INTRODUÇÃO
A avaliação de desempenho dentro de uma organização é um instrumento valioso de desenvolvimento de seus recursos humanos. Com este objetivo em mente o Serviço de Enfermagem do Hospital Ana Nery, através da chefia, elaborou um formulário de avaliação que denominou "Boletim de Avaliação".
A medida tornou-se imperiosa dado que se trata de um Hospital Geral, com 300 leitos, cujo Serviço de Enfermagem possui a lotação de 400 servidores.
Ao adotar este sistema o Serviço equipou-se com um elemento eficaz para o crescimento funcional de seus servidores e naturalmente espera que a resposta se traduza por participação e contribuição mais efetiva.
Esta ação está inteiramente de acordo com a política do governo de incentivo ao desempenho funcional através de promoções, bem como fornece elementos para que o Setor de Treinamento do Serviço de Enfermagem elabore seus programas dentro da real necessidade dos funcionários.
Entretanto, ao por em prática tal procedimento, não se desconhecia a complexidade que envolve um processo de avaliação pessoal. Sabia-se o quanto de objetivação pode contribuir para fugir a uma realidade objetiva, dado que julgar envolve conhecimento do ser humano e o dimensionamento de seus valores.
I — PASSOS PARA ELABORAÇÃO DO BOLETIM DE AVALIAÇÃO
Para a elaboração do "Boletim de Avaliação" tornou-se necessário determinar objetivos, treinar avaliadores e escolher o método de avaliação.
1.1 — Objetivos
Os objetivos estabelecidos visam, primordialmente, o desenvolvimento dos recursos humanos dentro do serviço:
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definir o grau de contribuição do funcionário;
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promover o auto desenvolvimento;
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descobrir talentos e potencialidades, verificando os que têm condições de ocupar outras funções de maior conteúdo;
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oferecer oportunidades para que o potencial se manifeste;
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posicionar o funcionário em um trabalho onde possa render mais e estar mais satisfeito;
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identificar os que precisam de aperfeiçoamento em determinadas áreas de seu trabalho;
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elaborar plano de ação para um desempenho satisfatório;
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oferecer subsídios para promoção;
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oferecer oportunidades para que o funcionário conheça seus pontos fracos e procure corrigir falhas.
1.2 — Treinamento dos Avaliadores
O julgamento do servidor é a fase mais difícil do processo de avaliação e esta depende sobremodo da competência das avaliadoras.
Por este motivo a Chefia de Enfermagem fez várias reuniões com as chefias dos diversos setores do Serviço com a finalidade de orientá-las quanto aos objetivos, problemas e conceitos básicos que envolvem os critérios de avaliação.
Quanto a estes aspectos, vale destacar dois instrumentos que são essenciais:
OBSERVAÇÃO E COMUNICAÇÃO
OBSERVAÇÃO — Trata-se de uma tarefa difícil e que requer um conjunto de requisitos básicos entre os quais destacam-se: o respeito à pessoa humana, o preparo do observador e a utilização da técnica de observar.
A observação envolve dois aspectos principais: sensação e percepção, que se pode demonstrar diagramaticamente:
Os pontos mais importantes deste processo são:
O que Observar — Como Observar
O QUE OBSERVAR — A enfermeira Chefe da Unidade tem melhor condições de avaliar, pois é a que maior contato mantém com o pessoal sob sua orientação. Ela observa o desempenho do servidor seguindo o roteiro lógico contido no "Boletim de Avaliação".
COMO OBSERVAR — É necessário que a enfermeira desenvolva a capacidade de observar, considerando, naturalmente, o funcionário como ser humano.
É necessário que a observação seja a mais objetiva possível para que fique mais próxima da realidade.
A observação deve ser periódica para permitir a obtenção de amostras mais significativas do desempenho do pessoal, favorecendo a correção de impressões errôneas e a elaboração de conclusões mais justas.
DEFICIÊNCIAS DA AVALIAÇÃO
Como se trata de "pessoas" a avaliar "pessoas", portadoras portanto de qualidades e defeitos é natural que ocorram inadequações que podem ser minimizadas com treinamento e esforço por parte do avaliador.
As principais deficiências que podem ocorrer na avaliação são:
Efeito de Halo — Imperfeição que caracteriza-se pela tendência constante de se avaliar um funcionário porque "se pensa" que este indivíduo apresenta um desempenho desejável ou não no trabalho. Esta avaliação é baseada em suposições.
Erro Constante — Ocorre quando determinados avaliadores registram sempre avaliações muito altas ou baixas, o que resulta em mensurações não criteriosas, refletindo personalidade condescendente ou não do avaliador.
Outra manifestação do erro constante é a adoção da posição central evitando deste modo os extremos superior ou inferior.
Efeito do Emocional — Não se pode desconhecer a influência que favoritismos, preferências, simpatias e antagonismos exercem na avaliação. Por esta razão há necessidade de neutralizar essas influências através de um julgamento objetivo e imparcial.
