ROTATIVIDAD DE LOS TRABAJADORES DE ENFERMERÍA EN UNA UNIDAD DE EMERGENCIA ADULTO

tce Texto & Contexto - Enfermagem Texto contexto - enferm. 0104-0707 1980-265X Universidade Federal de Santa Catarina, Programa de Pós Graduação em Enfermagem RESUMEN Objetivo: calcular la tasa de rotatividad global de los trabajadores de enfermería de la emergencia adulto de un hospital general universitario, en el período entre enero de 2005 y diciembre de 2013. Método: estudio cuantitativo, exploratorio, descriptivo, retrospectivo; recolección de datos realizada en documentos/escalas de trabajo de la unidad. Tasa de rotación calculada considerando entrada/salida mensual de trabajadores en las escalas de trabajo de la unidad. Resultados: 171 trabajadores actuaron en la emergencia en este período; 101 se desligaron de la unidad (57 migrar a otras áreas y 44 dejaron la institución). El tiempo de servicio presentó la moda de nueve años y mediana de dos años y cuatro meses. Rotatividad global superior al 3%, en cuatro meses de 2006; octubre/2008; abril a septiembre / 2009; cuatro meses de 2010; julio/2011; y mayo / 2013. Conclusión: considerando los efectos de la rotatividad de personal para la asistencia de enfermería, se recomienda la adopción de indicadores para gestión/control de esta condición. INTRODUCTION Hospital emergency units are an important gateway of the population to the health system; they are structured to receive those who need immediate care and in situations that require care of average and/or high complexity. Considering their purpose, the emergency units should count on the best prepared professionals, with experience and skill, in order to guarantee the safety of the first service provided to the population. However, empirically, there is the perception that in these sectors, the professionals work with fewer working hours and little professional experience, both in nursing and in the medical field. However, there are few studies that have investigated the difficulties faced by the turnover of workers in emergency units and in hospital institutions as a whole.1-5 Staff turnover consists of the output of workers leaving and others entering to replace them in their assignments within an organization.6 The turnover of nursing staff significantly interferes in the quality of the care provided, demands time and cost with selection, hiring and qualification of personnel for the institution.7 The Inter-union Department of Statistics and Socioeconomic Studies (DIEESE - “Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos”, in Portuguese language) defines the turnover of workers as “the replacement of the occupant of a job by another, that is, dismissal followed by admission, either in a specific job, individually or in several jobs, reaching a group of workers”.8:11 For DIEESE, the turnover concept is easy to understand, however, the analytical complexity in the exact classification of replacement of the work stations, the measurement of the occurrence of turnover, and the recognition of the reasons that determine their occurrence are high, because there are a large number of factors that relate to each other, which influence the movement of the labor market.8 The turnover phenomenon can be expressed through monthly or annual indices, however, it is more frequently verified that its calculation is performed monthly, in order to facilitate comparisons and to support the decision-making. It can be studied in a global or sectorial way, depending on the reality and necessity of the organization.9 In order to calculate the turnover, it is proposed to use different formulas.9-10 The option adopted in this study is to associate the number of admissions and dismissals and divide it by two, divide this number by the number of workers from the previous month and finally, multiply the result by 100, thus obtaining the overall turnover rate.10 It should be highlighted that the percentage of turnover expressed by the number of admissions, dismissals and their replacements can be considered a health indicator for the organization, through which it relates the productivity and motivation of the professionals, as well as the satisfaction of the clients.11 In discussions about the goals of staff turnover in organizations there is no consensus on an acceptable rate, however, there are authors who claim that the often acceptable rate of turnover in organizations is about 3%.9 Others argue that, initially, "goal-indexes" of turnover in organizations should not be imposed and that each segment, company or region should define its ideal index, that is, the one that generates less impact or loss for the good functioning of the organization.7 In the present study, 3% was adopted as a reference of the labor turnover in nursing, as an acceptable index. The discussion on the topic points out that the high turnover rate in an organization indicates a need for improvement. Likewise, raising staff turnover rates in a particular area or job in an organization can lead to overall difficulties, workers’ dissatisfaction, as well as a drop in the quality indicators of the services provided.12 Among the studies on staff turnover in organizations, a pioneer study is highlighted,13 which has influenced later studies and which states that the turnover has positive and negative reflexes, both individual and organizational ones. As potential negative organizational consequences, it should be highlighted the financial costs, the fall in the worker's level of performance before leaving, as well as the fall in social and communication standards, reduction of morale of the workers who remain in the organization, implementation of policies and undifferentiated strategies to control the turnover, postponement or cancellation of lucrative projects, among others. As potential positive organizational consequences, the dismissals of professionals with low performance, the possibility of innovation, flexibility and adaptability, the reduction of other withdrawal behaviors and the reduction of conflicts were listed.13 Staff turnover may also generate imbalance in the organizational climate and work overload for workers who remain in the company; the reduction of the turnover rate should be part of the goals to be achieved by organizations that aim at