e semelhanças que emergem quando se atua em contextos culturais distintos. A continuidade do processo de globalização da economia e do desenvolvimento nacional tem fortalecido a importância da adoção de tais desenhos. No Brasil, é necessário, entretanto, ampliar o envolvimento de pesquisadores com essa tendência, fato que justifica uma análise sobre as especificidades dos estudos transculturais no campo do trabalho e das organizações. A despeito de suas potencialidades, alguns cuidados são necessários na condução de tais estudos. Assim, é objetivo desta revisão abordar os principais aspectos debatidos no campo da pesquisa transcultural e sua aplicação nos estudos sobre o trabalho e as organizações. Entre esses, o tratamento e a concepção apropriada de cultura e a identificação do nível de análise a ser adotado no estudo são enfatizados. As especificidades diferenciadoras dos modelos transculturais mais difundidos são apresentadas e a relevância do alinhamento dos contextos de pesquisa é abordada. Destacam-se a equivalência na seleção de amostras e na coleta de dados, a adequação na tradução dos instrumentos de pesquisa e as checagens de possíveis diferenças sistemáticas nos estilos de resposta entre os participantes. Atenta-se, por fim, para os desafios implicados na condução de estudos transculturais e salienta-se que as possíveis limitações enfrentadas podem representar oportunidades para futuros esforços e contribuir para o crescimento e desenvolvimento da pesquisa nesse campo.Resumo em Espanhol:
La adopción de diseños transculturales en la investigación acerca del trabajo y las organizaciones han sido una tendencia creciente en las últimas décadas, entre otras razones, por posibilitar comprender y convivir con diferencias y semejanzas que emergen cuando se actúa en contextos culturales distintos. La continuación del proceso de globalización así como del desarrollo nacional ha fortalecido la importancia de adopción de tales diseños. En Brasil es necesario, pero, ampliar el envolvimiento de investigadores con tal tendencia; hecho que por si justifica uno análisis acerca de las especificidades de tal tendencia. A pesar de sus potencialidades, algunos cuidados son necesarios en la conducción de tales estudios. Así, es objetivo de esa revisión de la literatura abordar los principales aspectos en discusión en el campo de la investigación transcultural y su aplicación en los estudios acerca del trabajo y las organizaciones. Entre esos, el tratamiento y la concepción adecuada de cultura y la identificación del nivel de análisis a ser adoptado en el estudio son enfatizados. Las especificidades que diferencian modelos transculturales más conocidos son presentadas y la relevancia del aliñamiento de los contextos de investigación es abordada. Se destacan la equivalencia en la selección de muestras y en la recogida de datos, la adecuación en la traducción de los instrumentos de investigación y conferencia de las posibles diferencias sistemáticas en los estilos de contestación entre los participantes. Se observa, por fin, para los desafíos implicados en la conducción de estudios transculturales y se enfatiza que las limitaciones enfrentadas pueden representar oportunidades para futuros esfuerzos y contribuir para el crecimiento y desarrollo de investigaciones en eso campo. Se espera que todo el análisis de literatura presentada sea útil para el planteamiento de nuevas investigaciones con diseños transculturales.Resumo em Inglês:
The adoption of cross-cultural designs in research on work and organizations has been an increasing trend in recent decades, because, among other reasons, it allows us to understand and deal with the differences and similarities that emerge during the study of distinct cultural contexts. The continuing process of economic globalization and national development has strengthened the relevance of adopting such designs. In Brazil it is necessary, however, to increase the involvement of researchers with this trend, which justifies an analysis of the specificities of cross-cultural studies in the field of work and organizations. Despite its potential, some caution is required when conducting such studies. Thus, the aim of this review is to address the main aspects discussed in the cross-cultural research field and their application in studies on work and organizations. The proper usage and definition of culture as well as the level of analysis to be used in the study are highlighted. The distinguishing characteristics of the most diffused cross-cultural models are presented and the relevance of matching research contexts is addressed, with an emphasis on the process of matching samples and data collection procedures, adequacy in translating research instruments and possible systematic differences in response styles among the participants. Finally, the challenges involved in conducting cross-cultural studies are observed, underscoring that possible limitations may represent opportunities for future research efforts and contribute to the growth and development of this field.Resumo em Português:
O objetivo deste artigo, realizado sob uma perspectiva epistemológica funcionalista, foi verificar a relação existente entre valores pessoais e a adaptação transcultural de expatriados. Embora diversos pesquisadores busquem relacionar características individuais dos expatriados com a sua adaptação transcultural, desconhecem-se pesquisas anteriores que o tenham feito usando o constructo de valores humanos, o que caracteriza a originalidade desta pesquisa. Para tal, realizou-se um estudo com expatriados brasileiros, funcionários de uma filial de uma empresa nacional, situada em um país no Oriente Médio. As abordagens de Schwartz (1992) e Black, Mendenhall e Oddou (1991) foram empregadas como perspectivas teóricas para o estudo de valores pessoais e adaptação transcultural de expatriados, respectivamente. A amostra final válida foi composta por 221 expatriados, que responderam às escalas de adaptação transcultural de Black (1988) e de valores pessoais - PVQ-21 (ESS EDUNET, 2009). As técnicas de escalonamento multimensional confirmatória e modelagem de equações estruturais, com estimação por mínimos quadrados parciais (PLS), foram utilizadas para a análise dos dados. Os resultados mostram que o polo de abertura à mudança correlacionou-se positivamente com as facetas de adaptação geral e à interação, e não apresentou correlação com a adaptação ao trabalho. Já o polo de conservação não apresentou relação significante com nenhuma das facetas da adaptação transcultural de expatriados. Os resultados permitem apontar valores pessoais como antecedentes de duas dimensões da adaptação transcultural, o que representa um avanço na literatura a respeito da influência de características individuais de pessoas em designações internacionais, em sua adaptação transcultural. Como limitação do estudo, aponta-se a amostra composta por expatriados brasileiros em uma empresa de mesma nacionalidade, o que pode ter influenciado na ocorrência de relação não significante entre a adaptação ao trabalho e a abertura à mudança. Em termos práticos, sugere-se que as empresas usem os valores humanos como critério adicional em processos seletivos para designações internacionais.Resumo em Espanhol:
El objetivo de este artículo, basado en una perspectiva epistemológica funcionalista, fue investigar la relación entre los valores personales y la adaptación transcultural de expatriados. Aunque muchos investigadores tratan de relacionar las características individuales de los expatriados con la adaptación transcultural, desconocimos investigaciones anteriores que lo hay ahecho con el constructo de los valores humanos, lo que caracteriza la originalidad de esta investigación. Con este fin, se llevó a cabo un estudio con expatriados brasileños, empleados de una filial de una empresa nacional, ubicada e nun país en el Medio Oriente. Las teorias de Schwartz (1992) y Black, Mendenhall y Oddou (1991) fueron utilizadas como perspectivas teóricas para el estudio de los valores personales y la adaptación transcultural de los expatriados, respectivamente. La muestra final fue compuesta por 221 expatriados válidos que respondieron a las escalas de la adaptación transcultural de Black (1988) y de los valores personales - PVQ-21 (ESS EDUNET, 2009). Las técnicas de confirmación de escalamiento multidimensional y modelos de ecuaciones estructurales, con la estimación por mínimos cuadrados parciales (PLS) fueron utilizadas para el análisis de datos. Los resultados muestran que el polo de la apertura al cambio se correlacionó positivamente con las facetas de ajuste general y la interacción, y no se correlacionó con el ajuste al trabajo. Dado que el polo de conservación no mostró una relación significativa con ninguna de las facetas de la adaptación transcultural de los expatriados. Los resultados pueden señalar los valores personales, como antecedentes de las dos dimensiones de la adaptación, lo que representa un importante avance en la literatura sobre la influencia de las características individuales de expatriados en su adaptación transcultural. Como limitación del estudio, señalamos la muestra de los de expatriados brasileño sen una empresa de la misma nacionalidad, que pueden haber influido en la ocurrencia de relación no significativa entre la adaptación al trabajo y apertura al cambio. En términos prácticos, se sugiere que las compañías utilizen los valores humanos como criterio adicional en los procesos de selección para asignaciones internacionales.Resumo em Inglês:
The aim of this paper, based on a functionalist epistemological perspective, was to investigate the relationship between personal values and cross-cultural adaptation of expatriates. Although many researchers seek to relate individual characteristics of expatriates with cross-cultural adaptation, there is a lack of researches that have done so using the construct of human values, what characterizes the originality of this research. To this end, we carried out a study with Brazilian expatriates, employees of a subsidiary of a national company, located in a country in the Middle East. The approaches of Schwartz (1992) and Black, Mendenhall and Oddou (1991) were used as theoretical perspectives to the study of personal values and cross-cultural adaptation of expatriates, respectively. The final valid sample consisted of 221 expatriates who responded to the scales of cross-cultural adaptation of Black (1988) and personal values - PVQ-21 (ESS EDUNET, 2009). Confirmatory multidimensional scaling and structural equation modeling, with estimation by partial least squares (PLS), were used for data analysis. The results show that the pole of openness to change was positively correlated with the facets of general adjustment and interaction, and not correlated with adaptation to work. The pole of conservation showed no significant relationship with any of the facets of cross-cultural adaptation of expatriates. The results may point out personal values as antecedents of two dimensions of adaptation, which represents a important finding for the literature about the influence of individual characteristics of international assignees in their cross-cultural adaptation. As a limitation of the study, we pointed out the sample of expatriate Brazilians in a company of the same nationality, which may have influenced the occurrence of non-significant relationship between adaptation to work and openness to change. In practical terms, we suggested that companies use human values as an additional criterion in selection processes for international assignments.Resumo em Português:
Na última década, a teoria da liderança autêntica (AVOLIO; GARDNER, 2005) tem atraído o interesse de muitos pesquisadores em consequência da crise de liderança resultante dos inúmeros escândalos tanto no mundo corporativo como na esfera governamental. Inserido nesse contexto de entender o que diferencia um líder autêntico dos demais, o presente estudo buscou identificar como o sistema de valores pessoal, tendo por base a teoria motivacional de valores humanos de Schwartz (1992), influencia o grau de autenticidade de um líder. Para isso, foi realizada uma pesquisa de campo com 213 executivos em posições de liderança, em organizações com natureza e atuação diversas. Os dados foram analisados por meio de regressões lineares múltiplas hierárquicas. Os resultados sugerem que, de fato, o sistema de valores pessoais que prioriza a autotranscendência e a abertura à mudança exerce uma influência significativa na autenticidade demonstrada pelo líder, o que permite concluir que as prioridades axiológicas do líder autêntico privilegiam valores igualitários em detrimento de valores hierárquicos. Os resultados corroboram assim a teoria da liderança autêntica que sustenta que o líder autêntico é orientado para o bem-estar e a harmonia coletiva. Além disso, os resultados contribuem para dar suporte inicial à referida teoria de liderança, uma vez que, apesar de postular que os líderes autênticos diferenciam-se dos demais porque o seu comportamento está fortemente ancorado no seu sistema de valores pessoal, tais pressupostos não haviam sido comprovados empiricamente até o momento.Resumo em Espanhol:
La teoría del liderazgo auténtico (AVOLIO; GARDNER, 2005) ha atraído el interés de muchos investigadores en la última década como consecuencia de la crisis de liderazgo resultante de innúmeros escándalos, tanto en el mundo empresarial, como en la esfera gubernamental. Inserto en este contexto, y con el objetivo de entender lo que diferencia a un líder auténtico de los demás, este estudio trata de identificar la manera en que el sistema personal de valores, basado en la teoría motivacional de los valores humanos de Schwartz (1992), influye en el grado de autenticidad de un líder. Para ello, llevamos a cabo un estudio de campo de 213 ejecutivos en posiciones de liderazgo en organizaciones con naturalezas y áreas de actuación diversas. Los datos se analizaron mediante regresiones lineales múltiples jerárquicas. Los resultados sugieren que, de hecho, un sistema personal de valores que prioriza la autotrascendencia y la apertura al cambio tiene una influencia sobre la autenticidad demostrada por el líder, permitiendo concluir que las prioridades axiológicas del líder auténtico favorecen los valores igualitarios a expensas de los valores jerárquicos. Los resultados corroboraran así la teoría del liderazgo auténtico, que sostiene el auténtico líder se orienta a la bienestar y la armonía colectiva. Además, estos resultados contribuyen a apoyar la teoría del liderazgo antes mencionada, la cual postula que los líderes auténticos se diferencian de los otros porque su comportamiento está fuertemente anclado en su sistema personal de valores, supuesto que no había sido comprobado empíricamente hasta el momento.Resumo em Inglês:
Authentic leadership theory (AVOLIO; GARDNER, 2005) has been attracting the interest of many scholars this past decade as a consequence of the leadership crisis prompted by chilling examples of corporate and government scandals. Within the context of clarifying what distinguishes the authentic from inauthentic leaders, the present study seeks to understand to what extent the personal value system, rooted in Schwartz's (1992) motivational theory of human values, influences the degree of authenticity of a leader. To accomplish this goal, a survey was conducted with 213 executives in leadership positions in organizations with diverse nature and purposes. Data was analyzed using hierarchical multiple linear regressions. Findings suggest that a personal value system that prioritizes self-transcendent and openness to change exert a significant influence on the authenticity displayed by the leader, allowing us to conclude that the axiological priorities of the authentic leader favor egalitarian values at the expense of hierarchical values. The results thus corroborate the theory of authentic leadership that sustains the authentic leader is oriented to the collective well-being and harmony. Furthermore, these results provide some initial support for the authentic leadership theory, since despite proposing that authentic leaders differentiate from inauthentic ones because their behavior is guided by their personal value systems, these claims were not corroborated empirically till now.Resumo em Português:
Segundo a teoria dos valores humanos, valores são metas transituacionais norteadoras da vida do indivíduo e se agrupam em dez tipos motivacionais: realização, poder, segurança, conformidade, tradição, benevolência, universalismo, autodeterminação, estimulação e hedonismo. Trata-se de construtos abstratos que podem influenciar outros mais específicos, como atitudes, entendidas como tendências psicológicas em avaliar uma entidade particular com algum grau de favorabilidade ou desfavorabilidade. O objetivo deste estudo foi mensurar o efeito dos valores nas atitudes dos indivíduos em relação aos estilos de liderança transformacional e transacional. O primeiro estilo é caracterizado por inspirar os liderados e levá-los a transcender o próprio interesse pelo bem da organização. Já o segundo baseia-se em negociar trocas e punir desempenhos aquém do esperado. Um questionário foi aplicado a 324 profissionais da cidade de Brasília, sendo 88,5% de órgãos públicos, 76% homens, com idade média de 33,36 anos (DP = 8,67). Valores pessoais foram mensurados com a versão reduzida do questionário de perfis de valores pessoais (PQ21), a desejabilidade social com a escala de Marlowe-Crowne e as atitudes com a escala de atitudes perante estilos de liderança. Análises apontaram que as duas atitudes estavam positivamente relacionadas, embora aquela ante a liderança transformacional tenha obtido maiores índices de favorabilidade. A atitude perante o estilo transformacional teve correlação positiva com universalismo, benevolência e autodeterminação, e negativa com poder, realização e tradição. Já a atitude ante o estilo transacional relacionou-se positivamente com autodeterminação e negativamente com poder, realização e tradição. Na regressão hierárquica para a liderança transformacional, após controle de variáveis sociodemográficas e da desejabilidade social, a inclusão dos valores trouxe mudança no R² de 0,17, e universalismo, poder, tradição e hedonismo foram preditores significativos dessa atitude. Já para a liderança transacional, a mudança no R² foi de 0,06, não havendo contribuição significativa de nenhum valor em específico. No geral, os resultados indicam que a atitude perante a liderança transformacional é mais influenciada por valores, apontando caminhos para gestores interessados em promover esse estilo de liderança. Sugere-se a replicação do estudo em outros contextos e com a inclusão da variável comportamento gerencial.Resumo em Espanhol:
Según la teoría de valores humanos, valores son metas transituacionales que guían la vida del individuo y se organizan en 10 tipos motivacionales: logro, poder, seguridad, conformidad, tradición, benevolencia, universalismo, autodirección, estimulación y hedonismo. Son constructos abstractos que pueden influenciar otros más específicos, como actitudes, esas definidas como tendencias psicológicas en evaluar una entidad particular con algún nivel de favorabilidad. El objetivo de esta pesquisa fue mensurar el efecto de los valores en las actitudes de los individuos en relación a los estilos de liderazgo transformacional y transaccional. El primer consiste en inspirar a los subordinados y conducirlos a transcender sus intereses personales por la organización. El segundo está basado en negociar cambios y punir rendimientos abajo del esperado. Participaron de esta pesquisa 324 profesionales de la ciudad de Brasília, 88,5% de organizaciones públicas, 76% hombres, con edad media de 33,36 años (DE = 8,67). Fueron administrados la versión reducida del cuestionario de perfiles de valores personales (PQ21), la escala de Marlowe-Crowne para la deseabilidad social y la escala de actitudes relativas a estilos de liderazgo. Los análisis indicaron que los dos tipos de actitudes estaban positivamente relacionados, aunque aquel relativo al liderazgo transformacional tenga obtenido mayores índices de favorabilidad. La actitud relativa al estilo transformacional tuvo correlaciones positivas con universalismo, benevolencia y autodirección y negativas con poder, logro y tradición. Por otro lado, la actitud relativa al estilo transaccional tuvo correlaciones positivas con autodirección y negativas con poder, logro y tradición. En la regresión jerárquica para el liderazgo transformacional, una vez controladas las variables sociodemográficas y la deseabilidad social, la inclusión de los valores ha aumentado en 0,17 el R². Universalismo, poder, tradición y hedonismo fueron predictores significativos de esta actitud. Para el liderazgo transaccional, el cambio en el R² fue de 0,06, sin contribución significativa de ningún valor en específico. Los resultados indican que la actitud relativa al liderazgo transformacional sufre más influencia de valores, lo que abre caminos para administradores interesados en promover este tipo de liderazgo. Se sugiere la replicación de la pesquisa en otros contextos y con la inclusión de la variable comportamiento gerencial.Resumo em Inglês:
According to Human Values Theory, values are transituational goals that guide our lives. They can be organized in 10 motivational types: achievement, power, security, conformity, tradition, benevolence, universalism, self-direction, stimulation and hedonism. As abstract constructs, they can influence other more specific constructs, such as attitudes, which are psychological tendencies to evaluate a particular entity with some degree of favorability. This study aimed to measure the effect of values on attitudes toward transformational and transactional leadership styles. The primer consists in inspiring subordinates and stimulating them to go beyond self-interest in favor of organizational well-being. The latter focuses on negotiating exchanges and punishing performances above expectations. A sample of 324 professionals from the city of Brasilia has answered the questionnaire, 88.5% from public organizations, 76% male, with average age of 33.36 years (SD = 8.67). Personal values were measured with the reduced version of the Portraits Questionnaire (PQ21), social desirability with Marlowe-Crowne scale and attitudes with the scale of attitudes toward leadership styles. Results indicate that the two types of attitude were positively related, although the one toward transformational style had more favorable responses. Attitude towards transformational style had a positive relationship with universalism, benevolence and self-direction and negative relationship with power, achievement and tradition. On the other hand, attitude toward transactional style related positively with self-direction and negatively with power, achievement and tradition. Hierarchical regression for transformational leadership showed that, after controlling for socio-demographic variables and social desirability, the inclusion of values caused an increase of 0.17 in the R². Universalism, power, tradition and hedonism were significant predictors of this attitude. In contrast, for transactional leadership, R² change was of 0.06. There was no significant contribution of any specific value. In general, results indicate that the attitude toward transformational leadership style is more influenced by values, pointing directions to managers interested in promoting this kind of leadership. We would recommend replicating this research in other contexts and including actual management behavior as a variable.Resumo em Português:
O objetivo deste estudo é investigar o impacto dos valores organizacionais na percepção de estímulos e barreiras à criatividade no ambiente de trabalho. A criatividade organizacional resulta de uma complexa combinação de fatores pessoais, históricos, sociais e culturais. Assim, os modelos mais recentes de criatividade contemplam o inter-relacionamento de aspectos pessoais e contextuais para explicar a expressão do fenômeno criativo. No caso específico da cultura organizacional, sua influência na manifestação da criatividade ocorreria por meio dos valores. Contudo, apesar de essa relação ser recorrentemente citada na literatura, não foram encontrados estudos empíricos que relacionassem os valores organizacionais como antecedentes da criatividade organizacional. Para coleta de dados, utilizaram-se duas escalas: inventário de perfis de valores organizacionais e escala de apoio e resistência a ideias novas. Participaram 2.171 respondentes, empregados de uma instituição financeira. A relação entre valores e criatividade organizacionais foi avaliada por meio de regressões múltiplas stepwise. Os resultados desta pesquisa corroboram a ideia de que os valores organizacionais são fatores contextuais importantes na predição do apoio e da resistência à novidade no ambiente de trabalho. Autonomia, valor que remete ao grau de liberdade que o funcionário tem para tomar decisões e fazer suas próprias escolhas, surgiu como o melhor preditor tanto do apoio quanto da resistência da organização em aceitar novas ideias. Tradição e domínio, que se relacionam positivamente com as barreiras à criatividade no ambiente de trabalho, aparecem como contraponto aos valores que beneficiam a expressão da criatividade. Este estudo contribuiu para uma maior compreensão dos antecedentes contextuais do fenômeno criativo. Ratifica-se também a aplicabilidade prática desta linha de estudos - estímulos e barreiras à criatividade no âmbito organizacional -, uma vez que possibilita a identificação pontual daqueles elementos do contexto de trabalho que necessitam de intervenção, a fim de favorecer a manifestação da criatividade nas organizações.Resumo em Espanhol:
El objetivo del presente estudio es investigar el impacto de los valores organizacionales en la percepción de los estímulos y las barreras a la creatividad en el trabajo. La creatividad organizacional resulta de una compleja combinación de factores personales, históricos, sociales y culturales. Así, los últimos modelos de la creatividad incluyen la interacción de los aspectos personales y contextuales para explicar el fenómeno de la expresión de la creatividad. En el caso específico de la cultura organizacional, su influencia en la manifestación de la creatividad se produce a través de los valores. Sin embargo, aunque esta relación sea citado repetidamente en la literatura, no existen estudios empíricos que relacionen los valores organizacionales como antecedentes de la creatividad. Para la recolección de datos se utilizaron dos escalas: inventario de perfiles de organizacionales y la escala de soporte y resistencia a nuevas ideas. Participaran de este estúdio 2.171 empleados de una institución financiera. La relación entre los valores y la creatividad de la organización se evaluó mediante regresión múltiple stepwise. Nuestros resultados apoyan la idea de que los valores de la organización son importantes factores contextuales en la predicción de soporte y resistencia a la. Autonomía, valor que se refiere al grado de libertad que el empleado tiene para tomar decisiones y hacer sus propias opciones, emergió como el mejor predictor de resistencia y apoyo a la organización a aceptar nuevas ideas. Los valores tradición y dominio, se correlacionó positivamente con las barreras a la creatividad en el lugar de trabajo. Este estudio contribuye a una mejor comprensión de los antecedentes contextuales del fenómeno creativo. Además de confirmar la aplicabilidad práctica de esta línea de investigación - los incentivos y las barreras a la creatividad en la organización -, ya que permite la identificación oportuna de los elementos del contexto de trabajo que necesitan una intervención con el fin de facilitar la manifestación de la creatividad en las organizaciones.Resumo em Inglês:
The objective of the present article is to investigate the impact of organizational values in the perception of incentives and barriers to the creativity in the work place. Organizational creativity results from a complex combination of personal, historical, social and cultural factors. Thus, the latest models of creativity include the interaction of personal and contextual aspects to explain the phenomenon of creative expression. In the specific case of organizational culture, its influence on the manifestation of creativity would happen through the values. However, in spite of this relationship be frequently mentioned in the literature, they were not found empiric studies that relate the organizational values as antecedents of the organizational creativity. For data collection two scales were used: the Profiles of Organizational Values Inventory and the Support and Resistance to New Ideas Scale. The data was obtained from a sample of 2171 employees of a Brazilian bank. The relationship between values and organizational creativity was evaluated through regressions multiple stepwise. The results of this research corroborate the idea that the organizational values are important factors in the prediction of the support and of the resistance to the innovation in organizations. Autonomy, value that sends to the degree of freedom that the employee has to make decisions and to do their own choices, appeared as the best predictor of the support as of the resistance of the organization in accepting new ideas. Tradition and domain, correlated positively with the barriers to creativity in the workplace, appearing as counterpoint to the values that benefit the expression of creativity. This study contributes to a better understanding of the creativity predictors. Also confirming the practical applicability of this line of research - incentives and barriers to creativity in organizational -, it enables the identification of those elements of the work context that need intervention in order to facilitate the manifestation of creativity in organizations.Resumo em Português:
Este artigo apresenta um novo construto, denominado realização de valores pessoais no ambiente organizacional (RVP), para entender as relações existentes entre indivíduos e organizações. Valores pessoais (VP) são metas desejáveis que variam de importância e servem como princípios na vida dos indivíduos, enquanto RVP é a realização de tais metas na organização onde estes atuam ao desempenharem as atividades cotidianas. Entendendo que são os atributos pessoais, tais como valores pessoais, que definem cultura, estrutura, processos e metas organizacionais, este estudo procurou verificar as relações entre VP, RVP e valores organizacionais percebidos como praticados (VO), estes últimos definidos como metas da organização. De natureza exploratória e tipo quantitativo, este estudo utilizou três questionários baseados na teoria de valores básicos. Os dois primeiros, para mensuração de valores pessoais e de realização de valores pessoais no ambiente organizacional, foram desenvolvidos para o estudo, com base no portrait value questionnaire, em sua versão brasileira de 40 itens, enquanto, para a medida de valores organizacionais, lançou-se mão do inventário de perfis de valores organizacionais. A amostra não probabilística foi formada por empregados de três empresas privadas do setor de serviços, contemplando 231 casos válidos. Utilizaram-se estatística descritiva, análise correlacional e regressão linear múltipla, além de escalonamento multidimensional, para verificação da validação teórica dos construtos VP e RVP. Os resultados mostram que valores organizacionais, considerados metas da organização, são mais influenciados pela realização dos valores pessoais de seus membros do que pela expectativa de sua realização, o que vai ao encontro da teoria attraction-selection-attrition (ASA) de Schneider (1987) e Schneider, Goldstein e Smith (1995), segundo a qual as pessoas, ao realizarem seus valores pessoais, acabam permanecendo nas organizações e definindo as metas a serem por estas alcançadas. O estudo mostra ainda que os empregados atingem as metas priorizadas pelas organizações, de domínio de mercado, realizando valores pessoais que se encontram em tipos motivacionais opostos, de autotranscendência. O artigo pretende contribuir, ainda que de forma incipiente, para a discussão teórica sobre valores organizacionais, possibilitando aos gestores refletir sobre outras formas de entender a relação empregado-organização que não seja abordando fit entre valores pessoais e organizacionais, tema recorrente tanto nos círculos acadêmicos quanto empresariais.Resumo em Espanhol:
