Training actions in a public university, professional development and organizational citizenship: Is there a relationship between these constructs?

Lima, Maria Célia da Silva; Rowe, Diva Ester Okazaki; Mourão, Luciana; Oliveira, Abdinardo Moreira Barreto

doi:10.1590/1984-9270928

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Sumário

Artigo • Organ. Soc. 27 (92) • Jan-Mar 2020 • https://doi.org/10.1590/1984-9270928 copy

Training actions in a public university, professional development and organizational citizenship: Is there a relationship between these constructs?

Authorship SCIMAGO INSTITUTIONS RANKINGS

Abstract

This study evaluated the relationship between perceptions of training results, professional development and organizational citizenship’s behaviours, based on a study at a public university. The research is descriptive and employed quantitative and qualitative approaches. Data were collected in three successive stages: documentary analysis, a survey with alumni (n = 231) and a focal group composed of managers (n = 11). Descriptive statistics, structural equations modelling and content analysis were used for the data analysis. The results showed convergences between the opinions of alumni and managers regards on the impact of training. Tests indicated that the impact of training explains 12% of professional development. For the dimensions of organizational citizenship behavior’s, the impact of training was also statistically significant: creative suggestions (22%), dissemination of the organizational image (10%) and cooperation with colleagues (3%). These findings bring theoretical contributions and practical implications for the training of employees in public organizations.

Keywords:
Training; Training Assessment; Organizational Citizenship; Professional Development

Categorias	Índices de ajustes	Modelos				Nível de Aceitação
Categorias	Índices de ajustes	I	II	III	IV
Medidas Absolutas	Qui-quadrado (X²)	131,31	189,03	150,19	117,45	-
	Graus de liberdade	63	75	77	53	> 1
	P-value	0,01	0,01	0,01	0,01	> 0,01
	Raiz do erro quadrático médio aproximado - RMSEA	0,06	0,08	0,06	0,07	< 0,08
	Índice da qualidade de ajuste - GFI	0,92	0,90	0,92	0,93	> 0,9
Medidas Incrementais	Índice de ajuste normalizado - NFI	0,95	0,94	0,95	0,95	> 0,9
	Índice de ajuste Tucker-Lewis - TLI	0,96	0,94	0,96	0,96	> 0,9
	Qualidade ajuste calibrado- AGFI	0,88	0,84	0,87	0,88	> 0,9
Medidas de Parcimônia	Qui-quadrado normalizado-X²/gl	2,08	2,52	1,95	2,21	< 0 e > 3
	Índice de ajuste comparativo - CFI	0,97	0,96	0,97	0,97	> 0,9
	Índice parcimônia comparativo- PCFI	0,67	0,68	0,71	0,66	> 0,6
	Índice parcimônia normalizado- PNFI	0,66	0,67	0,69	0,64	> 0,6
	Índice de parcimônia ajustado - PGFI	0,55	0,56	0,59	0,54	> 0,6

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[1] Maria Célia da Silva Lima. Técnica em Secretariado na Universidade Federal do Vale do São Francisco (Univasf). Mestre em Administração pela Universidade Federal da Bahia. Email: celiaunivasf14@gmail.com

Avaliação de Necessidades do Treinamento	Também conhecida como levantamento das necessidades de treinamento (LNT), primeira fase do processo. Identificou-se na análise que o LNT realizado na Univasf não está correspondendo totalmente ao indicado a essa fase, que considera fatores organizacionais, individuais e relacionados às tarefas. A partir da descrição dos procedimentos foi possível deduzir que o LNT da Univasf não está considerando as necessidades no nível organizacional, que foca causas e propõe soluções para os problemas levantados que afetam a vida da organização. Embora esteja focando os níveis individuais e das tarefas, o fator determinante tem sido a indicação das chefias e não a análise da solicitação e sua relação com o problema e com a tarefa exercida pelo servidor.
Planejamento e Execução do Treinamento	Constatou-se que há planejamento, sendo delimitados aspectos importantes de cada ação quanto aos objetivos, público-alvo, conteúdo e a modalidade, se presencial ou à distância. Há ampla divulgação das ações internas e dos cursos a distância gratuitos, oferecidos pelas Escolas de Governo. Para execução das ações foram utilizadas várias técnicas e métodos de treinamentos diversificados. Destaca-se que não foram identificados registros nos relatórios anuais acerca da participação de servidores em eventos externos, depreendendo que a capacitação da Univasf foca seus esforços de controle e análise apenas nos treinamentos internos.
Avaliação do Treinamento	Verificou-se que é realizada apenas a avaliação de reação ao término dos eventos de capacitação. Deduz-se, portanto, que existem lacunas no subsistema de avaliação concernentes aos resultados e efeitos produzidos pelos treinamentos para os servidores e a organização, relacionadas às aplicações dos treinamentos no trabalho, melhoria permanente nos níveis de desempenho individuais e dos grupos, como para a efetividade da organização.