competitive and sustainable advantages.14 In the work scenarios, it is a fact that the most developed organizations, in terms of people management, seek to know deeply the occurrence of turnover and are preparing to face the problem in a professional and scientific way.9 In nursing, studies about the turnover in health institutions are still incipient, but they are fundamental for the search for management alternatives for quality of care and patient safety. This study aimed to calculate the overall turnover rate of nursing staff from the adult emergency unit of a general teaching hospital. METHOD This is a quantitative, exploratory-descriptive and retrospective research that calculated the overall turnover rate of nursing workers. It was developed in the adult emergency unit of a general teaching hospital and considered for the purposes of calculating the turnover between January 2005 to December 2013, due to the availability of institutional documents, which allowed the study to be carried out. For the purpose of calculation, it was considered the entry and exit of workers in the adult emergency unit, without considering the cause of the movement. The data collection was carried out in May 2014 and was made possible by the evaluation of the monthly service schedules, occurrence books and records about the workers. It began after the approval of the research project by the Research Ethics Committee, which issued a favorable opinion No. 466,846 in 2013. The analysis of the registers in the work schedules identified a population of 171 nursing workers, who worked in the adult emergency unit during the period studied, among them, 50 nurses and 121 nursing technicians and/or assistants. About this number, the calculation of the overall turnover rate in the service was performed. The register and storing of the data for calculating the turnover was done in the Microsoft Excel® 2007 Worksheet built by the researchers. It was initially considered the entry of all the workers present in the monthly service schedule of January 2005 as a cutoff point. Subsequently, the employees' exits and entries in the unit were recorded by including/excluding their names from the other monthly service schedules, since the institution uses this means to indicate the location of their workers. The insertion of the data in the table allowed us to calculate the global turnover rate, using the formula presented in figure 1.10 Figure 1 Formula for calculating the overall turnover rate10 By constructing the table and feeding data from the service schedules, it became possible to calculate the trend and the median service time of the workers. Both were expressed in periods, in years or months. The median made it possible to locate the “typical service time” of the nursing workers in the adult emergency unit between January 2005 and December 2013. The trend has revealed the most frequent service time, verified within the time frame stipulated for the research. Finally, the data were analyzed based on the descriptive statistics. RESULTS In January 2005, 53 nursing workers were working in the adult emergency unit of the hospital under study, among them, nine nurses and 44 nursing technicians/assistants. This amount of personnel has been expanded over the years, reaching in 2013 the number of 70 nursing workers, being 17 nurses and 53 nursing technicians/assistants. In this period, 171 nurses have worked there, of which 59.06% (101) have left the unit. Among those who have left, 56.43% (57) workers were working in other units of the institution; 7.92% (eight) workers retired; 0.99% (one) worker was transferred to another teaching hospital; and 34.65% (35) were dismissed from the institution. Among these dismissals, 71.42% (25) occurred due to the termination of a temporary contract, 20% (seven) at the request of the worker and 8.57% (three) by institutional decision. Only one dismissed worker was part of the federal staff, hired by the Single Legal Regime. By applying the proposed formula10 to calculate the monthly, global turnover rate of nursing workers in the investigated unit, it was obtained the results shown in table 1. Table 1 Overall turnover rate of nursing workers in the adult emergency unit between the years 2005 and 2013. Florianópolis, SC, Brazil, 2014. (n=171) Turnover rate (month) Jan Feb Mar Apr May June July Aug Sep Oct Nov Dec 2005 - 2.83 - 0.46 - 0.94 0.96 - 0.94 1.90 - - 2006 4.80 - 2.72 1.81 3.73 - 0.92 0.91 3.66 3.84 2.83 1.83 2007 - - - 0.94 0.96 1.88 - 0.98 - - - - 2008 - - - 1.92 - 0.92 0.93 1.86 0.92 9.17 0.86 0.83 2009 0.84 0.86 - 5.26 12.03 5.35 10.08 5.26 4.03 2.30 1.55 0.73 2010 0.72 0.72 - - 9.42 - 3.03 1.47 12.30 7.25 - - 2011 - 2.98 1.49 2.23 2.94 2.34 3.87 0.75 1.44 1.44 - 0.73 2012 1.44 1.41 0.70 2.12 0.71 1.42 2.18 1.48 1.47 1.49 0.74 0.75 2013 0.74 2.27 1.55 0.76 6.25 1.42 0.70 0.72 0.71 1.43 1.44 0.72 Total 8.54 11.07 6.46 15.50 36.04 14.27 22.67 13.43 25.47 28.82 7.42 5.59 Table 1 shows the increase in the nursing staff of the adult emergency unit, with an increase of 17 workers in the period studied. The increase in the number of personnel corresponds to periods of expansion of the service due to the increase in the labor demand and the incorporation of the Embracement with Assessment and Risk Classification (AACR - “Acolhimento com Avaliação e Classificação de Risco”, in Portuguese language) in 2006, proposed by the State Health Department.15 In the analysis of the turnover rates (Table 1), acceptable values were found during all the months of 2005, 2007 and 2012. The turnover rates for 2006 were associated with the hiring of workers approved in the public tender held in the last months of 2005 and internal institutional relocation processes. In 2008 and 2013, the turnover rates exceeded 3% in October (9.17%) and May (6.25%), respectively. The increase in the turnover rate in October 2008 was related to the beginning of hiring of workers through a selective process, for a fixed period of 24 months in the institution. And the turnover observed in May 2013 coincided with the closure of a medical clinic unit, with redistribution of the nursing staff in the institution to cover deficits related to retirements and/or dismissals without replacement. The years in which the highest turnover rates of the nursing