Este artículo presenta un nuevo constructo llamado realización de los valores personales en el ambiente de la organización (RVP) para entender las relaciones entre individuos y organizaciones. Los valores personales (VP) son metas deseables que varían en importancia y sirven como principios en la vida de las personas, mientras RVP es la realización de esas metas en la organización donde trabajan en sus actividades diarias. Entendiendo que son los atributos personales, tales como los valores personales, que definen la cultura, estructura, procesos y metas de la organización, este estudio trató de examinar las relaciones entre VP, RVP y valores de la organización que se perciben en las practicas (VO) entendidos estes como metas de la organización. El artículo exploratorio y cuantitativo, se utilizó tres cuestionarios basados en la teoría de valores básicos. Los dos primeros, para la medición de los valores personales y realización de los valores personales en el ambiente de la organización se han desarrollado para el estudio, a partir del portrait value questionnaire, en su versión brasileña de 40 puntos, mientras para la medida de los valores de la organización se utilizó el inventario de perfis de valores organizacionais. La muestra no probabilística fue formada por empleados de tres empresas privadas en el sector de servicios, que comprende 231 casos válidos. En el procesamiento de datos se utilizó la estadística descriptiva, análisis de correlación, regresión lineal múltiple y el escalamiento multidimensional para verificar la validación de las construcciones teóricas VP y RVP. Los resultados muestran que los valores de la organización, considerados como objetivos de la organización, están más influenciados por la realización personal de los valores de sus miembros, y no por la expectativa de su cumplimiento, alineado con la teoría de la attraction-selection-attrition (ASA), de Schneider (1987) y Schneider, Goldstein y Smith (1995) según la qual las personas que realizan sus valores personales, se mantienen en sus organizaciones y definem metas a alcanzar por ellas. El estudio también muestra que los empleados logran las metas priorizadas por las organizaciones, de dominio de mercado, pero realizan los valores personales que son tipos opuestos de la motivación, la auto-transcendencia. El artículo pretende contribuir, aunque sea incipiente, para la discusión teórica acerca de los valores de la organización, permitiendo a los administradores a reflexionar sobre otras formas de entender la organización y sus relaciones con los empleados que no se ocupa de fit entre valores personales y organizacionales, un tema recurrente tanto en los círculos académico y empresarial.Resumo em Inglês:
This article presents a new construct called Realization of Personal Values in the Organizational Environment (RVP) to understand the relationships between individuals and organizations. Personal values (VP) are desirable goals that vary in importance and serve as guiding principles in people's lives, while RVP is the realization of such goals in the organization where they work in carrying out daily activities. Understanding which are the personal attributes such as personal values, which define culture, structure, processes and organizational goals, this study sought to examine relationships between PV, RVP and organizational values perceived as practiced (VO), the latter defined as the organization's goals. This article exploratory and quantitative type, used three questionnaires based on theory of basic values. The first two, for the measurement of personal values and realization of personal values in the organizational environment, have been developed for the study, from the portrait value questionnaire in its Brazilian version of 40 items, while for the measure of organizational values it employed the organizational values inventory. The non-probability sample was formed by employees of three private companies in the services sector, comprising 231 valid cases. In data processing it was used descriptive statistics, correlation analysis and multiple linear regression, besides multidimensional scaling to verify the validation of theoretical constructs VP and RVP. The results show that organizational values , viewed as the organization's goals, are more influenced by realization of personal values of its members than by the expectation of its realization, aligned of the Theory Attraction-Selection-Attrition (ASA) by Schneider (1987) and Schneider, Goldstein and Smith (1995) that people to realize their personal values , and thus they remain in the organization and setting goals to be achieved by them. The studies also show that employees get goals prioritized by the organizations, from domain of market, practicing personal values that are in opposite motivational types, from self-transcendence. The article aims to contribute to the theoretical discussion about organizational values , enabling managers to reflect on other ways of understanding the relation employee- organization that is not addressing fit between personal and organizational values , a recurring theme in both the academic and business circles.Resumo em Português:
Este estudo tem como objetivo compreender a influência dos valores organizacionais na percepção de suporte organizacional, sob a perspectiva dos colaboradores do setor bancário público e privado. Para o alcance desse objetivo, partiu-se de duas perspectivas teóricas. A primeira refere-se à abordagem de valores organizacionais proposta por Oliveira e Tamayo (2004) e a segunda está associada ao suporte organizacional, conforme Eisenberger, Huntington e Sowa (1986). Realizou-se uma pesquisa de caráter descritivo do tipo survey, para levantamento e análise dos resultados. O instrumento preenchido por 332 colaboradores do setor bancário foi baseado no inventário de perfis de valores organizacionais (IPVO) de Oliveira e Tamayo (2004) e na escala de percepção de suporte organizacional (Epso) desenvolvida por Eisenberger, Huntington e Sowa (1986), validada no contexto brasileiro por Siqueira (1995). Os principais resultados encontrados expõem que os valores organizacionais prioritários das instituições bancárias, segundo a percepção dos colaboradores, foram o domínio e o prestígio, enquanto os valores bem-estar, autonomia e realização ocuparam lugares inferiores na hierarquia. Em relação ao suporte organizacional, este apresentou nível moderado de incidência. Ainda, a análise de regressão múltipla revelou que os valores organizacionais exercem influência na percepção do suporte organizacional. O modelo de regressão indicou que a variável dependente suporte organizacional foi explicada em 70,2% pelos fatores autonomia e realização, domínio e bem-estar. Assim, identificou-se que os valores organizacionais exercem influência sobre a percepção de suporte organizacional, corroborando os pressupostos teóricos defendidos por Goodwin, Costa e Adonu (2004) e Goodwin e Giles (2003). Do ponto de vista de sua aplicação, o presente estudo identificou como as prioridades da organização estão sendo percebias pelos indivíduos, fornecendo valiosas informações que podem contribuir para o planejamento de ações voltadas para o desenvolvimento, o bem-estar e a satisfação dos colaboradores do setor bancário.Resumo em Espanhol:
Este estudio tiene como objetivo compreender la influencia de los valores de la organización en la percepción de apoyo de la organización, desde la perspectiva de los empleados de la banca pública y privada. Para lograr este objetivo, empezamos con dos perspectivas teóricas. El primer enfoque se refiere a los valores de la organización propuesto por Oliveira y Tamayo (2004) y el segundo relacionado con el apoyo de la organización, como Eisenberger, Huntington y Sowa (1986). Con el fin de lograr el objetivo del estudio, llevado a cabo un estudo descriptivo del tipo survey, para estudiar y analizar los resultados. El instrumento completado por 332 empleados del sector bancario se basa en los perfiles de inventario de valores organizacionales (IPVO) de Oliveira y Tamayo (2004) y la escala el apoyo percibido organizacional (Epso), desarrollado por Eisenberger, Huntington y Sowa (1986) y validado en el contexto brasileño por Siqueira (1995). Exponer las principales conclusiones que los valores de la organización las instituciones de banca de prioridad, según la percepción de los empleados eran el dominio y el prestigio, mientras que el bienestar, la realización del ser y los lugares ocupados más bajo en la jerarquía. En cuanto al apoyo a la organización que mostró un nivel moderado de incidencia. Sin embargo, el análisis de regresión múltiple reveló que los valores de la organización influyen en la percepción de apoyo organizacional. El modelo de regresión indicó que el apoyo de la organización depende de variables se explica por los factores en el 70,2% la autonomía y el logro, y el bienestar y el dominio. Así, encontramos que los valores de la organización influyen en la percepción de apoyo organizacional, lo que confirma las suposiciones teóricas defendidas por Goodwin, Costa y Adonu (2004) y Goodwin y Giles (2003). Desde el punto de vista de su aplicación, este estudio identificó como prioridades de la organización están siendo percibidos por las personas, proporcionando información valiosa que puede contribuir a la planificación de acciones para la satisfacción de desarrollo, el bienestar y el empleado de la banca.Resumo em Inglês:
This study aims to understand the influence of organizational values in the perception of organizational support, from the perspective of employees of public and private banking. To achieve this goal, we started with two theoretical perspectives. To achieve this goal, we started with two theoretical perspectives. The first refers to the approach of organizational values propused by Oliveira and Tamayo (2004) and the second is associated with organizational support, by Eisenberger, Huntington and Sowa (1986). In order to achieve the objective of the study, carried out a descriptive study of the survey type, to survey and analyze the results. The instrument completed by 332 employees of the banking sector was based on the inventory profiles Organizational Values (IPVO) from Oliveira and Tamayo (2004) and Scale Perceived Organizational Support (Epso) developed by Eisenberger, Huntington and Sowa (1986) and validated in the Brazilian context by Siqueira (1995). The main findings expose that the values of organizational priority banking institutions, as perceived by the employees were the Dominion and Prestige, while the values Welness, Self Realization and occupied places lower in the hierarchy. Regarding the organizational support that showed moderate level of incidence. Still, the multiple regression analysis revealed that the organizational values influence the perception of organizational support. The regression model indicated that the dependent variable organizational support was explained in 70.2% by the factors Autonomy and Achievement, Well-being and Domain. Thus, we found that organizational values influence on the perception of organizational support, confirming the theoretical assumptions advocated by Goodwin, Costa and Adonu (2004) and Goodwin and Giles (2003). From the standpoint of its application, this study identified as the organization's priorities are being perceived by individuals, providing valuable information that can contribute to the planning of actions for the development, welfare and employee satisfaction from the banking sector.