Comunicação — A comunicação é na enfermagem um dos mais importantes instrumentos de trabalho. "É uma forma canalizadora de energia para a interação grupai e um instrumento para propiciar as mudanças comportamentais". (1 1 RESENDE, Ana Lúcia M. O Processo de Comunicação como Instrumento de Enfermagem em Novas Dimensões, pg. 98. )
É imprescindível que o avaliador informe aos funcionários o resultado da avaliação. Para que esta comunicação produza os efeitos desejados é necessário que seja feita de forma planejada, observando-se os princípios e procedimentos estabelecidos para a técnica de entrevista.
Durante este contato recomenda-se que o avaliador:
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— Apresente os aspectos positivos em primeiro lugar e os negativos posteriormente.
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— Discuta os aspectos da avaliação, procurando estimular a aceitação de orientação ou ajuda.
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— Elabore um plano com a participação do funcionário objetivando seu aperfeiçoamento profissional e pessoal.
1.3 — Escolha do Método de Avaliação
A escolha do método de avaliação recaiu no denominado "Escolha forçada" que minimiza o efeito de "Halo", subjetivismo, protecionismo, influências de personalidade e outras interferências.
Este método consiste em avaliar o desempenho por meio de frases descritivas de determinado tipo de desempenho do servidor em relação às tarefas que lhe foram atribuídas.
2. ANÁLISE DO BOLETIM DE AVALIAÇÃO
Foram feitos estudos e testes para a elaboração do Boletim de Avaliação ora em uso no Hospital Ana Nery, para o pessoal de Enfermagem.
Houve preocupação por parte dos elaboradores de torná-los o mais simples, claro e funcional possível.
Ao lado do Boletim, tornou-se imperiosa a criação de "Fichas de Pessoal" onde são registradas, periodicamente, anotações sobre a situação dos funcionários. Com isto evita-se que as avaliações sejam feitas com base em julgamentos apressados ou de última hora.
Analisando o formulário apresentado, nota-se que os principais elementos a considerar são:
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— ATITUDE PROFISSIONAL
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— EFICIÊNCIA TÉCNICA
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— CONHECIMENTO CIENTÍFICO
aos quais são atribuídos conceitos:
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— ÓTIMO
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— BOM
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— REGULAR ou
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— DEFICIENTE
resultantes da média aritmética dos valores atribuídos aos itens que compõem cada elemento da avaliação.
Estes valores têm a seguinte correspondência:
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— De 10 a 9 — Conceito ótimo
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— De 8 a 7 — Bom
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— De 5 a 6 — Regular
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Abaixo de 5 — Deficiente.
2.1 — Preenchimento do Boletim de Avaliação
Para o preenchimento do Boletim de Avaliação cada elemento a ser estudado merece criterioso exame. Por esta razão, houve necessidade de desdobramento desses elementos de modo a tornar a avaliação a mais racional possível:
I — ATITUDE PROFISSIONAL
No julgamento da atitude profissional do funcionário consideram-se vários pontos:
— Comportamento é a capacidade de relacionamento dentro do grupo a que pertence, destacando-se a sua atuação:
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Diante da Chefia;
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Diante dos demais membros da equipe;
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Diante do paciente;
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Diante da família do paciente;
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Em outros setores do Hospital.
— Lealdade é a qualidade de assumir com fidelidade seus compromissos, ser franco e sincero, com a instituição e com os seus companheiros de trabalho.
— Responsabilidade é a capacidade de assumir as obrigações que lhes são confiadas. Neste item leva-se em consideração:
Assiduidade
Pontualidade
Colaboração.
— Economia e zelo pelo material é a capacidade de executar as tarefas com mínimo de gasto e com menor desgaste possível.
— Dedicação é o zelo demonstrado por tudo que diz respeito à instituição.
— Interesse é a demonstração de conhecimento das principais atividades do serviço e a vontade de adquirir novos conhecimentos para o atendimento das necessidades futuras.
Este item está desdobrado em:
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Participação ativa na dinâmica do setor em cursos, palestras e discussões.
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Reuniões de serviço e Associação de classe.
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Consulta ao prontuário do paciente.
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Interroga sobre assunto de serviço.
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É criativo.
— Equilíbrio Emocional é a capacidade de manter o controle emocional o mais ajustado possível às pessoas e circunstâncias.
— Disponibilidade é o estado de espírito caracterizado pela predisposição em aceitar as solicitações do serviço.
— Discernimento é o ato de julgar as coisas com clareza e sensatez.
— Iniciativa é a qualidade que revela a capacidade de conceber idéias, visualizar situações novas no serviço, demonstração portanto, de julgamento, planejamento, criação e execução.
— Receptividade é a capacidade de manter bom ambiente de trabalho e comportamento compreensivo e acolhe-dor.