staff of the adult emergency unit were registered were 2009 and 2010, the first being the one with the highest prevalence. In 2009, the turnover rate was higher than 3% from April to August, reaching 12.03% in May. And the period with the highest turnover rate between January 2005 and December 2013 occurred in September 2010, which resulted in 12.30%. These events are justified by the termination of the contracts through selective process and hiring of new workers through federal public tender. The workers from the public tender held in 2010 replaced the temporary workers, justifying the increase in turnover this year. In the analysis of the annual turnover, it was verified that the highest indexes occurred in 2009 (48.29%), 2010 (34.91%) and 2006 (27.05%), respectively. Regarding the trend and median service time in the unit, the results found show a significant difference between them. Among nursing technicians and assistants, the trend related to the service time was nine years, with 17 occurrences. On the other hand, the trend of service time among nurses was only two months. 50 professional nurses passed through the unit in this period, and of these, seven remained in the emergency unit for a period equivalent to two months. The median service time among workers was two years and four months. When analyzed by professional category, approximate values were presented in the two categories: nurses - two years and five months; nursing assistants and/or technicians: two years and seven months. DISCUSSION The permanence of nursing workers in certain jobs is a goal to be pursued in the management of health services, especially in the case of emergency services, which require knowledge, professional experience and the development of practical skills that contribute to patient safety. The raising rates of staff turnover in a particular area or job within an organization can trigger overall difficulties for the institution, as well as decrease quality indicators of the services provided. The permanence of nursing workers in certain jobs or even institutions is closely related to the quality of the practice environments, as well as to the capacity of these environments to offer challenges that stimulate the worker.16-17 A study that addresses the relationship between emotional exhaustion and nursing practice environments concludes that the environmental conditions interfere with the feeling of satisfaction at work, both in the perception and quality of care and in the intention to leave the job.16 Regarding this condition, it is known that the work in the hospital environment, although instigating and heterogeneous, concomitantly includes unhealthy, intense, and complicated activities for all the professionals. In the specific case of emergencies, the nursing work process is complex and dynamic, requiring the performance of properly qualified workers for all types of care.18 The disorganized demand for care in the emergency units in the Brazilian reality, together with the insufficient structuring of the health services network, have contributed decisively to the overload of emergencies, disorganization of the unit, decrease in the quality of care, among others. The Emergency Care Network, which was conceived as a strategy to articulate and integrate the health service units, as well as broaden and qualify the access to users who need urgent care, assuring agility, timely, comprehensive and humanized care19 advances with several difficulties. All these factors directly influence the decrease in the quality of service ambience and the decrease in job satisfaction at work, interfering with the turnover of the nursing team.20-21 In response to these demands, the State Health Department has invested in the adoption of the Embracement with Assessment and Risk Classification (AACR - “Acolhimento com Avaliação e Classificação de Risco”, in Portuguese language) in hospital emergencies, in order to qualify the care provision. The nurses perform the AACR, which in the institution studied increased the hiring of this professional in 2006, when the AACR was implanted. This increase influenced the turnover rates, with an increase in the number of personnel. Considering that the recruitment and hiring of personnel is carried out for the institution as a whole, without specific positions for this or that service, there is a great mobility of institutional personnel, because many, at the moment of hiring, cannot enter into the units with which they have more affinity or that have jobs considered “privileged”. In order to meet the workers' expectations, nursing has since 1998 adopted a management policy to carry out staff reassignments, which enables workers to claim positions according to their workplace preferences.22 The internal reassignment privileges the longest-hired workers, with good professional performance (verified through annual functional assessments) and with better curricula. Thus, when hiring new workers, the existing positions are opened and the relocation processes are carried out. Historically, the workers of the emergency unit are among the ones that most seek to transfer to other care areas, and as a result, regardless of preference or professional experience, most of the newly hired workers begin their activities there. It is understood that the relocation process adopted, although positive for employee satisfaction and for care provision, has repercussions on the staff turnover, especially for the emergency unit. The results indicate that the workers turnover in the service occurs both by the exit of professionals from the institution, and by the internal mobility of workers in the hospital units, which is the most significant. It is not possible to rule out the relation of the turnover with the causes that generate this event, found in the literature, among them: dissatisfaction with the working conditions and the lack of salary recognition, intense working hours, search for a better quality of life at work, stress, pressure and work overload, and rehabilitation of the worker in another unit due to health problems.2-5 The professional satisfaction, in its different definitions, has been considered an important element in the permanence of the nursing team in the varied spaces of action.23 It also plays a key role in the organization's success. Job satisfaction and psychological well-being are directly related. Consequently, the quality of the environment and of the work itself is key so that the emotional health of the workers is preserved and the quality of the nursing care provided by them is ensured.24 It is worrying in the result of this study the findings regarding the permanence of the nursing professionals in the unit. The nurses coordinate and supervise the unit and nursing activities of the nursing team and are responsible for carrying out more complex activities. It is expected, therefore, that they have more experience and knowledge in the area, allowing them to carry out even the permanent education of the nursing staff. The high turnover of nurses in this unit may be related to training difficulties and professional inexperience, in addition to the lack of preparation for team coordination, since most of those who take up the unit do so with little or no previous professional experience. In view of this reality, it is reinforced the need for mechanisms that encourage the permanence of the largest number of experienced and trained professionals in the emergency unit to meet the complex needs of the service users, performing their activities with skill and security, using a variety of skills.24 CONCLUSION The study on the turnover of the nursing staff of the adult emergency unit of a general teaching hospital allowed us to know the frequency with which the nursing staff left the unit, the average time of service and the turnover rates of the unit. The results confirmed the initial hypothesis that the unit stay time is low, especially among nurses, and that by allowing the internal relocation through institutional processes, there is a high level of employee evasion, with a consequent increase in turnover rates. However, these processes have positive aspects, since they value the professional performance and the qualification of the professionals, contributing to their satisfaction at work. Peaks of turnover rates were found in six of the nine years studied, which confirms the existence of a significant turnover interfering in work management. The ability to work on emergencies is due to the time spent in practice, the personal investment of the worker and the institution, and frequent changes in the workforce can compromise the quality of the services provided. In order to minimize the possible consequences of these occurrences, It is believed that managerial strategies should be instituted by the managers of the unit and the institution, aiming at maintaining the monthly rates of global turnover at acceptable levels, as described in the literature. Due to the identification of the occurrence of higher turnover among nurses, it is suggested that a study should be conducted to investigates this phenomenon deeply in this specific group. It is also suggested the performance of studies that quantify the costs of the turnover for the institution. REFERENCES 1. Medeiros CRG, Junqueira AGW, Schwingel G, Carreno I, Jungles LAP, Saldanha OMFL. Nurses and doctors turnover: an impasse in the implementation of the Family Health Strategy. Cienc Saude Coletiva [Internet]. 2010 Jun;15(Suppl 1):1521-31. Available from: http://dx.doi.org/10.1590/S1413-81232010000700064 Medeiros CRG Junqueira AGW Schwingel G Carreno I Jungles LAP Saldanha OMFL Nurses and doctors turnover: an impasse in the implementation of the Family Health Strategy Cienc Saude Coletiva Internet 2010 15 Suppl 1 1521 1531 10.1590/S1413-81232010000700064 2. Stancato K, Zilli PT. Factors generators of the rotation of health professionals: a literature review. 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Available from:Available from:http://bvsms.saude.gov.br/bvs/saudelegis/gm/2011/prt1600_07_07_2011.html Ministério da Saúde Reformula a política nacional de atenção às urgências e institui a rede de atenção a urgências no sistema único de saúde. Portaria n. 1.600, de 07 de julho de 2011 . Diário Oficial da União. Brasília DF 2011 2014 Nov 25 Available from:http://bvsms.saude.gov.br/bvs/saudelegis/gm/2011/prt1600_07_07_2011.html 20. Andrade LM. Martins EC, Caetano JA, Soares E, Beserra EP. Humanized care at hospital emergency services according to companions. Rev Eletr Enf [Internet]. 2009 [cited 2014 Nov 11];11(1):151-7. Available from: Available from: http://www.fen.ufg.br/revista/v11/n1/v11n1a19.htm Andrade LM Martins EC Caetano JA Soares E Beserra EP Humanized care at hospital emergency services according to companions Rev Eletr Enf Internet 2009 2014 Nov 11 11 1 151 157 Available from: http://www.fen.ufg.br/revista/v11/n1/v11n1a19.htm 21. Azevedo ALCS, Pereira AP, Lemos C, Coelho MF, Chaves LDP. Organization of hospital emergency services: integrative research review. Rev Eletr Enf [Internet]. 2010 Oct/Dec [cited 2014 Nov 11];12(4):736-45. Available from: http://dx.doi.org/10.5216/ree.v12i4.6585 Azevedo ALCS Pereira AP Lemos C Coelho MF Chaves LDP. Organization of hospital emergency services: integrative research review Rev Eletr Enf Internet 2010 2014 Nov 11 12 4 736 745 10.5216/ree.v12i4.6585 22. Fox KC. Mentor program boosts new nurses' satisfaction and lowers turnover rate. J Cont Educ Nurs [Internet]. 2010 [cited 2015 Jan 25];41(7):311-6. Available from: Available from: http://europepmc.org/abstract/MED/20411878 Fox KC Mentor program boosts new nurses' satisfaction and lowers turnover rate J Cont Educ Nurs Internet 2010 2015 Jan 25 41 7 311 316 Available from: http://europepmc.org/abstract/MED/20411878 23. Ríos-Risquez MI, Godoy-Fernández C. Relación entre satisfacción laboral y salud general percibida en profesionales de enfermería de urgencias. Enferm Clin [Internet]. 2008 [cited 2013 Jun 22];18(3):134-41. Avaiable from: Avaiable from: http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1130862108707150 Ríos-Risquez MI Godoy-Fernández C Relación entre satisfacción laboral y salud general percibida en profesionales de enfermería de urgencias Enferm Clin Internet 2008 2013 Jun 22 18 3 134 141 Avaiable from: http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1130862108707150 24. Silva LG, Matsuda LM, Waidman MAP. The structure of a public emergency care service, from the workers' view: perspectives on quality. Texto Contexto Enferm [Internet]. 