— Ordem é o procedimento do servidor em relação a:
• Organização no Serviço leva-se em consideração a ordem e limpeza do material utilizado, conclusão das atividades com dedicação e presteza e utilização do tempo com racionalização.
• Aparência Pessoal considera-se a postura, uniforme e asseio corporal.
II — EFICIÊNCIA TÉCNICA
Na análise da Eficiência Técnica, observa-se:
— Habilidade é a capacidade que revela inteligência, capacidade e aptidão para determinado fim.
— Destreza é a agilidade de todos os movimentos.
III — CONHECIMENTOS CIENTÍFICOS
Na avaliação do Conhecimento Científico, leva-se em consideração:
Observação de Enfermagem.
Anotações de Enfermagem — Documentos que servem de orientação para a equipe de saúde. Nota-se sobretudo neste item se são:
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Completas
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Concisas
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Dignas de nota
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Legíveis
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De linguagem correta
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Verdadeiras.
Aplicação dos princípios científicos na Aplicação das Técnicas — é a capacidade de execução das técnicas de enfermagem com segurança e levando-se em consideração os princípios científicos que as regem.
Orientação de Paciente — aptidão em assistir o paciente no atendimento de suas necessidades básicas (psicobiológicas, psicosociais e psicoespirituais). Isto requer do servidor de Enfermagem uma gama de conhecimentos científicos e técnicos que o habilitam a desenvolver essa aptidão, dentro da sua capacidade intelectual e de escolaridade.
Educação em Saúde — leva-se em conta o interesse demonstrado pelo servidor em participar de reuniões, palestras ou cursos destinados a seu aproveitamento. Considera-se também o seu reconhecimento às necessidades de supervisão e orientação.
2.2 — Apuração dos Resultados
Preenchidos todos os itens e atribuídos os valores e conceitos já estudados neste trabalho, a enfermeira, chefe responsável pela avaliação, discute com o servidor todos os itens do Boletim, destacando-se os pontos positivos. Em seguida uma cópia é enviada à Chefia de Enfermagem que, em consonância com o Setor de Treinamento, promoverá as condições necessárias para que o servidor tenha novas oportunidades de se capacitar para um melhor desempenho, estudará as potencialidades existentes ou determinará o tipo de apoio e assistência que se façam necessários.
CONCLUSÃO
A nossa tentativa neste trabalho foi divulgar a experiência adotada no Hospital Ana Nery e que até o momento, vem correspondendo às expectativas. Esperamos que ela sirva de subsídios para outras instituições com as mesmas características da nossa e que porventura, ainda não possuem um sistema de avaliação.
Vale ainda acrescentar que o método, sendo de natureza dinâmica, poderá sofrer alterações sempre que se fizerem necessárias.
RECOMENDAÇÕES
Às chefes de Serviço de Enpfermagem:
— que promovam meios para que os serviços disponham de um sistema de avaliação, imprescindível para a valorização do pessoal e atendimento à política do Governo de promoções funcionais.
Às enfermeiras encarregadas da avaliação:
— que procurem desenvolver habilidades e atividades necessárias à avaliação de desempenho, através de cursos e treinamentos específicos.
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ORRICO, J.S. - Avaliação do pessoal de enfermagem no hospital Ana Nery. Rev. Bras. Enf.; DF, 31:304-311, 1978.
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Tema Livre apresentado no XXX CBEn — Belém — Pará — 1978.
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1
RESENDE, Ana Lúcia M. O Processo de Comunicação como Instrumento de Enfermagem em Novas Dimensões, pg. 98.
ANEXO I. N. P. S. - HOSPITAL ANA NERY
BIBLIOGRAFIA
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1ADAMI, N. P. Avaliação de desempenho do pessoal de Enfermagem de Saúde Pública, Enfermagem, Novas Dimensões, 3 (5): 267-282, 1977.
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2FARIAS, Gonçalo P. Teoria Geral da Administração, S. Paulo, Ed. Atlas, BNH 1977, 131 pg.
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3FERREIRA, Paulo, P. Administração de Pessoal (Relações Industriais), São Paulo — Ed. Atlas S/A, 4.a ed. 1977, 346 pgs.
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4LUCENA, Maria D. S. Avaliação de Desempenho, S. Paulo, Ed. Mac Graw Hill do Brasil Ltda., 1977, 177 pgs.
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5--- Treinamento de Supervisores em Avaliação de Desempenho, São Paulo — Ed. Atlas, 1971.
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6RESENDE, Ana Lúcia M. O Processo de Comunicação como Instrumental da Enfermagem, Novas Dimensões, 2 (2): 98:111, 1970.
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7RIBEIRO, Augusta B. C. Administração de Pessoal nos Hospitais, São Paulo, Ed. Mec, 2.a ed., 1977, 700 pgs.
Datas de Publicação
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Publicação nesta coleção
Jul-Sep 1978