2012 Jun [cited 2017 Sep 30];21(2):320-8. Available from: http://dx.doi.org/10.1590/S0104-07072012000200009 Silva LG Matsuda LM Waidman MAP The structure of a public emergency care service, from the workers' view: perspectives on quality Texto Contexto Enferm Internet 2012 2017 Sep 30 21 2 320 328 10.1590/S0104-07072012000200009 Notes ETHICS COMMITTEE IN RESEARCH Approved by the Ethics Committee in Research with Human Beings of the Universidade Federal de Santa Catarina, CAAE N. 23889013.1.0000.0121, parecer N. 466.846/2013 Certificate of Presentation for Ethical Appreciation (CAAE): 23889013.1.0000.0121. CONSENT OF USE OF IMAGE Not applicable. Artigo Original ROTATIVIDADE DOS TRABALHADORES DE ENFERMAGEM EM UMA UNIDADE DE EMERGÊNCIA ADULTO 0000-0002-1495-1232 Martins Marisa da Silva 1 0000-0002-5105-870X Matos Eliane 2 0000-0002-2624-6477 Salum Nádia Chiodelli 2 1 Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, Santa Catarina, Brasil. Universidade Federal de Santa Catarina Universidade Federal de Santa Catarina Florianópolis Santa Catarina Brazil 2 Universidade Federal de Santa Catarina, Programa de Pós-graduação em Gestão do Cuidado em Enfermagem, Florianópolis, Santa Catarina, Brasil. Universidade Federal de Santa Catarina Universidade Federal de Santa Catarina Programa de Pós-graduação em Gestão do Cuidado em Enfermagem Florianópolis Santa Catarina Brazil RESUMO Objetivo: calcular a taxa de rotatividade global dos trabalhadores de enfermagem da emergência adulto de um hospital geral universitário, no período entre janeiro de 2005 e dezembro de 2013. Método: estudo quantitativo, exploratório, descritivo, retrospectivo; coleta de dados realizada em documentos/escalas de trabalho da unidade. Taxa de rotatividade calculada considerando entrada/saída mensal de trabalhadores nas escalas de trabalho da unidade. Resultados: 171 trabalhadores atuaram na emergência neste período; 101 desligaram-se da unidade (57 migraram para outras áreas e 44 deixaram a instituição). Tempo de serviço apresentou moda de nove anos e mediana de dois anos e quatro meses. Rotatividade global superior a 3%, em quatro meses de 2006; outubro/2008; abril a setembro/2009; quatro meses de 2010; julho/2011; e maio/2013. Conclusão: considerando os efeitos da rotatividade de pessoal para a assistência de enfermagem, recomenda-se a adoção de indicadores para gerenciamento/controle desta condição. DESCRITORES Reorganização de recursos humanos Administração de recursos humanos em saúde Gestão de pessoas Serviço hospitalar de emergência Equipe de enfermagem AUTOR CORRESPONDENTE Marisa da Silva Martins [e-mail] CONTRIBUIÇÃO DE AUTORIA Concepção do estudo: Martins MS, Matos E, Salum NC. Coleta de dados: Martins MS. Análise e interpretação dos dados: Martins MS, Matos E, Salum NC. Discussão dos resultados: Martins MS, Matos E, Salum NC. Redação e/ou revisão crítica do conteúdo: Martins MS, Matos E, Salum NC. Revisão e aprovação final da versão final: Martins MS, Matos E, Salum NC. CONFLITO DE INTERESSES Não há conflito de interesses. INTRODUÇÃO As emergências hospitalares constituem-se em importante porta de entrada da população ao sistema de saúde; são estruturadas para receber aqueles que necessitam de atendimento imediato e em situações que exijam assistência de média e/ou alta complexidade. Considerando sua finalidade, nas unidades de emergência deveriam trabalhar os profissionais mais bem preparados, munidos de experiência e habilidade, a fim de garantir a segurança do primeiro atendimento prestado à população. Entretanto, empiricamente, tem-se a percepção que nestes setores atuam os profissionais com menor tempo de trabalho e experiência profissional, tanto na enfermagem como na área médica. Porém, escassos são os estudos que têm investigado as dificuldades enfrentadas com a rotatividade de trabalhadores nas emergências e nas instituições hospitalares como um todo.1-5 A rotatividade de pessoal, também conhecida como turnover consiste no resultado da saída de trabalhadores e entrada de outros para substituí-los em suas atribuições dentro de uma organização.6 A rotatividade de pessoal de enfermagem interfere significativamente na qualidade do cuidado prestado, demanda tempo e custo com seleção, contratação e capacitação de pessoal para a instituição.7 O Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE) define a rotatividade dos trabalhadores como “a substituição do ocupante de um posto de trabalho por outro, ou seja, a demissão seguida de admissão, seja em um posto de trabalho específico, de forma individualizada, ou em diversos postos, atingindo um grupo de trabalhadores”.8:11 Para o DIEESE o conceito de rotatividade é de fácil entendimento, porém é elevada a complexidade analítica existente na classificação exata das substituições dos postos de trabalho, na mensuração da ocorrência de rotatividade, bem como no reconhecimento dos motivos que determinam sua ocorrência, pois existe um grande número de fatores que se relacionam entre si, os quais influenciam na movimentação do mercado de trabalho.8 O fenômeno da rotatividade pode ser expresso através de índices mensais ou anuais, no entanto, verifica-se com maior frequência que seu cálculo é realizado mensalmente, a fim de propiciar comparações e subsidiar a tomada de decisões. Ele pode ser estudado de forma global ou setorial, dependendo da realidade e necessidade da organização.9 A fim de calcular a rotatividade, propõe-se a utilização de diferentes fórmulas.9-10 A opção adotada no presente estudo é associar o número de admissões e demissões e dividi-lo por dois, dividir este número pelo quantitativo de trabalhadores do mês anterior e por fim, multiplicar o resultado por 100, obtendo desta forma a taxa de rotatividade global.10 Salienta-se que o percentual de rotatividade expresso pelo número de admissões, demissões e suas substituições, pode ser considerado um indicador de saúde para a organização, através do qual se relaciona a produtividade e motivação dos profissionais, bem como a satisfação dos clientes.11 Nas discussões acerca das metas de rotatividade de pessoal nas organizações, não há consenso quanto a um índice aceitável, porém há autores que afirmam que a taxa de rotatividade frequentemente aceitável nas organizações gira na ordem de até 3%.9 Outros defendem que, a princípio, não devem ser impostas “metas-índices” de rotatividade nas organizações e que cada segmento, empresa ou região deve definir seu índice ideal, ou seja, aquele que gere menor impacto ou perda para o bom funcionamento da organização.7 No presente estudo, adotou-se a referência de 3% de rotatividade da força de trabalho em enfermagem, como índice aceitável. A discussão acerca do tema aponta que a elevada taxa de rotatividade em uma organização indica necessidade de melhorias. Do mesmo modo, a elevação das taxas de rotatividade de pessoal em determinada área ou posto de trabalho, em uma organização, pode desencadear dificuldades globais, insatisfação laboral aos trabalhadores, bem como queda nos indicadores de qualidade dos serviços prestados.12 Dentre os estudos sobre rotatividade de pessoal nas organizações destaca-se estudo pioneiro,13 que tem influenciado estudos posteriores, e que afirma que a rotatividade tem reflexos positivos e negativos, tanto individuais quanto organizacionais. Como potenciais consequências organizacionais negativas destacam-se os custos financeiros, queda do nível de desempenho do trabalhador antes de sua saída, bem como a queda nos padrões sociais e de comunicação, queda do moral dos trabalhadores que ficam na organização, implementação de políticas e estratégias indiferenciadas para controle da rotatividade, adiamento ou cancelamento de projetos lucrativos, entre outros. Como potenciais consequências organizacionais positivas foram elencados os afastamentos de profissionais com baixo desempenho, possibilidade de inovação, flexibilidade e adaptabilidade, diminuição de outros comportamentos de afastamento e redução de conflitos.13 A rotatividade de pessoal pode ainda gerar desequilíbrio no clima organizacional e sobrecarga de trabalho para os trabalhadores que permanecem na empresa e a redução da taxa de rotatividade deve fazer parte das metas a serem alcançadas pelas organizações que almejam vantagens competitivas e sustentáveis.14 Nos cenários de trabalho é fato que as organizações mais desenvolvidas, em termos de gestão de pessoas, buscam conhecer profundamente a ocorrência da rotatividade e vêm se preparando para enfrentar de forma profissional e científica a problemática.9 Na enfermagem, os estudos acerca da rotatividade nas instituições de saúde são ainda incipientes, porém fundamentais para que se busquem alternativas de gerenciamento com vistas à qualidade da assistência e a segurança do paciente. Este estudo teve por objetivo calcular a taxa de rotatividade global dos trabalhadores de enfermagem da unidade de emergência adulto de um hospital geral, universitário. MÉTODO Trata-se de uma investigação de natureza quantitativa, exploratório-descritiva e retrospectiva, que calculou a taxa de rotatividade global dos trabalhadores de enfermagem. Foi desenvolvida na unidade de emergência adulto de um hospital geral, universitário, e considerou para efeitos do cálculo da rotatividade o período entre janeiro de 2005 a dezembro de 2013, em decorrência da disponibilidade de documentos institucionais, que permitiram a realização do estudo. Para efeito de cálculo considerou-se a entrada e saída de trabalhadores na unidade de emergência adulto, sem considerar a causa da movimentação. A coleta de dados ocorreu em maio de 2014 e foi viabilizada pela avaliação das escalas de serviço mensais, livros de ocorrências e registros sobre os trabalhadores. Teve início após a aprovação do projeto de pesquisa por Comitê de Ética em Pesquisa, o qual emitiu parecer favorável 466.846 de 2013. A análise dos registros nas escalas de trabalho identificou uma população de 171 trabalhadores de enfermagem, que atuam/atuaram na unidade de emergência adulto no período estudado, dentre estes, 50 enfermeiros e 121 técnicos e/ou auxiliares de enfermagem. Sobre este número foi realizado o cálculo da taxa de rotatividade global no serviço. O registro e armazenamento dos dados para o cálculo da rotatividade foi realizado em Planilha do Microsoft Excel® 2007 construída pelas pesquisadoras. Considerou-se, inicialmente, a entrada de todos os trabalhadores presentes na escala de serviço mensal de janeiro de 2005 como ponto de corte. Posteriormente, foram registradas as saídas e entradas dos trabalhadores na unidade, através da inclusão/exclusão de seus nomes das demais escalas mensais de serviço, uma vez que a instituição utiliza deste meio para indicar a localização de seus trabalhadores. A inserção dos dados na tabela permitiu calcular a taxa de rotatividade global, pela fórmula apresentada na figura 1.10 Figura 1 Fórmula para cálculo da taxa de rotatividade global10 Ainda com a construção da tabela e alimentação de dados provenientes das escalas de serviço, tornou-se possível o cálculo da moda e da mediana de tempo de serviço dos trabalhadores. Ambas foram expressas por períodos em anos ou meses. A mediana possibilitou localizar o “tempo típico de serviço” dos trabalhadores de enfermagem na unidade de emergência adulto, entre janeiro de 2005 e dezembro de 2013. Já a moda, revelou o tempo de serviço mais frequente, constatado no espaço de tempo estipulado para pesquisa. Por fim, os dados foram analisados com base na estatística descritiva. RESULTADOS Em janeiro de 2005 trabalhavam na unidade de emergência adulto do hospital em estudo, 53 trabalhadores de enfermagem, entre eles, nove enfermeiros e 44 técnicos/auxiliares de enfermagem. Esse quantitativo de pessoal foi ampliado no decorrer dos anos chegando em 2013 a 70 trabalhadores de enfermagem, sendo 17 enfermeiros e 53 técnicos/auxiliares de enfermagem. Atuaram neste período 171 trabalhadores de enfermagem, sendo que 59,06% (101) desligaram-se da unidade. Dentre os que desligaram, 56,43% (57) trabalhadores estavam exercendo suas atividades em outras unidades da instituição; 7,92% (oito) trabalhadores aposentaram-se; 0,99% (um) trabalhador foi transferido para outro hospital universitário; e 34,65% (35) foram desligados da instituição. Entre estes últimos desligamentos constata-se que 71,42% (25) ocorreram por finalização de uma contratação temporária, 20% (sete) por solicitação do trabalhador e 8,57% (três) por decisão institucional. Apenas um trabalhador demitido fazia parte do quadro de pessoal federal, contratado pelo Regime Jurídico Único. Ao aplicar a fórmula proposta10 para cálculo da taxa de rotatividade global, mensal, dos trabalhadores de enfermagem na unidade investigada, obtivemos os resultados dispostos na tabela 1. Tabela 1 Taxa de rotatividade global dos trabalhadores de enfermagem da unidade de emergência adulto entre os anos de 2005 e 2013. Florianópolis, SC, Brasil, 2014. (n.=171) Taxa de rotatividade (mês) Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez 2005 - 2,83 - 0,46 - 0,94 0,96 - 0,94 1,90 - - 2006 4,80 - 2,72 1,81 3,73 - 0,92 0,91 3,66 3,84 2,83 1,83 2007 - - - 0,94 0,96 1,88 - 0,98 - - - - 2008 - - - 1,92 - 0,92 0,93 1,86 0,92 9,17 0,86 0,83 2009 0,84 0,86 - 5,26 12,03 5,35 10,08 5,26 4,03 2,30 1,55 0,73 2010 0,72 0,72 - - 9,42 - 3,03 1,47 12,30 7,25 - - 2011 - 2,98 1,49 2,23 2,94 2,34 3,87 0,75 1,44 1,44 - 0,73 2012 1,44 1,41 0,70 2,12 0,71 1,42 2,18 1,48 1,47 1,49 0,74 0,75 2013 0,74 2,27 1,55 0,76 6,25 1,42 0,70 0,72 0,71 1,43 1,44 0,72 Total 8,54 11,07 6,46 15,50 36,04 14,27 22,67 13,43 25,47 28,82 7,42 5,59 Observa-se na tabela 1 o incremento no quadro funcional dos trabalhadores de enfermagem da unidade de emergência adulto com um acréscimo na ordem de 17 trabalhadores no período estudado. O aumento do quantitativo de pessoal corresponde a períodos de expansão do serviço em razão do aumento de demanda de trabalho e pela incorporação do Acolhimento com Avaliação e Classificação de Risco (AACR) em 2006, proposto pelo Ministério da Saúde.15 Na análise das taxas de rotatividade (Tabela 1) foram constatados valores aceitáveis durante todos os meses dos anos de 2005, 2007 e 2012. As taxas de rotatividade do ano de 2006 foram associadas à contratação de trabalhadores aprovados no concurso público realizado nos últimos meses do ano de 2005 e a processos de remanejamento interno institucional. Em 2008 e 2013 as taxas de rotatividade excederam 3% nos meses de outubro (9,17%) e maio (6,25%), respectivamente. A elevação da taxa de rotatividade em outubro de 2008 foi relacionada ao início de contratações de trabalhadores via processo seletivo, por tempo determinado de 24 meses na instituição. Já a rotatividade observada em maio de 2013, coincidiu com o fechamento de uma unidade de clínica médica com redistribuição de pessoal de enfermagem na instituição para suprir déficit de aposentadorias e/ou demissões sem reposição. Os anos em que foram registradas as maiores taxas de rotatividade dos trabalhadores de enfermagem da unidade de emergência adulto foram 2009 e 2010, sendo o primeiro o de maior prevalência. Em 2009 a taxa de rotatividade esteve superior a 3% de abril a agosto, chegando a resultar em 12,03% em maio. E o período de maior índice de rotatividade entre janeiro de 2005 e dezembro de 2013 se deu em setembro de 2010, que resultou em 12,30%. Estes eventos são justificados pela finalização dos contratos via processo seletivo e contratação de novos trabalhadores via concurso público federal. Os trabalhadores oriundos do concurso público realizado em 2010 substituíram os temporários, justificando a elevação da rotatividade neste ano. Na análise da rotatividade anual, verificou-se que os maiores índices ocorreram nos anos de 2009 (48,29%), 2010 (34,91%) e 2006 (27,05%), respectivamente. Em relação à moda e mediana de tempo de serviço na unidade, os resultados encontrados mostram significativa diferença entre as mesmas. Entre técnicos e auxiliares de enfermagem a moda relacionada ao tempo de serviço foi de nove anos, com 17 ocorrências. Em contrapartida a moda de tempo de serviço entre os enfermeiros foi de apenas dois meses. Passaram pela unidade, neste período, 50 profissionais enfermeiros, sendo que destes, sete permaneceram na emergência por período equivalente a dois meses. A mediana do tempo de serviço entre os trabalhadores perfez um período de dois anos e quatro meses. Quando analisada por categoria profissional apresentou valores aproximados nas duas categorias: enfermeiros - dois anos e cinco meses; auxiliares e/ou técnicos em enfermagem: dois anos e sete meses. DISCUSSÃO A permanência dos trabalhadores de enfermagem em determinados postos de trabalho é uma meta a ser perseguida na gestão dos serviços de saúde, especialmente em se tratando de serviços de emergência, que requerem conhecimento, experiência profissional e desenvolvimento de habilidades práticas que contribuam para a segurança dos pacientes. A elevação das taxas de rotatividade de pessoal em determinada área ou posto de trabalho, dentro de uma organização, pode desencadear dificuldades globais para a instituição, bem como queda nos indicadores de qualidade dos serviços prestados. A permanência de trabalhadores de enfermagem em determinados postos de trabalho ou mesmo em instituições tem relação estreita com a qualidade dos ambientes de prática, assim como com a capacidade destes ambientes oferecerem desafios que estimulem o trabalhador.16-17 Estudo que aborda a relação entre exaustão emocional e ambientes de práticas de enfermeiros concluem que as condições ambientais interferem no sentimento de satisfação no trabalho, tanto na percepção quanto na qualidade do cuidado e na intenção de deixar o emprego.16 Sobre essa condição, sabe-se que o trabalho no ambiente hospitalar apesar de instigante e heterogêneo, engloba concomitantemente atividades insalubres, intensas, e complicadas para todos os profissionais. No caso específico das emergências, o processo de trabalho da enfermagem é complexo e dinâmico, exigindo atuação de trabalhadores devidamente qualificados para todo e qualquer tipo de atendimento.18 A demanda não organizada por atendimento nas unidades de emergência na realidade brasileira, aliada à insuficiente estruturação da rede de serviços de saúde têm contribuído decisivamente para a sobrecarga das emergências, desorganização da unidade, queda na qualidade dos atendimentos, dentre outros. A Rede de Atenção às Urgências concebida como estratégia para articular e integrar as unidades prestadoras de serviços de saúde, assim como ampliar e a qualificar o acesso aos usuários que necessitam de atendimento em situação de urgência, assegurando agilidade, atenção oportuna, integral e humanizada19 avança com inúmeras dificuldades. Todos estes fatores influenciam diretamente na queda da qualidade de ambiência dos serviços e na diminuição da satisfação profissional no trabalho interferindo na rotatividade da equipe de enfermagem.20-21 Em atendimento a essas demandas, o Ministério da Saúde tem investido na adoção do Acolhimento com Avaliação e Classificação de Risco (AACR) nas emergências hospitalares, de modo a qualificar a atenção. Os enfermeiros realizam o AACR, o que na instituição estudada, incrementou a contratação deste profissional no ano de 2006, ocasião em que foi implantado o AACR. Esse incremento influenciou nas taxas de rotatividade, com aumento no quadro de pessoal. Considerando que os concursos e contratações de pessoal são realizados para a instituição como um todo, sem vagas específicas para este ou aquele serviço, há uma grande mobilidade de pessoal institucional, pois muitos, no momento de contratação não conseguem se inserir nas unidades que têm mais afinidade ou que tem postos de trabalho considerados “privilegiados”. Para atender aos anseios dos trabalhadores, a enfermagem adotou desde 1998 uma política de gestão para efetivação dos remanejamentos de pessoal, que possibilita aos trabalhadores pleitearem as vagas de acordo com suas preferências de local de trabalho.22 O remanejamento interno privilegia os trabalhadores contratados há mais tempo, com bom desempenho profissional (constatado através de avaliações funcionais anuais) e com melhores currículos. Com isso, ao contratarem-se novos trabalhadores, abrem-se as vagas existentes e realizam-se os processos de remanejamento. Historicamente os trabalhadores da unidade de emergência estão entre os que mais buscam transferência para outras áreas assistenciais e em consequência disto, independente da preferência ou experiência profissional a maior parte dos trabalhadores recém-contratados iniciam suas atividades neste local. Entende-se que o processo de remanejamento adotado embora positivo, para a satisfação do trabalhador e para a assistência, repercute em dificuldades relacionadas à rotatividade de pessoal, em especial para a unidade de emergência. Os resultados apontam que a rotatividade de trabalhadores no serviço ocorre tanto pela saída de profissionais da instituição, como pela mobilidade interna dos trabalhadores nas unidades do hospital, sendo esta, a mais significativa. Não se descarta a relação da rotatividade com as causas geradoras deste evento, encontradas na literatura, entre elas: insatisfação com as condições de trabalho e a falta de reconhecimento salarial, intensas jornadas de trabalho, busca por melhor qualidade de vida no trabalho, estresse, pressão e sobrecarga de trabalho e readaptação do trabalhador em outra unidade em razão de problemas de saúde.2-5 A satisfação profissional, em suas diferentes definições, vem sendo considerada importante elemento na permanência da equipe de enfermagem nos variados espaços de atuação.23 Também tem papel essencial no sucesso de uma organização. A satisfação no trabalho e o bem-estar psicológico possuem relação direta. Consequentemente, a qualidade do ambiente e do próprio trabalho é fundamental para que a saúde emocional dos trabalhadores seja preservada e a qualidade da assistência de enfermagem prestada por eles seja assegurada.24 Preocupa no resultado deste estudo os achados referentes à permanência dos profissionais enfermeiros na unidade. Os enfermeiros coordenam e supervisionam a unidade e as atividades assistenciais da equipe de enfermagem e são responsáveis pela realização de atividades de maior complexidade. Espera-se, portanto que estes possuam maior experiência e conhecimento na área, permitindo-os inclusive, realizar a educação permanente do pessoal de enfermagem. A alta rotatividade dos enfermeiros nesta unidade pode estar relacionada à dificuldades de formação e a inexperiência profissional, além do despreparo para a coordenação de equipe, pois a maior parte dos que assumem a unidade o fazem com pouca ou nenhuma experiência profissional anterior. Reforça-se, diante desta realidade, a necessidade de mecanismos que estimulem a permanência do maior número de profissionais experientes e capacitados na unidade de emergência, para atender as complexas necessidades dos usuários do serviço, executando suas atividades com habilidade e segurança, lançando mão de uma diversidade de competências.24 CONCLUSÃO O estudo sobre a rotatividade dos trabalhadores de enfermagem da unidade de emergência adulto de um hospital geral, universitário, permitiu conhecer a frequência com que os trabalhadores de enfermagem se desligaram da unidade, o tempo médio de serviço e as taxas de rotatividade presentes na unidade. Os resultados confirmaram a hipótese inicial de que o tempo de permanência na unidade é baixo, principalmente entre os enfermeiros, e que ao possibilitar o remanejamento interno através de processos institucionais, ocorre uma evasão elevada de trabalhadores, com consequente aumento das taxas de rotatividade. No entanto, tais processos possuem aspectos positivos, pois valorizam o desempenho profissional e a capacitação dos profissionais, contribuindo para sua satisfação no trabalho. Picos de elevação das taxas de rotatividade foram encontrados em seis dos nove estudando anos, o que confirma a existência de uma rotatividade significativa interferindo na gestão do trabalho. A habilidade para o trabalho em emergência se dá pelo tempo de prática, pelo investimento pessoal do trabalhador e da instituição e a frequente mudança do quadro de pessoal pode comprometer a qualidade dos serviços prestados. A fim de minimizar possíveis consequências destas ocorrências, acredita-se que estratégias gerenciais devam ser instituídas pelos gestores da unidade e da instituição, visando uma manutenção das taxas de rotatividade global mensal em níveis aceitáveis, descritos pela literatura. Em razão da identificação da ocorrência de uma maior rotatividade entre os enfermeiros, sugere-se a realização de estudo que investigue aprofundadamente este fenômeno no grupo específico. Também se sugere a realização de estudos que quantifiquem os custos da rotatividade para a instituição. Notas APROVAÇÃO DE COMITÊ DE ÉTICA EM PESQUISA Aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa da Universidade Federal de Santa Catarina, CAAE n. 23889013.1.0000.0121, parecer n. 466.846/2013. CONSENTIMENTO DE USO DE IMAGEM Não se aplica.